Перевод работника внутри компании: споры в судах и советы работодателям

Автор: Щербатова С.

Оглавление

Что же делать работодателю, если работник не согласен с изменением места работы?

Какие же выводы и рекомендации можно сделать в заключение настоящей статьи?

---

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений относит свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

При поиске работы люди руководствуются различными критериями. В связи с ростом городов одним из важных критериев становится транспортная доступность места работы и его удаленность от места жительства работника.

Работодатели, в свою очередь, в процессе коммерческой деятельности сталкиваются с необходимостью территориального перевода/перемещения уже нанятых работников в целях оптимизации расходов, расширения или сокращения объемов производственной деятельности.

Одним из механизмов реализации принципа свободы труда является ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Однако в правоприменительной практике регулярно возникают споры о законности перевода работодателем работника на другую работу, поскольку закон предусматривает случаи, в которых работодатель вправе изменить место работы без согласия работника.

Прежде чем перейти к непосредственному анализу некоторых судебных споров, считаю необходимым упомянуть теоретическую сторону данного вопроса.

Статья 72.1 ТК РФ содержит такие понятия, как "перевод на другую работу" и "перемещение":

— перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ;

— не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как следует из приведенной выше нормы, перевод на другую работу требует обязательного письменного согласия работника, а перемещение такого согласия не предусматривает. Споры зачастую возникают в связи с тем, что работник расценивает действия работодателя как "перевод на другую работу" (что предполагает письменное согласие работника), а работодатель настаивает, что его действия соответствуют "перемещению", которое не требует согласия работника.

Стороны также часто оставляют без внимания важное условие: при "перемещении" работника не требуется его письменного согласия в том случае, если адрес рабочего места не был указан в трудовом договоре. Адрес места работы, как правило, указывается в трудовом договоре, поскольку ст. 57 ТК РФ относит "место работы" к существенным условиям трудового договора, а в случае приема работника для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, трудовым договором предусматривается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В качестве примеров можно привести несколько споров.

К первой группе споров можно отнести те, по которым суд признавал действия работодателя "перемещением", а не "переводом на другую работу", поскольку новое рабочее место работника располагалось в той же местности, трудовая функция работника не менялась. Согласия работника не требовалось в связи с отсутствием в трудовом договоре указания на рабочее место.

Судебная практика. Истица П.Т.В. обратилась в суд с иском к Банку (работодателю), в котором просила признать незаконным распоряжение о переводе на другую работу, восстановить в должности на прежнем рабочем месте, взыскать компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований указав, что работодатель без письменного согласия работника перевел ее на другую работу, чем нарушил трудовые права истицы.

Судом было установлено, что П.Т.В. работала в Банке с 2005 года на различных должностях.

Согласно п. 2.1 трудового договора местом ее работы являлись помещения, обычно используемые Банком для своей деятельности и являющиеся местоположением отделения, а также иные места, определенные Банком.

Свои трудовые обязанности истец ранее выполняла в помещении Банка по адресу "1".

Распоряжением работодателя истице в связи с производственной необходимостью было установлено новое рабочее место в здании Банка по адресу "2" в том же населенном пункте.

В удовлетворении исковых требований было отказано в полном объеме. При этом суд первой инстанции исходил из того, что в данном случае не имел место перевод истицы на другую работу, требующий согласия работника в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, а осуществлено перемещение истицы у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности (ч. 3 той же статьи), что не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции и для чего согласия работника не требуется. Истице было изменено только рабочее место, иные условия труда работнице не изменялись.

Суд также особо указал: поскольку в трудовом договоре не содержится указания на конкретный адрес места нахождения рабочего места истицы, отведение работнику нового рабочего места не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 ТК РФ и в частности ст. 72 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 апреля 2017 г. по делу N 33-14429/2017).

Аналогичная правовая позиция была изложена Московским городским судом в судебных актах по делам N 4г/9-1349/2018 (Определение от 4 апреля 2018 г.) и N 4г/8-6862 (Определение от 21 июля 2017 г.).

Следует отметить, что при разрешении вопроса о правомерности перемещения работника необходимо учитывать такой критерий, как "местность". Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса" под "другой местностью" следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судебная практика. Так, Санкт-Петербургский городской суд рассмотрел иск гр. К. к ФГБОУ ВО "С." (далее — ответчик), в котором она просила суд признать незаконным и отменить распоряжение работодателя о перемещении оборудования и закреплении ее рабочего места в здании ответчика, расположенном в другом населенном пункте (Апелляционное определение от 12 апреля 2018 г. N 33-6647/2018).

Решением суда первой инстанции исковые требования К. оставлены без удовлетворения. Решение оставлено без изменения Санкт-Петербургским городским судом.

Как установлено судом, между истицей и ответчиком заключен трудовой договор.

В трудовом договоре конкретное рабочее место К. определено не было. На момент рассмотрения спора истица занимала должность ведущего специалиста в Обсерватории экологической безопасности, Ресурсных центрах, Научном парке "С.", Ректорате.

В соответствии с распоряжением работодателя первоначальное стационарное рабочее место ведущего специалиста располагалось в помещении по адресу: Санкт-Петербург, "адрес 1" (в здании "С."), где и было размещено оборудование, которое использовалось истцом для выполнения должностных обязанностей.

Для повышения эффективности использования оборудования сотрудниками "С." оборудование, которое использовала в работе истица, а также ее рабочее место были перемещены (вместе с мебелью) в Петергоф. Распоряжением, которое обжаловала истица, рабочее место ведущего специалиста (истицы) определено в помещениях по адресу: Санкт-Петербург, Петергоф, "адрес 2".

Истица полагает указанное распоряжение незаконным, поскольку изменилось место работы, появились расходы на дорогу.

Отказывая в удовлетворении заявленных истицей требований, суд первой инстанции исходил из того, что в данном случае не имел место перевод истицы на другую работу, требующий в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ согласия работницы, а осуществлено перемещение истицы у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, что не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При рассмотрении дела установлено, что ресурсные центры (в которые перемещено оборудование и рабочее место истицы) находятся в пределах города Санкт-Петербурга (поскольку территория Петергофа административно располагается в границах г. Санкт-Петербурга).

Поскольку в трудовом договоре истицы не указан конкретный адрес места нахождения рабочего места, отведение работнице нового рабочего места не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу ст. 72 ТК РФ.

Само по себе указание работодателем в оспариваемом распоряжении на установление работнице нового рабочего места в пределах одного и того же населенного пункта без изменения трудовой функции не свидетельствует о состоявшемся переводе работницы, а лишь закрепляет в локальном акте распорядительную функцию работодателя по отношению к работнице.

Указания истицы на то, что вследствие перемещения на работе время ее следования до работы существенно увеличилось, не влияет на законность судебного решения, поскольку по смыслу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ работодатель вправе исходя из организационной необходимости поручить работу работнику в той же местности.

Иначе разрешаются судами споры, в которых новое рабочее место работника находится в другом населенном пункте.

Истица Г. обратилась в суд с иском к ОАО "АК "Т." о возложении обязанности по предоставлению ей работы по должности, соответствующей трудовому договору, а также компенсации периода вынужденного простоя.

В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику в филиале в г. Екатеринбурге.

В период с сентября 2013 года ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

До достижения ребенком трех лет истица уведомила работодателя о прерывании отпуска и просила восстановить в ранее занимаемой должности, однако в ответ получила телеграмму с требованием прибыть на работу из г. Екатеринбурга в г. Москву, где ранее никогда не работала и согласия на перевод в другие структурные подразделения, находящиеся за пределами г. Екатеринбурга, не давала.

Истица направила ответчику телеграмму с просьбой указать основания такого требования, однако ответа не получила.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что, поскольку трудовой договор заключен сторонами в г. Москве, из его содержания не следует условие, что работница принимается на работу для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, посчитал требование явки истицы на работу по месту нахождения работодателя в Москву обоснованным.

Судебная коллегия Свердловского областного суда не согласилась с выводом суда первой инстанции, приняла по делу новое решение, которым требования истицы удовлетворила.

При этом суд со ссылкой на ч. ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ и абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работницы.

К существенным условиям трудового договора в силу ст. 57 ТК РФ относится и место работы, а в случае приема работника для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В исковом заявлении истица указала, что была принята на работу к ответчику на должность "XXX" в 11-е отделение в г. Екатеринбурге. Допрошенная в судебном заседании свидетельница также указала, что истица работала у ответчика в 11-м отделении г. Екатеринбурге.

В данном споре ответчик не представил доказательств, опровергающих доводов истицы (в том числе не представил положения о филиале и об 11-м отделении Службы проводников Департамента сервиса (г. Екатеринбург)).

В этой связи при отсутствии опровергающих доводы истицы доказательств у суда первой инстанции не было оснований для признания местом работы истицы в г. Москве.

Доказательств, что между работницей и работодателем было достигнуто письменное соглашение об изменении места работы, ответчиком не представлено (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21 июня 2017 г. по делу N 33-8917/2017) (см. также Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2017 г. N 33-445/2017).

Что же делать работодателю, если работник не согласен с изменением места работы?

В пункте 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Судебная практика. Так, Московский городской суд признал обоснованным увольнение работника, который не явился на новое рабочее место, определенное ему работодателем в установленном законом порядке (Определение от 4 апреля 2018 г. N 4г/9-1349/2018).

Суть спора состояла в следующем.

Уведомлением работодателя работник был поставлен в известность о перемещении на другое рабочее место, расположенное в подразделении работодателя по иному адресу в том же населенном пункте без изменения трудовой функции и условий трудового договора, о чем имеется его подпись.

Также работника ознакомили с графиком работы по новому адресу, однако на указанное в уведомлении рабочее место работник не являлся.

Письмом работодателем у работника запрошены объяснения по факту неявки на рабочее место. Из объяснений следовало, что работник не согласен с перемещением на другое рабочее место, поскольку это приведет к существенному изменению условий трудового договора.

Далее приказом работодателя работник был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин) с 21 марта 2017 года по 28 марта 2017 года.

Отказывая истцу (работнику) в удовлетворении его требований, суд исходил из того, что поскольку не имел место перевод истца, а также изменение условий трудового договора, требующее в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ согласия работника, нарушений требований трудового законодательства и условий заключенного с истцом трудового договора со стороны ответчика допущено не было.

Однако что делать работодателю, если суд признал его действия о переводе работника на другую работу неправомерными, а работник категорически отказывается давать согласие на такой перевод? При возникновении такой ситуации ТК РФ также предусматривает право работодателя уволить работника, но мероприятия, связанные с увольнением работника, требуют точного соблюдения установленной законом процедуры.

Предлагаю на примере двух судебных споров рассмотреть особенности увольнения работников, которые не согласились с переводом на другую работу.

Судебная практика. Гр. Б. в 2011 году принята на работу в ПАО "В." ведущим юрисконсультом-экспертом в департамент по соблюдению корпоративных обязательств и раскрытию информации/блок по юридическим вопросам и корпоративным отношениям; в 2015 году ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. В период декретного отпуска работницы работодателем был издан приказ, согласно которому он решил реализовать проект по переезду дирекции корпоративного права и соблюдения корпоративных обязательств из города Москвы в город Новосибирск, в том числе передать должность Б. в подразделение в городе Новосибирске без изменения трудовой функции.

Приказом от 2 ноября 2015 года во исполнение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истица была ознакомлена и получила на руки экземпляр уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где указано, что с 15 января 2016 года местом работы будет г. Новосибирск, ей будет установлен оклад *** руб., будут начисляться районный коэффициент и надбавка за стаж, также ей разъяснено право на занятие вакантных должностей, а в случае несогласия право работодателя на ее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

23 декабря 2015 года истице направлены почтой предложения вакансий, соответствующих ее квалификации, и список вакансий в информационных целях, аналогичные предложение и список направлены Б. почтой 30 декабря 2015 года. В данном предложении также разъяснено, что Б. должна в трехдневный срок уведомить о согласии на занятие определенной должности.

Приказом от 12 января 2016 года Б. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в тот же день Б. получила копии приказа об увольнении, трудовую книжку, окончательный расчет. Обратившись в суд с иском, Б. исходила из того, что увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка до трех лет, не допускается, в связи с чем Б. просила восстановить ее на работе.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Б. исковых требований. Суд исходил из того, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются в том числе отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях согласованных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ссылки Б. на то, что недопустимо увольнение женщины, имеющей ребенка до трех лет, по инициативе работодателя в силу ст. 261 ТК РФ, по мнению суда, не подлежат применению в сложившихся обстоятельствах, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не отнесено законодателем к увольнению по инициативе работодателя, в силу чего не имеется оснований для применения ст. 261 ТК РФ к данному спору. Доводы истицы о том, что ответчик в силу ст. 256 ТК РФ не имел права менять ее место работы, также не приняты во внимание, поскольку под местом работы подразумевается организация-работодатель, а не конкретное рабочее место, изменение которого не противоречит ст. 256 ТК РФ. Исходя из вышеуказанных обстоятельств и правовых норм суд счел основания для увольнения обоснованными и законными (Кассационное определение Московского городского суда от 30 октября 2017 г. N 4г/2-10365/17).

Следующий судебный спор, рассмотренный Свердловским областным судом (Апелляционное определение от 31 августа 2017 г. по делу N 33-14625/2017), является примером негативных для работодателя последствий нарушения процедуры увольнения работника.

Судебная практика. Гр. А. обратилась в суд с иском к ООО о признании приказа о ее увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пособия по уходу за ребенком до 1,5 года, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с 31 января 2014 года находилась с ответчиком в трудовых отношениях с выполнением функциональных обязанностей в г. Сургуте. В 2016 году ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 года на период по 18 марта 2017 года.

1 ноября 2016 года ответчиком в адрес истицы направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда в ООО, а именно с передачей ее должности под контроль начальника отдела кадров в г. Екатеринбурге.

Приказом от 7 марта 2017 года истица была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении истицы ответчик не предложил ей все вакантные должности, имевшиеся у работодателя. Несоблюдение ответчиком процедуры расторжения трудового договора стало безусловным основанием для восстановления А. в ранее замещаемой должности, взыскания в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Какие же выводы и рекомендации можно сделать в заключение настоящей статьи?

Принимая решение об изменении рабочего места конкретного работника, работодателю следует учитывать следующее.

Закон допускает перемещение работника без его письменного согласия только в пределах одного административно-территориального образования. Исключение составляют случаи, когда адрес места работы указан в трудовом договоре, в такой ситуации письменное согласие работника обязательно. В настоящее время указание адреса места работы является обязательным в силу требований ст. 57 ТК РФ, однако избежать споров по данному вопросу возможно включением в трудовой договор условия о том, что рабочим местом является "место нахождения работодателя", или указания на то, что работодатель вправе определить работнику иное место работы в пределах соответствующего населенного пункта, при этом дополнительного согласия работника не требуется. Например, в одном из выше приведенных судебных споров в трудовом договоре было указано, что рабочим местом являются "помещения, обычно используемые Банком для своей деятельности и являющиеся местоположением отделения, а также иные места, определенные Банком".

В случае несогласия работника на перевод на новую работу работодатель вправе уволить такого работника, однако такое увольнение должно проводиться с четким соблюдением установленной законом процедуры.

Рекомендуется Вам: