К вопросу об определении уважительности причин увольнения работника

Автор: Рогов И.В.

Возложение на работника материальной ответственности в полном размере выходит за рамки отдельной статьи ТК РФ и помимо ст. 243 ТК РФ находит свое выражение в иных статьях Кодекса, а также в других федеральных законах. При этом важным случаем[1] применения полной материальной ответственности работника является привлечение его к таковой для возмещения затрат, связанных с обучением на основании договора (соглашения) об обучении за счет работодателя (ст. 249 ТК РФ). Применение ст. 249 ТК РФ возможно, когда трудовым договором или специальным соглашением предусмотрено условие о том, что работодатель обязуется оплатить обучение, а работник после окончания обучения отработать определенный срок. Работник привлекается к материальной ответственности в случаях, когда он либо не приступает к согласованной сторонами трудового договора работе, либо уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением сторон об обучении работника. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 июля 2010 г. N 1005-О-О, правовое регулирование возмещения связанных с обучением работника затрат направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Статья 249 ТК РФ предусматривает исчисление затрат на обучение пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени. Также в указанной статье содержится диспозитивная норма, предусматривающая возможность для сторон предусматривать иной порядок исчисления в трудовом договоре или соглашении об обучении.

При рассмотрении данного случая привлечения работника к материальной ответственности в исследованиях встречается указание на досрочное расторжение трудового договора именно по инициативе работника[2]. Следует отметить, что законодатель в ст. 249 ТК РФ не определяет, кто может быть инициатором увольнения до истечения соответствующего срока. При этом в ст. 81 ТК РФ перечислены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в которых воля работника значения не имеет. Но увольнение работника, например, по причине сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) явно несопоставимо с увольнением работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в совершении хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Уважительность увольнения в каждом из приведенных в качестве примера случаев, несмотря на очевидность, является оценочным понятием и может быть определена только судом, если недобросовестный работодатель попытается с уволенного по сокращению штата работника взыскать свои затраты, понесенные на обучение данного работника, или же если недобросовестный работник попытается утверждать, что досрочное расторжение трудового договора за грубое нарушение трудовых обязанностей не является основанием для последующего взыскания с него затрат, понесенных работодателем. В связи с этим М.В. Пресняков справедливо указывает, что все основания увольнения по инициативе работодателя традиционно подразделяются на виновные и не связанные с виной работника. При этом, как отмечает ученый, действующее законодательство не содержит указаний относительно того, как разрешать вопросы, касающиеся конкретных оснований увольнения, в связи с чем в большинстве случаев оценка уважительности причины увольнения осуществляется на основе конкретных обстоятельств[3].

Понятие "уважительные причины" не единожды встречается в ТК РФ, но только в ст. 128, регламентирующей предоставление отпуска без сохранения заработной платы, есть возможность сделать вывод, что уважительными причинами для предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут быть семейные обстоятельства. Буквальное толкование ч. 3 ст. 80 ТК РФ позволяет сделать предположение о возможности рассматривать в качестве уважительных причин случаи увольнения, когда увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы по причине зачисления в образовательную организацию, выхода на пенсию (других случаев), а также при установлении нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

На уровне разъяснений Пленума Верховного Суда РФ (например, в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2) понятие "уважительные причины" встречается чаще, но только дважды детально изложены конкретные случаи, раскрывающие данное понятие: в п. 5, указывающем на обстоятельства, которые могут расцениваться в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, где приведены такие примеры, как болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи; а также в п. 22, где приводятся уважительные причины для расторжения трудового договора по инициативе работника до истечения двухнедельного предупреждения об увольнении (по мнению Пленума Верховного Суда РФ, такими причинами могут являться невозможность продолжения работы в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию или иные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы).

Решением Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N ГКПИ06-1188 признан не противоречащим действующему законодательству п. 7.2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. N 8/22-31 "О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины". В указанном п. 7.2 перечислены случаи, когда заявление об увольнении по собственному желанию по уважительным причинам обусловлено невозможностью для работника продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность, переход на пенсию и др.).

В практике Конституционного Суда РФ также упоминается понятие "уважительные причины". К примеру, в своем Определении от 4 марта 2004 г. N 138-О Конституционный Суд РФ указывает, что перечень причин, признаваемых уважительными при увольнении по собственному желанию, был определен Разъяснением N 5/12-21, утвержденным 9 июля 1980 г. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.

Ученые в своих исследованиях данного вопроса приводят следующие традиционные примеры уважительных причин для досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника: болезнь (инвалидность) работника (ребенка, иных членов его семьи); переезд супруга (супруги) в иную местность; выход на пенсию; зачисление на учебу по дневной форме обучения в учебное заведение; избрание на должность, замещаемую по конкурсу; нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данные примеры практически полностью воспроизводят перечень уважительных причин увольнения, имеющийся в указанном Разъяснении от 9 июля 1980 г. Также учеными указывается возможность использования установленных статьей 80 ТК РФ правил о досрочном расторжении трудового договора[4]. Относительно возможности применения в рассматриваемом вопросе положений ст. 80 ТК РФ также обосновывается иная позиция. Так, А.М. Куренной указывает, что в ТК РФ упоминаются именно уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, а к таковым не могут быть отнесены случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ)[5]. Данный вывод поддерживает З.А. Кондратьева[6]. Сходную позицию занимает М.В. Пресняков, который отмечает, что причины, указанные в ст. 80 ТК РФ, не распространяются на рассматриваемые правоотношения, поскольку имеют иное "целевое назначение"[7]. Таким образом, вопрос возможности применения всех рассмотренных уважительных причин для целей возмещения затрат, связанных с обучением работника, не может быть разрешен однозначно.

К тому же необходимо отметить, что не все рассматриваемые причины (в том числе указанные в ст. 80 ТК РФ) на практике будут являться действительно уважительными для освобождения работника от возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение данного работника. Например, достаточно спорным является признание в качестве уважительной причины зачисление в образовательную организацию, так как у работника появляется возможность злоупотребления правом путем поступления в учебное заведение с целью увольнения до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.

Представляется необходимым на законодательном уровне (на уровне иного нормативного правового акта или постановления Пленума Верховного Суда РФ) закрепить нормы, устанавливающие уважительные причины для увольнения работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Формальная легализация таких причин позволит снизить субъективность при их оценке, а также будет способствовать устранению возникающих разногласий на стадии переговоров (во внесудебном порядке). В противном случае соответствующие переговоры могут затягиваться, и в дальнейшем переходить для разрешения в суды, которые, в свою очередь, будут выносить постановления, исходя из каждого конкретного случая и оценивая представленные сторонами доказательства уважительности (или неуважительности) увольнения, в том числе основываясь на своем внутреннем убеждении (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ). В качестве примера формальной легализации соответствующих причин увольнения работника предлагается ст. 249 ТК РФ изложить в следующей редакции:

"Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Уважительными для целей настоящей статьи признаются следующие причины увольнения: болезнь (инвалидность) работника (членов его семьи); переезд супруга (супруги) работника в иную местность; отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем; выход работника на пенсию; другие причины, признанные судом уважительными".

Литература

1. Абрамова О.В. Материальная ответственность сторон трудового договора. Комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. Серия "Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика" / О.В. Абрамова, А.К. Гаврилина; под общ. ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2011. 40 с.

2. Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: Проспект, 2008. 272 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. 736 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. 8-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2009. 992 с.

5. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора / А.М. Куренной // Законодательство. 2003. N 7. С. 38 — 43.

6. Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М.: Статут, 2009. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. 1151 с.

7. Орловский Ю.П. Диалектика развития трудового права: от советского периода до наших дней: Избранные труды Ю.П. Орловского / Ю.П. Орловский. М.: РГ-Пресс, 2018. 776 с.

8. Пресняков М.В. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ / М.В. Пресняков // Трудовое право. 2012. N 2. С. 71 — 94.

9. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2016. 624 с.

Рекомендуется Вам: