ЮрФак: изучение права онлайн

Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики

Автор: Достуев Р.

Действующим трудовым законодательством не установлены основания для применения мер дисциплинарных взысканий в качестве депремирования для работников организации. Депремирование — это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации. Существует два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Согласно первому подходу премия не выполняет стимулирующую функцию, она закрепляется в трудовом договоре и ее выплата носит обязательный характер. В данной ситуации лишение работника премии будет являться незаконным (см., например, Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116).

Согласно второму подходу, наиболее часто встречающемуся в судебной практике, премия выполняет стимулирующую функцию и оформляется как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов работником. В данном случае работодатель вправе включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период (см., например, Определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).

Подробное перечисление оснований для лишения премии может быть установлено в локальном нормативном акте организации. В частности, к таким основаниям могут быть отнесены следующие:

— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации (далее — Верховный суд РФ) от 09.04.2015 N АПЛ15-100);

— невыполнение плана работы за тот период, за который начисляется премия (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-15606/2017).

Стоит отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ) в статье 192 приводит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. В статье также отмечается, что иные меры дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Наложение штрафа в качестве депремирования на работника не относится к числу дисциплинарных взысканий и может применяться независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. Об этом высказался Верховный суд РФ в своем решении от 23.01.2015 по делу N АКПИ14-1384. В данном деле работник обратился в Верховный суд РФ с заявлением о признании недействующим пункта 3.5 Положения в части, предусматривающей лишение премии работников, к которым применено дисциплинарное взыскание в период работы, за который начисляется премия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований работника, Верховный суд РФ указал на то, что снижение размера премии или ее лишение за упущения в работе и нарушение трудовой дисциплины не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание и дискриминация. В связи с чем довод истца о том, что невыплата премии является дополнительным дисциплинарным воздействием, нельзя признать обоснованным. По сути, Верховный суд РФ определил правовую природу премии не в качестве штрафа либо дисциплинарного взыскания, а в качестве формы материального стимулирования эффективного и добросовестного труда. Судебная практика по настоящему вопросу является единообразной.

Необходимо отметить, что суд также может счесть лишение премии незаконным, если оно применено безосновательно либо при отсутствии требуемого основания для депремирования в локальном нормативном акте, — об этом говорит Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.07.2013 по делу N 33-8822/2013.

Таким образом, лишить работника премии возможно совместно с наложением дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено в локальном нормативном акте организации.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся депремирования, во всех случаях судом анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии. В связи с этим стоит уделить отдельное внимание этим двум документам.

Если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает депремирование незаконным (см., например, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.03.2016 N 33-1798/2016). В приведенном Апелляционном определении судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, оспорила факт того, что выплата премии истцу является исключительной прерогативой работодателя. Суд апелляционной инстанции посчитал, что в трудовом договоре текущая (ежемесячная) премия указана как составляющая часть заработной платы работника, то есть носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, как указывает суд, а его обязанностью.

Во избежание таких ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

Касаясь ситуации, при которой условия получения премии и основания для депремирования установлены в локальном нормативном акте организации, следует иметь в виду следующее. Во избежание судебных споров следует отдельно указать, что выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате (см., например, Определение Верховного суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148). В данном деле Верховный суд РФ сослался на Положение организации о выплате премии, в соответствии с которым у работника возникает право на премии, выплачиваемые в качестве поощрения, относящиеся к стимулирующим выплатам только при наличии определенных условий, указанных в Положении. Премии по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. В связи с этим Верховный суд РФ отказал работнику во взыскании с работодателя премиальной выплаты.

Таким образом, в пользу работника играет ситуация, при которой выплата премии указывается в трудовом договоре в качестве части заработной платы, в таком случае применение депремирования в качестве штрафа к работнику со стороны работодателя будет неправомерным.

При ситуации, когда условия выплаты премии и основания для депремирования установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

Отдельного внимания заслуживает порядок оформления приказа о депремировании. Стоит отметить, что действующим законодательством не установлен какой-либо регламент оформления такого приказа. Порядок оформления приказа о депремировании может быть также установлен в локальном нормативном акте организации либо в коллективном договоре. Нарушение порядка оформления соответствующего приказа может послужить основанием для признания незаконным лишения премии (см., например, Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014). В случае если определенный регламент составления такого приказа не предусмотрен, ознакомление с данным приказом работника под роспись будет являться достаточным для того, чтобы депремирование имело законный характер.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения о депремировании основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности. Об этом высказался Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу N 33-4904/2013. Судебная практика по данному вопросу является единообразной, подтверждением чему являются следующие судебные акты: Определение Приморского краевого суда по делу N 33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу N 33-7020, Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979.

Суды, принимая решение о соразмерности либо несоразмерности основания лишения премии, чаще всего руководствуются следующим. В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса РФ премия является составной частью заработной платы. Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается в соответствии с трудовым договором и системой оплаты труда работодателя. Законодательством не установлены минимальные и максимальные размеры премий. Однако в разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (письмо от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия "неначисление премии" и "депремирование" разграничиваются. "Неначисление премии" в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с "депремированием" премия начисляется, но потом работник ее лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу N 33-5259/2017.

Таким образом, депремирование может быть как полным, так и частичным в соответствии с требованием соразмерности. Важно помнить, что условия депремирования должны быть прописаны в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте организации.

Перейдем к анализу судебных дел, где суды высказываются о ситуациях, при которых невозможно применить к работнику штраф в качестве депремирования.

Нельзя применить дисциплинарное взыскание в отношении работника и лишить его премии, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности. Так, Свердловский областной суд в своем Апелляционном определении от 16.02.2018 по делу N 33-2965/2018 высказал следующую позицию:

"Возражения работодателя относительно того, что в должностные обязанности истца входит разработка и составление графика периодических испытаний, какими-либо допустимыми доказательствами не подтверждены.

Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта".

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания к работнику, в том числе которое могло повлечь за собой лишение премии, напрямую связано с перечнем должностных обязанностей такого работника.

Нельзя применить дисциплинарное взыскание в отношении работника и лишить его премии также при отсутствии вины (умысла или неосторожности) в действиях работника. Данную позицию высказал Суд Ненецкого автономного округа в своем Апелляционном определении от 25.10.2016 по делу N 33-160/2016, указав: "Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе отсутствие на работе без уважительных причин. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работник признается виновным, если он действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействие работника означает, что его действия не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику с учетом указанных обстоятельств, а также при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ".

Таким образом, вторым условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которое может также повлечь его депремирование, является наличие вины со стороны последнего.

Один из интересных вопросов, касающихся депремирования работника, который возникает в судебной практике, заключается в том, возможно ли депремировать работника в связи с его предстоящим увольнением. В Апелляционном определении от 22.10.2014 по делу N 33-6587/2014 Хабаровский краевой суд высказался в пользу работника. В данном деле работнику, который подлежал увольнению в скором времени, выплачивалась заработная плата без учета премиальных выплат. Суд удовлетворил требования работника в связи с тем, что доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости в подтверждение фактов ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, ответчиком не представлено, у работодателя не имелось оснований для принятия решения о невыплате истцу премий в период, предшествующий увольнению работника.

Суд также отметил, что работодатель не вправе произвольно изменять оговоренные сторонами условия оплаты труда в связи с тем, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора.

Таким образом, безосновательное лишение работника премии только лишь в связи с его предстоящим увольнением будет являться незаконным. Как уже отмечалось ранее, при депремировании работника должны иметься четкие основания, которые могут быть закреплены в локальных актах организации.

В заключение отметим основные моменты, которые удалось выявить при анализе судебной практики по применению депремирования к работникам.

Итак, лишить работника премии возможно, но только если она не относится к обязательным выплатам и не поименована в трудовом договоре в качестве части заработной платы, которая должна выплачиваться ежемесячно в обязательном порядке. Более того, следует отдельно указать в коллективном договоре либо нормативном локальном акте на стимулирующий характер премиальной выплаты, а также на то, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В связи с тем что основания для депремирования трудовым законодательством не предусмотрены, необходимо, чтобы такие основания были прописаны в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. При отсутствии регламентации оснований для депремирования суд может посчитать лишение премии незаконным.

К самым распространенным основаниям для применения депремирования к работнику в судебной практике относится наличие дисциплинарного взыскания, а также невыполнение плана работником за тот период, за который должна начисляться премия.

Одностороннее изменение условий выплаты премии со стороны работодателя не допускается в связи с тем, что статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет изменять условия оплаты труда только по соглашению сторон, за исключением особых случаев.

Касательно порядка оформления приказа о депремировании такой регламент может быть предусмотрен в локальном нормативном акте организации либо в коллективном договоре. При отсутствии в организации строгого регламента будет достаточно ознакомить работника с таким приказом под роспись.


Рекомендуется Вам: