Когда увольнение после визита к врачу законно?

Автор: Киселев А.

Просматривая судебную практику по делам об оспаривании увольнений за прогул, можно прийти к выводу, что кампания по борьбе с этим негативным явлением не только не закончилась, но и начала новый виток. С участием более грамотных работодателей и еще более ориентированных на отказы в исках судов. Наиболее частыми мотивами отсутствия на работе всегда были посещения врачей. Тому, как можно посетить врача и не быть после этого уволенным, мы и посвятим нашу статью. Также будет дан ответ на вопрос, когда такие увольнения незаконны.

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПРОГУЛ

Увольнение за прогул производится по инициативе работодателя на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России как за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Под прогулом в трудовом законодательстве понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дает разъяснение, какие действия работника могут рассматриваться как прогул. Четыре из пяти перечисленных пунктов содержат оговорку "без уважительных причин", как и сама диспозиция статьи Трудового кодекса. При этом Трудовой кодекс не расшифровывает, какие причины считаются уважительными, а какие нет, что стало поводом для конституционной жалобы одного из уволенных.

Определением от 24 июня 2014 г. N 1288-О Конституционный Суд Российской Федерации признал жалобу на неконституционность нормы пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недопустимой. В обоснование отказа в принятии к рассмотрению жалобы указано, что одно лишь отсутствие перечня уважительных причин в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России в системной связи с положениями, содержащимися в ст. 193 названного Кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушение конституционных прав и свобод граждан, так как решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке, а суд при рассмотрении трудового спора действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой Трудового кодекса России во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др.

КОНФЛИКТ КОНСТИТУЦИОННЫХ ИНТЕРЕСОВ И ПРАКТИКА ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ

Применение дисциплинарного взыскания является одной из основных прерогатив работодателя как собственника, вытекающей из прав, гарантированных ст. 34 и 35 Конституции России. Вместе с тем имущественные права работодателя уравновешиваются правами работника, в особенности теми, которые не подлежат никаким ограничениям в силу ст. 56 Конституции России: право на жизнь и здоровье, субъектами которого являются не только работник, но и его семья.

Трудовое право России разделяет эту концепцию, признавая право работника на освобождение от исполнения от трудовых обязанностей во время периода его нетрудоспособности (п. 5 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н (ред. от 28.11.2017)), а также предоставляя повышенные гарантии для лиц с семейными обязанностями в виде дополнительных отпусков (гл. 41 ТК РФ).

Что касается самих визитов в лечебные учреждения на прием, то такие ситуации прямо в законе не регламентированы, в силу чего судам при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе приходится оценивать обстоятельства каждого отсутствия работника на рабочем месте, формируя судебную практику как ориентир поведения для работников и работодателей.

В масштабах России и на протяжении нескольких лет оценки судов одних и тех же ситуаций расходились, что не в пользу прежде всего работников, поскольку они, являясь слабой стороной трудового правоотношения, оказываются лишены той степени уверенности в своей правоте, необходимой и для обращения в суд за защитой права. Фактически само право работника на визит к врачу в некоторых случаях оказывается под вопросом.

Ради справедливости отметим, что невыгодна такая ситуация и работодателям, которые в силу закона обязаны самостоятельно собрать и максимально скрупулезно изучить обстоятельства отсутствия работника, с тем чтобы принять верное решение об уважительности его причин.

ОШИБКИ РАБОТНИКОВ

Основными ошибками работников, приводящими к признанию их отсутствия неуважительными, являются: а) представление фиктивных документов; б) непредставление документов, подтверждающих визит к врачу после выхода на работу; в) отсутствие на работе более длительное, чем нахождение на приеме; г) нарушение порядка согласования отсутствия на работе.

Ни один суд не потерпит лжи от участников процесса. Если работник не удачно "конспирируется", путаясь в собственных объяснениях относительно причин отсутствия, а работодатель по результатам запроса в медицинскую организацию установит, что работник указанного в объяснительной записке врача не посещал, то причину отсутствия назвать уважительной оснований не будет.

Так, коллегия Московского областного суда Апелляционным определением от 21 марта 2016 г. по делу N 33-5790/2016 отклонила жалобу истца, который указывал, что находился на приеме у врача одной специальности в поликлинике по месту жительства, хотя в объяснении в качестве причины плохого самочувствия указал зубную боль, в то время как позже ссылался на плохое самочувствие из-за хирургического вмешательства у стоматолога. При этом истец даже после выхода на работу не потрудился предъявить работодателю действительные медицинские документы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью, предъявленные им содержали дезинформацию. Представленные документы не подтверждали факт плохого самочувствия истца и его нетрудоспособность, не описывали его состояния на момент обращения, а констатировали лишь факт его визита к врачу и наличие диагноза.

Отсутствие заблаговременного предупреждения работником своего руководителя о своем отсутствии (в особенности длящемся несколько дней) может, по мнению суда, свидетельствовать не только о нарушении трудовой дисциплины, но и о недобросовестном отношении к труду вообще, что существенно ухудшает положение истца (из Кассационного определения Пермского краевого суда от 6 февраля 2012 г. по делу N 33-1138).

Как известно, предоставление работнику дополнительного отпуска не является безусловной обязанностью работодателя, в силу чего работнику следует следовать порядку получения согласия на отсутствие, а также убеждаться в том, что дополнительный отпуск ему предоставлен. В противном случае суд также может признать, что истец допустил самовольный невыход на работу. Никакие ссылки на существующий неформально устный порядок согласования не помогут, тем более если будет установлено, что работник знал о письменной форме согласования (из Апелляционного определения Саратовского областного суда от 16 мая 2013 г. по делу N 33-2693).

Не является обстоятельством, исключающим ответственность за грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствие на рабочем месте в течение всей смены, тот факт, что истец заблуждается относительно порядка выдачи листка нетрудоспособности либо полагает, что выдача врачом направлений на обследования означает немедленное их прохождение в рабочее время, без согласования времени с работодателем, а прохождение трудоспособным работником непродолжительных по времени обследований само по себе является уважительной причиной неявки на работу (из Апелляционного определения Челябинского областного суда от 19 мая 2014 г. по делу N 11-4924/2014).

Трудно не согласиться с тем, что за здоровьем необходимо следить. Но фактическое нахождение в лечебном учреждении в течение четверти часа не является поводом для отсутствия трудоспособного работника в течение всей смены, даже если он предупреждает о своем отсутствии (из Апелляционного определения Московского городского суда от 26 мая 2017 г. N 33-19284/2017).

Наконец, следует признать, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, создан для того, чтобы работник мог доказать свою невиновность и сэкономить свое время, не расходуя его на судебные процессы. Подобно тому, как сокрытие работником информации о своей нетрудоспособности на момент увольнения по инициативе работодателя и ее раскрытие лишь в ходе судебного разбирательства рассматривается как злоупотребление правом и влечет отказ в защите права, так и непредставление работником оправдательных документов своего отсутствия по запросу работодателя с последующим их предъявлением только в судебном заседании суд обоснованно квалифицирует как злоупотребление правом (из Апелляционного определения Самарского областного суда от 6 сентября 2012 г. по делу N 33-8361/2012).

ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Кроме нарушений порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, в части истребования объяснений, однозначно приводящего к признанию увольнения незаконным, судебная практика знает неполный сбор информации и игнорирование обстоятельств отсутствия работника, влияющих на установление вины.

Если в медицинской карте работника отражено, что он в течение значительного времени находился на обследовании у врача, сдавал анализы, и суд установит, что он ожидал результатов обследования для получения направления к другому специалисту или в другое лечебное учреждение, суд с высокой степенью вероятности признает причину отсутствия работника уважительной (из Кассационного определения Краснодарского краевого суда от 20 июля 2010 г. по делу N 33-13434/10).

Также в пользу работника будут решения судов, если по результатам визита к врачу, по причине которого работник отсутствовал, он был направлен на госпитализацию (из Апелляционного определения Нижегородского областного суда от 18.10.2016 по делу N 33-12069/2016). Суд тем более не примет довод об отсутствии листа нетрудоспособности за день отсутствия, если до визита к врачу ему вызывали скорую помощь (из Апелляционного определения Московского городского суда от 4 июня 2012 г. по делу N 11-8864).

В некоторых случаях суды весьма либерально относятся к отсутствию работника на рабочем месте по причине визитов к врачам.

Так, судами было установлено, что работник отсутствовал более четырех часов, надлежащим образом не сообщил работодателю о причинах своего отсутствия в указанное время, требование последнего представить письменные объяснения с указанием обстоятельств не выполнил. Однако, в силу того что доводы истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте в указанное время в связи с обращением к врачу за медицинской помощью, нашли свое подтверждение материалами дела, увольнение признано не обоснованным (из материалов Апелляционного определения Красноярского краевого суда от 9 июня 2014 г. по делу N 33-5165/2014, Апелляционного определения Курганского областного суда от 30 мая 2013 г. по делу N 33-1472/2013).

Примечательно, что в деле N 33-1472/2013 коллегия Курганского областного суда отказала признать злоупотреблением правом отказ работника от дачи каких-либо объяснений и представления каких-либо доказательств уважительности своего отсутствия. Работник был признан трудоспособным.

В разрезе темы интерес представляют Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 4 декабря 2012 г. по делу N 33-3859/2012 и ранее упоминавшееся Апелляционное определение от 18.10.2016 по делу N 33-12069/2016.

В первом документе инстанции поддержали истца, признав, что причины его отсутствия на работе являются уважительными, поскольку визиты к врачу имели место из-за болезненного состояния сына и необходимостью его врачебного осмотра, а также необходимыми процедурами вакцинирования и врачебного осмотра. Обращает на себя внимание поведение работодателя, который отклонил устное заявление о предоставлении работнику отпуска за его счет.

Во втором деле апелляционная инстанция указала на недопустимость доказательства — свидетельских показаний сотрудника, находящегося в служебной зависимости от руководителя, показавшего, что никакого предварительного согласования на предоставление административного отпуска истица не подавала. Показания этого свидетеля опровергались показаниями других свидетелей, сообщивших, что нахождение истицы в больнице было общеизвестным.

СПОРНЫЕ СЛУЧАИ

Споры о восстановлении на работе, возникающие после увольнения за прогул, не в меньшей степени носят элемент непредсказуемости, чем любые другие гражданские споры. Непредсказуемость касается оценки судом установленных по делу обстоятельств. Цена ошибки суда выше — не только длительная потеря работником источника средств к существованию, но и репутационные потери, тем более что суды апелляционной инстанции не переоценивают обстоятельства и рассматривают только доводы о нарушениях процессуального права, а суды кассационной инстанции стоят на страже принципа правовой определенности, допускающего отмену вступившего в силу решения лишь в исключительных случаях.

Именно непредсказуемыми можно назвать Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.05.2016 по делу N 33-3711/2016 и Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2016 по делу N 33-6285/2016 (оставлено в силе Кассационным определением от 8 июня 2016 г. N 4г/2-5867/16).

В первом деле истица отсутствовала на работе, так как обратилась за медицинской помощью, поскольку не в состоянии была терпеть зубную боль, лист нетрудоспособности выдан ей не был, что, по ее убеждению, не могло свидетельствовать о том, что она не нуждалась в лечении и могла исполнять свои обязанности учителя-логопеда. Суды обеих инстанций заняли противоположную позицию. Коллегия указала, что доводы не могут повлечь отмену решения суда, поскольку обращение работника в медицинское учреждение и прохождение лечения, подтвержденные представленной истицей справкой врача-стоматолога, сами по себе не свидетельствуют о невозможности работника исполнять трудовые обязанности и не подтверждают уважительность отсутствия истицы на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Работодатель чаще всего поставлен в лучшие условия по сравнению с судом и лучше знает специфику работы, организации труда у себя, чем может злоупотребить. В данном деле обращает внимание на себя то, что никто не углубился в суть жалобы и характер работы истицы (напомним, учитель-логопед). Истица указала, что отсутствие было связано с проведенным накануне лечением зуба у врача-стоматолога, после которого у нее началась аллергическая реакция на укол — повышение температуры и отек нижней челюсти. На наш взгляд, при доказанности этого обстоятельства прежде всего работодателю следовало задуматься, каким образом логопед с опухшей челюстью должен был исполнять свои обязанности, заключавшиеся в ведении занятий. Каким образом логопед, на которого равняются дети, должен был демонстрировать образцовую дикцию, если этому препятствовала опухоль?! Не знали, а может знали, но не учли этих нюансов и врачи-стоматологи.

Умалчивается в судебном акте и о том, предупреждала ли истица работодателя о своем отсутствии.

Таким же формальным был подход к увольнению и во втором деле.

Истице был выдан лист нетрудоспособности, который было необходимо только продлить. Однако в назначенный день ее состояние резко ухудшилось, в связи с чем явиться в медицинское учреждение, находящееся далеко от ее места жительства, она не смогла, сотрудник медицинской организации в ходе телефонного разговора посоветовал ей обратиться к врачу по месту своего проживания, но поскольку к поликлинике по месту проживания она не прикреплена, врач, осуществивший ее прием, не смог выдать ей лист нетрудоспособности и, назначив лечение, обязал ее явиться в поликлинику, выдавшую лист нетрудоспособности, куда она впоследствии и явилась.

Коллегия Московского городского суда также мотивировала отклонение апелляционной жалобы тем, что "…истице листок нетрудоспособности не выдавался, медицинские документы о состоянии здоровья истицы, влекущем освобождение от работы, не представлены, на рабочем месте истица также отсутствовала".

Кассационное определение судьи президиума Мосгорсуда по сравнению с апелляционным определением выглядит просто разгромным, но… заслуживавшим дальнейшего кассационного обжалования, сведений об успехе которого у нас нет.

Отклонение кассационной жалобы мотивировано, среди прочего, тем, что истица "…не воспользовалась скорой помощью при возникновении критического состояния при наличии такой возможности; что на повторный прием к врачу не явилась и каких-либо документов, подтверждающих уважительность данной неявки, суду представлено не было; а также тем, что "…согласно справке истица обратилась в поликлинику по месту своего проживания, врачом-терапевтом назначено амбулаторное лечение, однако больничный лист выдан не был, а из данной справки не следовало, с какими жалобами она обратилась к врачу <накануне отсутствия>". (Примечание в скобках — автора).

Наконец, примечателен еще один мотив суда. Указывается, что "…согласно листку нетрудоспособности заболевание носило неврологический характер, лечение которого осуществляется врачом-неврологом, в поликлинике по месту своего проживания истица обратилась к врачу-терапевту, в связи с чем ее доводы о том, что она обратилась в данное медицинское учреждение в силу обострившегося у нее заболевания неврологического характера, являются несостоятельными". Но был ли истицей описан, а судьей изучен порядок получения направления к специалисту в рамках ДМС?

Был ли судья президиума скрупулезен в рассмотрении жалобы? Да, определенно. Но на фоне вышеупоминавшихся Апелляционного определения Нижегородского областного суда от 18.10.2016 по делу N 33-12069/2016 и Апелляционного определения Московского городского суда от 4 июня 2012 г. по делу N 11-8864 подход судьи в этом деле был весьма суровым. Впрочем, суд в России не связан решениями других судов как прецедентами, тем более нижестоящих, а действует самостоятельно.

Вопрос, была ли категоричность подходов судов оправданна в каждом из дел, по нашему убеждению, каждому из заявителей необходимо было ставить перед Европейским судом по правам человека после исчерпания национальных средств по своему делу. Было ли это сделано своевременно, нам не известно. Проигравшие работники формально считаются прогульщиками, поскольку имеются вступившие в силу решения судов, имеющие преюдициальную силу.

IN LIEU OF CONCLUSIONS

Мы не можем не болеть и не обращаться в связи с недомоганием к врачу — это необходимо в том числе и для поддержания трудоспособности; увольнять работника за отсутствие на рабочем месте по причинам, которые не признаны уважительными — только право работодателя, к которому можно и не прибегать, если работник нужен и к нему нет особых претензий по профессиональной линии, либо если даже во время ожидания приема он по телефону решал какие-то производственные задачи, либо если кратковременное отсутствие не повлекло ущерба для организации.

В то же время нельзя не обратить внимание на разнообразную практику судов по проверке уважительности причин отсутствия работника, связанных с визитами к врачу. Фактически задачей суда является проверка того, оказываются ли в каждом конкретном деле затронуты конституционные интересы работника или нет. Суды с этой задачей справляются с разным для работника исходом.

С развитием информационных технологий и средств связи работнику становится все проще сообщить работодателю о задержке в очереди или возникших обстоятельствах, не позволяющих явиться на работу раньше запланированного. В случае спора всегда проще распечатать сообщение из мессенджера, чем распечатку разговора.

Побуждает не задерживаться у врача дольше необходимого мотивация к труду вообще и у данного работодателя в частности, а исправление безалаберности увольнениями за прогул в российских реалиях перспектив не имеет: сколько решений против работников уже вынесено, а прогулы продолжаются.

Рекомендуется Вам: