Некоторые особенности осуществления хозяйской власти нанимателя по отношению к дистанционному работнику

Автор: Бахорина С.Э.

В последнее время новостные порталы пестрят информацией о новейших достижениях в сфере информационных технологий. Такие достижения влияют в том числе и на рынок труда. Недавно появилась новость о том, что более 100 юристов из лондонских фирм сошлись в поединке с искусственным интеллектом под названием Case Cruncher Alpha[1]. Эксперимент показал потенциальную возможность замены реальных адвокатов роботами по некоторым категориям дел. Теперь, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, людям необходимо приобщаться к новейшим технологиям, сделав их использование неотъемлемой составляющей своей трудовой деятельности.

Следует согласиться с мнением А.М. Куренного, что появление новых информационных технологий привело к тому, что во многих случаях работа специалистов не требует их непосредственного участия в процессе коллективного труда. Более того, возможно осуществление работы в так называемом режиме "онлайн", когда наниматель и работник с помощью специальных технических средств могут поддерживать постоянный контакт, находясь в различных помещения, городах или даже государствах[2].

Новые правоотношения требуют особого правового регулирования, которое полностью отвечает принципу дифференциации, как основополагающему при опосредовании тех или иных правоотношений.

По определению Ф.М. Левиант, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда[3].

Определение, представленное Ф.М. Левиант, является своего рода открытым, показывая, что основания дифференциации могут быть самые различные, их исчерпывающий перечень отсутствует.

Как правильно отмечает О.Б. Зайцева, дальнейшее развитие правового регулирования трудовых отношений обязательно вызовет появление все новых и новых оснований дифференциации[4].

В настоящее время еще не все новые правоотношения получили свое особое правовое регулирование, нормативная дифференциация существенно отстает от существующих реалий.

Не вызывает сомнений, что дистанционная работа имеет ряд специфических черт, в связи с чем нуждается в особом правовом регулировании. Например, в России еще в 2013 году внесли изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), дополнив его главой 49.1, регламентирующей труд дистанционных работников. Таким же образом поступил и законодатель в Казахстане.

Как в России, так и в Казахстане дистанционная работа является самостоятельным критерием дифференциации труда работников, использующих информационные и коммуникационные технологии в процессе трудовой деятельности.

Республика Беларусь также планирует пойти по данному пути и дополнить Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) соответствующей главой. Законопроект находится на стадии обсуждений.

Реализация хозяйской власти нанимателя является одной из специфических особенностей, присущих дистанционной работе, которые должны быть отражены и при ее правовом регулировании.

Исследуя природу хозяйской власти нанимателя в начале XX века, Л.С. Таль писал, что люди, входящие в состав предприятия, не занимают в нем равного положения, что во главе его стоит хозяин, которому остальные должны повиноваться, в этом и состоит авторитарный характер организации[5]. Вместе с тем такое неравенство имеет место лишь в рамках трудовых правоотношений, где использование наемного труда и обусловливает превалирующее положение нанимателя или наличие его хозяйской власти. Господствующее положение нанимателя выражается в следующем:

— в пространстве — через определение обстановки и условий работы, в отдельных случаях и места жительства;

— во времени — через установление продолжительности работы, установление обязательных для работников правил внутреннего трудового распорядка.

Именно поэтому наемный труд свободных лиц является несамостоятельным, а в структуру работодательской власти включались следующие составляющие: директивная, дисциплинарная, нормативная[6].

Следовательно, трудовым правоотношениям, в отличие от гражданских, не свойственно равенство его участников. Трудовое правоотношение характеризуется подчинением работника хозяйской власти нанимателя.

Л.С. Таль выделил три направления хозяйской власти:

1) дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности — это право дирекции или диспозитивная власть;

2) принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка — это дисциплинарная власть;

3) единолично или путем соглашения устанавливает порядок, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению — это нормативная власть[7].

Общепринятыми в советском трудовом праве были две составляющие в содержании трудовой правосубъектности нанимателя, в том числе и содержании его хозяйской власти:

1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);

2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак)[8].

В рамках рассматриваемого вопроса интересным представляется рассмотрение проявлений хозяйской власти нанимателя в таких аспектах, как организационный, имущественный и дисциплинарный.

Организационный аспект выражается в следующем. В соответствии с п. 2 ст. 53 ТК одной из обязанностей работника является подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у нанимателя.

Так, наниматель организует работу в своем коллективе посредством принятия локальных нормативных правовых актов, в том числе ПВТР, которым работники обязаны подчиняться. Однако довольно спорно считать это оправданным при дистанционной работе.

Отличительной чертой дистанционной работы является ее выполнение вне места нахождения нанимателя. Заключая договор о дистанционной работе, стороны пришли к выводу об отсутствии необходимости постоянного присутствия работника рядом с нанимателем. Работник, в принципе, может находиться в другом часовом поясе, где соблюдение ПВТР, действующих у нанимателя, станет невозможным.

Кроме того, дистанционной работе присущ и личностно-доверительный характер, когда нанимателю нет необходимости постоянно контролировать работника. Поскольку отсутствуют сомнения в его профессиональных качествах и возможности трудиться дистанционно.

Таким образом, общие правила, установленные ТК, для дистанционных работников не действуют в силу особого характера дистанционной работы.

Из организационного вытекает также имущественный аспект. Имущественный аспект интересен нам в части материального обеспечения рабочего места при дистанционной работе.

По общему правилу имущество, необходимое для осуществления трудовой функции, предоставляется нанимателем. Среди обязанностей работника в п. п. 6, 8 ч. 1 ст. 53 ТК названы такие:

бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте.

Вместе с тем при дистанционной работе, учитывая ее особенности, общим правилом должно стать использование собственного имущества.

Можно считать, что именно такое правило заложено в ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ. Там указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем[9].

Дополнительное программное обеспечение, иные средства и устройства могут быть необходимы для осуществления трудовой функции работником, коммуникации с нанимателем, контроля нанимателя за дистанционным работником. В данных случаях стороны должны отразить данное условие в трудовом договоре.

Необходимо также учитывать, что, если работник использует собственное имущество, стороны в трудовом договоре должны указать порядок возмещения нанимателем всех расходов по его эксплуатации.

Контроль за соблюдением дистанционным работником дисциплины труда существенно осложнен в связи с его удаленностью от нанимателя.

Возможность контроля также требует использования новейших средств коммуникации и управления. Конечно, уровень контроля за дисциплиной труда работника будет существенно выше, если необходимые технические средства для такого контроля, в том числе программное обеспечение, будут предоставлены нанимателем.

Чтобы нанимателю проконтролировать соблюдение режима рабочего времени для дистанционного работника, необходимо оснастить его рабочее место специальными устройствами, что технически сложно, а в некоторых случаях и нецелесообразно. Если работник работает над каким-либо комплексным проектом, наниматель может обозначить лишь сроки предоставления отчета по этапам работ. Абсолютно нерационально ежедневно контролировать работника, если он вовремя предоставляет удовлетворяющий нанимателя отчет. И, наоборот, такой контроль необходим, если работником допускаются срывы предоставления отчетности, иные нарушения, влекущие невозможность качественно и в срок выполнить заказ, полученный нанимателем и порученный работнику.

Как уже отмечалось, соблюдение ПВТР является обязанностью работника. Соответственно, при ненадлежащем исполнении данной обязанности работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Например, несоблюдение режима рабочего времени может также повлечь дисциплинарную ответственность.

В ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Подобная формулировка подчеркивает самостоятельность дистанционных работников в определении режима рабочего времени как общее правило. Так, в данном случае сторонам нужно предусмотреть иное лишь в случае "двойной специфики".

Так, если стороны в трудовом договоре не указали иное, то работник сам определяет режим рабочего времени, то есть он не обязан, как иные работники (не дистанционные), приступать к работе, например, в 9.00 и оканчивать ее в 18.00. Учитывая отсутствие подобной обязанности, не представляется возможным и привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения правил, установленных для офисных работников.

ТК в ч. 1 ст. 198 называет основные меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Дисциплинарные взыскания применяются к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. В ситуации с дистанционным работником, полагаем, нельзя считать дисциплинарным проступком прогул. Поскольку, учитывая характер труда дистанционного работника, его право самостоятельно определять режим рабочего времени, организовывать процесс труда, данное основание нельзя рассматривать как актуальное.

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК прогулом признается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

К дистанционной работе понятие "прогул" неприменимо, поскольку дистанционные работники сами определяют временные рамки своего рабочего дня.

Кроме того, при дистанционной работе на первый план выходит лично-доверительный характер отношений между дистанционным работником и нанимателем. В связи с этим в качестве одной из дополнительных мер воздействия на дистанционного работника, если он не справляется с объемом работы, лучше предусмотреть отказ работнику в дистанционном выполнении работы.

Таким образом, труд дистанционного работника носит более индивидуализированный характер. Поэтому его правовое регулирование должно отличаться от общих правил, сформулированных ТК. В частности, трансформации подвергается хозяйская власть нанимателя, существенно ослабевает ее организационный аспект, изменяется имущественный. Претерпевают изменения основания прекращения трудового договора, перечень дисциплинарных проступков. В связи с вышеизложенным, правовое регулирование дистанционной работы должно осуществляться в большей степени с учетом частноправовых начал отрасли трудового права.

Литература

1. Зайцева О.Б. Гражданство как основание для субъектной дифференциации правового регулирования трудовых отношений / О.Б. Зайцева // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 13 — 16.

2. Куренной А.М. Осознает ли государство реальную необходимость эффективного правового регулирования в сфере социальной политики? / А.М. Куренной // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 2 — 6.

3. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих / Ф.М. Левиант. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1960. 135 с.

4. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. 938 с.

5. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права / Л.С. Таль. Изд. 2-е, значительно доп. М.: Московское Научное Издательство, 1918. 224 с.

Рекомендуется Вам: