Ограничение мобильности работников в целях защиты интересов работодателя: соглашения о неконкуренции

Автор: Швалева Е.С.

Рыночная экономика, построенная на конкуренции, требует от участников экономического рынка гибкости и мобильности в самом широком их значении. От работников все чаще требуется профессиональная мобильность — способность и готовность к постоянному повышению уровня своих профессиональных знаний, умений и навыков. Нередко обучение сотрудников в целях повышения качества рабочей силы организуется за счет средств работодателя, а вовлеченность работников в трудовые процессы приводит к тому, что последние становятся носителями ценного человеческого капитала и ценной информации работодателя, обеспечивающей последнему конкурентные преимущества на рынке его товаров или услуг (будь то секреты производства или клиентская база). Работник при этом является обладателем неотъемлемого конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), а соответственно, вправе выбирать и менять работодателя. Более того, он вправе свободно использовать свои знания и способности для организации своего дела и занятия предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельностью (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ). Все это предпосылки трудовой мобильности иного толка, а именно движения кадров, связанного с расторжением трудового договора с настоящим работодателем. В этой связи особый интерес приобретает возможность ограничения трудовой мобильности работников.

В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) нашел свое отражение правовой механизм ограничения трудовой мобильности в целях защиты интересов "работодателя" в лице государства и муниципальных образований. В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ, граждане, замещавшие определенные должности государственной или муниципальной службы в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы, имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Данная норма является непосредственным воплощением правового ограничения трудовой мобильности и ее предпосылки — права на свободу труда. Можно сказать, что "государство-работодатель" свои интересы защищает. А вот в отношении иных работодателей подобные нормы отсутствуют, а соглашения о неконкуренции государство в лице Министерства труда и социальной защиты признает незаконными[1].

Во многих государствах мира давно практикуется заключение с работниками соглашений о неконкуренции[2]. А с 28 марта 2018 года в IT-сфере разрешено заключать соглашения о неконкуренции и в Республике Беларусь[3]. Суть таких соглашений сводится к запрету работнику "в течение определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы"[4]. Несмотря на то что российским законодательством договоры о неконкуренции не регламентированы, они все же заключаются. Законность, применимость и исполнимость подобных соглашений определяется через судебную практику. Так, Замоскворецкий районный и Московский городской суды отказали в удовлетворении требований бывшего работника к прежнему работодателю о взыскании компенсации, предусмотренной приложением к трудовому договору (соглашением о неконкуренции)[5]. Обоснование судов аналогично позиции Минтруда РФ: соглашение о неконкуренции противоречит действующему законодательству, необоснованно ограничивает права истца, не влечет возникновения обязательств у сторон. Но при этом суд, как бы на случай, если бы это соглашение и было действительным, добавляет, что работник все равно нарушил условия договора о неконкуренции (встал на учет в центр занятости и не доказал отсутствие трудовых отношений на территории ряда государств). Может, соглашения о неконкуренции не так уж однозначно противоречат принципу свободы труда.

Первый аргумент против соглашений о неконкуренции заключается в нарушении конституционного права человека на свободу труда. При этом принцип свободы труда находит свое отражение в конституциях большинства государств, в том числе там, где соглашения о неконкуренции являются законными и активно применяются. Например, в ст. 24 Конституции Республики Казахстан закреплено, что каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Согласно ст. 29 Трудового кодекса РК[6] по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. Таким образом, было бы весьма провокационно и дерзко заявить, что десятки государств практикуют соглашения о неконкуренции, нарушая Основной закон.

Конституция РФ допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина в той мере, в какой это необходимо в целях защиты прав и законных интересов других лиц (ч. 3 ст. 55). В зарубежной практике применения соглашений о неконкуренции выработан целый ряд критериев и обязательных условий соглашений на основе принципа соразмерности ограничения и баланса интересов сторон. Первое — это условия, при которых в принципе возможно заключение соглашений о неконкуренции, а именно обладание сотрудником коммерчески ценной информацией работодателя, характер участия работника в бизнес-процессах работодателя. Второе — это срок договора и территория его действия. Обязательным условием договора должно быть указание на конкретный вид деятельности, запрещенный после расторжения трудового договора. Конкретизация указанных условий не должна превышать объективно необходимые потребности работодателя в защите информации. А говорить о том, что соглашение о неконкуренции нарушает право на труд, возможно лишь постольку, поскольку оно, безусловно, запрещает трудоустройство работника и лишает его заработка. В связи с этим условие о компенсационных выплатах в соглашениях о неконкуренции является обязательным. Соответственно, запрет на осуществление бывшим работником трудовой деятельности выступает лишь условием выплаты вознаграждения, оставляя за ним право выбора: соблюдать ограничение и получать компенсацию или трудоустроиться к конкуренту.

Второй аргумент против соглашений о неконкуренции исходит из содержания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению. Можно ли обойти данное ограничение заключением самостоятельного, отдельного от трудового договора соглашения о неконкуренции, или же у соглашения вообще иная отраслевая принадлежность. Попытка разобраться в указанном вопросе была предпринята Московским городским судом, который признал условия договора о неразглашении информации и запрете конкуренции законными и применимыми[7]. В соответствии с данным договором работнику банка полагалась выплата в размере 6 средних заработков при соблюдении им обязанности не использовать в своих интересах или в интересах других лиц, не разглашать третьим лицам конфиденциальную информацию в течение срока действия договора (как в период работы, так и в случае увольнения). При этом стороны договорились, что нарушением данной обязанности будет признаваться любого рода деятельность в финансовых организациях либо проектах, конкурирующих с банком (в том числе после увольнения), в качестве сотрудника, акционера, агента, директора, члена совета директоров этих организаций, консультанта, любого физического или юридического лица, что прямо или косвенно может привести к использованию конфиденциальной информации. По смыслу формулировки, работник ограничивался в трудоустройстве к конкурентам, факт которого презюмирует разглашение информации. Суд пришел к выводу о том, что указанный договор имеет гражданско-правовую природу, поскольку его объектом является информация, является смешанным, так как регулирует отношения сторон как в период действия трудового договора, так и после его расторжения. Соответственно, на гражданско-правовые договоры норма ч. 2 ст. 9 ТК РФ не может распространяться.

Здесь встает принципиальный вопрос о возможности регламентации договоров о неконкуренции трудовым законодательством. С одной стороны, обязательства соглашения о неконкуренции вытекают из самого факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем. С другой стороны, обязательства по отказу от работы на конкурентов (и иные подобные обязательства) возникают после прекращения трудовых отношений. Таким образом, обязательства из соглашения о неконкуренции, об ограничении трудоустройства к конкурентам сложно строго отнести к каким-либо отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, входящими в предмет трудового права на современном этапе (ст. 1 ТК РФ). Хотя некую общность целей и задач соглашений о неконкуренции можно обнаружить с отношениями по материальной ответственности работника за разглашение охраняемой законом тайны.

Исходя из определения коммерческой тайны, данного в ст. 3 Федерального закона "О коммерческой тайне"[8] (далее — Закон о коммерческой тайне), очевидно, что ею охраняются как раз те сведения, защитить которые предполагается и через соглашения о неконкуренции. Так, под коммерческой тайной понимают режим конфиденциальности информации любого характера, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может служить основанием увольнения работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И если в отношении указанной дисциплинарной ответственности суды по спорам о восстановлении на работе все чаще встают на сторону работодателя[9], то в вопросах привлечения к полной материальной ответственности за разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), дела обстоят иначе. Во-первых, разглашение ценной для бизнеса информации зачастую влечет причинение не столько реального ущерба, сколько упущенной выгоды, которая взысканию с работника не подлежит (ст. 238 ТК РФ). Во-вторых, судебная практика не богата примерами успешного расчета, доказывания и взыскания даже реального ущерба с разгласившего тайну работника[10]. Вместе с тем ст. 11 Закона о коммерческой тайне в отношении лица, прекратившего трудовые отношения, при разглашении им коммерческой тайны предусматривает возмещение не просто реального ущерба, а убытков в полном объеме, что отражает гражданско-правовой характер указанных отношений. Однако положительной практики применения и указанной нормы найти не удалось[11]. Соответственно, указанный механизм защиты информации работодателя, несмотря на схожесть объекта охраны с соглашениями о неконкуренции, имеет иную природу[12], а применение регламентирующих его норм требует повышения эффективности.

Соглашения о неконкуренции, помимо основного обязательства не работать на конкурентов и не создавать конкурирующий бизнес, могут предполагать обязательства бывшего работника не переманивать работников бывшего работодателя, не переманивать его клиентов, не дискредитировать бывшего работодателя, не разглашать конфиденциальную информацию. По смыслу Федерального закона "О защите конкуренции" (далее — Закон о защите конкуренции)[13] все эти действия могут привести к недобросовестной конкуренции, под которой понимаются любые действия хозяйствующих субъектов (группы лиц), которые направлены на получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, противоречат законодательству Российской Федерации, обычаям делового оборота, требованиям добропорядочности, разумности и справедливости и причинили или могут причинить убытки другим хозяйствующим субъектам — конкурентам либо нанесли или могут нанести вред их деловой репутации (п. 9 ст. 4 Закона о защите конкуренции). Одноименная глава 2.1 "Недобросовестная конкуренция" была введена в указанный Закон сравнительно недавно, в октябре 2015 года. Особый интерес представляет статья 14.7. Она устанавливает запрет на недобросовестную конкуренцию, связанную с незаконным получением, использованием, разглашением информации, составляющей коммерческую или иную охраняемую законом тайну, в том числе получение информации от лица, имеющего или имевшего доступ к указанной информации вследствие выполнения служебных обязанностей, если не истек установленный законом или договором срок ее неразглашения.

Новосибирское управление Федеральной антимонопольной службы России рассмотрело примечательное дело, в котором бывший директор организации, занимающейся пошивом и торговлей спецодежды и изделий для активного отдыха и спорта, организовала новое общество, занимающееся аналогичной деятельностью, использовала технологии и лекала пошива, "переманила" 9 ключевых сотрудников и 27 клиентов прежнего работодателя. Директор и все сотрудники были субъектами соглашения о неразглашении коммерческой тайны. УФАС установило, что имела место недобросовестная конкуренция, признало общество виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 14.33 КоАП РФ, назначило административный штраф в размере 250 тыс. рублей[14] и предписало прекратить нарушение Закона "О защите конкуренции", выразившееся в использовании информации, составляющей коммерческую тайну и секреты производства заявителей[15]. Данный пример подтверждает, что российское законодательство имеет правовые инструменты, позволяющие защищать коммерчески ценную информацию работодателя. Однако рассмотренный способ защиты позволяет привлечь к ответственности не бывших работников, разгласивших информацию, а юридическое лицо — нового работодателя, и уплаченные штрафы пойдут в доход государства.

Все чаще в научной литературе встречаются высказывания в поддержку включения соглашений о неконкуренции в российскую правовую действительность[16]. Видится необходимым существование целого ряда правовых механизмов защиты информации: и через контроль недобросовестной конкуренции и административную ответственность, и через материальную и гражданско-правовую ответственность за разглашение охраняемой законом тайны, а также через соглашения о неконкуренции, которые должны быть восприняты российским правом с учетом позитивного опыта зарубежных стран, а также гармоничного сочетания принципов как гражданского, так и трудового права России.

Литература

1. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. М.: Эксмо, 2005. 608 с.

2. Липковская В.В. Зарубежный опыт применения соглашения о неконкуренции / В.В. Липковская // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 2. С. 41 — 45.

3. Лютов Н.Л. Выплаты при увольнении и договоры о неконкуренции с руководящими работниками / Н.Л. Лютов // Lex russica. 2017. N 10. С. 128 — 129.

4. Станскова У.М. Изменение законодательства о защите коммерческой тайны в трудовых отношениях / У.М. Станскова // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2. С. 37 — 40.

5. Уваева М. Воровство технологий уволенными / М. Уваева // Трудовое право. 2016. N 2. С. 85 — 94.

6. Чудинов О.Р. Оговорка о неконкурировании как условие трудового договора в соответствии с правом Франции / О.Р. Чудинов // Ученые записки Орловского государственного университета. 2015. N 1. С. 275 — 278.

Рекомендуется Вам: