Защита прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

Автор: Князева Н.А.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы является одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений. Право работника на оплату труда как элемент трудового правоотношения включает в себя, во-первых, право на получение заработной платы в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, во-вторых, право на получение заработной платы в полном объеме.

Проблема несвоевременной или не в полном объеме выплаты заработной платы существует столько же, сколько действует ТК РФ[1], несмотря на то что периодически принимаются меры по ее решению[2]. Так, по данным Росстата, с января 2018 г. отмечается рост просроченной задолженности по заработной плате, на 1 марта 2018 г. суммарная задолженность по заработной плате в Российской Федерации составила 2 795 млн руб., что на 119 млн руб., или на 4,5%, больше, чем на 1 февраля 2018 г. Задолженность имеется перед 47,9 тыс. работников. При этом 99% общей суммы просроченной задолженности по заработной плате — это задолженность из-за отсутствия у организаций собственных средств[3]. Необходимо отметить, что приведенные статистические данные охватывают только организации, не относящиеся к субъектам малого предпринимательства. Следовательно, фактически объем просроченной задолженности по заработной плате больше.

Особенностью нарушений права работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы является то, что, как правило, если работодатель не выплачивает заработную плату в установленный срок, то это нарушение касается всех работников данного работодателя.

Однако в настоящее время право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы принято относить к числу индивидуальных трудовых прав работника, а споры в связи с нарушением этого права, даже в тех случаях, когда заработная плата не выплачивается всем работникам одного работодателя, являются индивидуальными. Это приводит к затруднению реализации права на защиту права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Во-первых, находясь в экономической зависимости от работодателя и опасаясь репрессий, в одиночку работники обращаются за защитой своих прав, в том числе и права на оплату труда, только в самых крайних случаях — как правило, после прекращения трудовых отношений либо после принятия решения об увольнении по собственному желанию. Нередко отказ от реализации права на защиту обусловлен и сомнениями работников в возможности получения результата от осуществления права на защиту[4]. Во-вторых, на практике нередко возникают ситуации, когда иски разных работников одного и того же работодателя о взыскании заработной платы одновременно рассматриваются разными судьями одного и того же суда, и при объективно идентичных доказательствах в материалах дела результаты рассмотрения дел самые разные: требования одних работников удовлетворены, другим отказано в удовлетворении исковых требований, в отношении третьих производство по делу прекращено.

Таким образом, восстанавливается право на оплату труда не всех работников одного и того же работодателя, что, представляется, нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности, который ввиду его закрепления в важнейших международных правовых актах — Всеобщей декларации прав человека[5] и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах[6] — является общепризнанной нормой международного права[7].

В связи с изложенным следует признать объективное существование специфики права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы как объекта защиты, что предопределяет необходимость правового регулирования особенностей правовых средств и форм его защиты.

Анализируя объект трудоправовой защиты, И.А. Костян выделила особый вид субъективных трудовых прав — индивидуальные права коллективного характера, которым свойственны одновременно признаки как индивидуальных, так и коллективных трудовых прав работников: с одной стороны, такие права принадлежат определенному работнику, а с другой — восстановление таких прав одного работника влечет ущемление прав других работников (например, не воспользовавшихся правом на защиту), а также основополагающих принципов трудового права (таких как принципы равенства возможностей работников, равной оплаты за труд равной ценности, др.)[8].

Представляется, право работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы является именно таким индивидуальным правом коллективного характера. И следовательно, при восстановлении права одного работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы необходимо решать вопрос и о судьбе других работников того же работодателя, право на оплату труда которых было нарушено аналогичным образом.

Исходя из изложенного, полагаем, что в случае несвоевременной или не в полном объеме выплаты заработной платы нескольким работникам одного работодателя необходимо признание права на защиту не только у каждого из этих работников, но и у группы работников в целом. Также необходимо на законодательном уровне определить особенности реализации такого права на защиту.

Наиболее востребованной в настоящее время является судебная защита права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Действующее гражданское процессуальное законодательство не содержит средства коллективной защиты. Рассмотрение в суде индивидуальных трудовых споров о взыскании заработной платы с соучастием истцов-работников, во-первых, не обеспечивает единообразного решения вопроса о судьбе прав иных работников того же работодателя, права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы которых нарушены аналогичным образом, и, во-вторых, не в полной мере обеспечивает совместность действий работников по защите их прав в сфере оплаты труда.

Полагаем, что средством коллективной судебной защиты права на оплату труда мог бы стать групповой иск, успешно применяемый во многих зарубежных странах[9].

В последние годы разрабатываются законопроекты, предусматривающие введение института группового иска в гражданском судопроизводстве. В них в числе прочего предлагается установить исчерпывающий перечень категорий дел, по которым может быть подано коллективное исковое заявление, но споры об оплате труда к числу таких дел не отнесены.

Однако, представляется, трудовые споры о взыскании заработной платы отвечают условиям отнесения споров к категории групповых исков, сформулированным в п. 50.6.4 Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации[10] и в проекте федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части урегулирования порядка рассмотрения коллективных исков", разработанного Минюстом России осенью 2017 г.[11], — многочисленность группы или неопределенность числа ее членов; однородность предмета и оснований требований членов группы; одинаковый способ защиты; общий ответчик.

Содержание критерия многочисленности или неопределенности участников группы, не позволяющих привлечь или делающих затруднительным привлечение их всех в порядке процессуального соучастия к рассмотрению дела, неоднозначно определяется как в теории гражданского и арбитражного процесса, так и в практике зарубежных стран[12]. Например, в США, где институт группового иска получил наибольшее развитие, критерий многочисленности является оценочным и определяется по усмотрению суда, а невозможность объединения признается в том числе в случаях, когда граждане боятся обращаться с индивидуальными исками к предприятию из-за возможных репрессий или члены группы бедны или необразованны[13]. При таком подходе групповые трудовые споры о взыскании заработной платы отвечают требованиям многочисленности и невозможности объединения. Кроме того, на момент обращения в суд с иском о взыскании заработной платы состав группы часто неизвестен, поскольку невозможно точно установить, права скольких работников были нарушены аналогичным образом.

Полагаем, с учетом изложенных выше обстоятельств дела о защите прав работников на оплату труда должны быть включены в перечень категорий дел, которые могут быть рассмотрены в рамках процедуры защиты прав группы лиц.

Специфичной для защиты права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы формой защиты является самозащита. Но поскольку споры о взыскании заработной платы не являются коллективными, для защиты права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы не может быть применена забастовка. Вместе с тем группой работников может быть принято решение о совместном приостановлении работы в порядке самозащиты по основаниям, установленным ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Однако действующее трудовое законодательство не регулирует особенности приостановления работы в порядке самозащиты группой работников.

В случае применения в качестве средства самозащиты приостановления работы большой группой работников, в том числе работниками целых структурных подразделений и организации в целом, последствия для работодателя, государства, общества и третьих лиц могут быть такими же, как и в случае проведения забастовки. Поэтому, представляется, на случаи приостановления работы в порядке самозащиты, осуществляемой одновременно группой работников, составляющей более половины работников структурного подразделения, в том числе и необособленного, необходимо распространить требования о минимуме необходимых работ, установленные для забастовок.

Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ право на прекращение работы у работника возникает при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 4 ТК РФ под принудительным трудом понимаются в том числе и работа при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере. В связи с этим в юридической литературе обоснованно отмечается, что наличие задолженности по заработной плате само по себе является нарушением принципа запрещения принудительного труда, и при этом законодатель в ст. 142 ТК РФ "демонстрирует нарушение им же самим установленного принципа, поскольку разрешает задерживать выплаты на срок в 15 дней"[14].

Кроме того, поскольку задержка выплаты заработной платы хотя бы на один день уже является нарушением права работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, у работников уже на следующий день после дня, установленного для выплаты заработной платы, возникает право на защиту. Норма же, содержащаяся в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, необоснованно ограничивает право работника на выбор формы защиты нарушенного права.

Потому представляется целесообразным изменение ч. 2 ст. 142 ТК РФ путем закрепления в ней права работника приостановить работу со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Важным аспектом защиты прав работников на оплату труда является защита права на выплату заработной платы в полном объеме. В настоящее время обычной практикой стало устное согласование и выплата заработной платы на руки работнику в большем размере, чем установлено в трудовом договоре.

Судебная практика сложилась таким образом, что в случае возникновения спора об оплате труда взыскивается заработная плата только в том размере, который установлен в письменном трудовом договоре. Отказывая в удовлетворении требований о взыскании заработной платы в ином размере, суды исходят из того, что согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом отмечается, что "условия трудового договора, в том числе условие об оплате труда, по смыслу ст. 57 ТК РФ, определяются по соглашению сторон трудового договора и включаются в текст подписываемого сторонами трудового договора, в связи с чем работник, подписывая трудовой договор на определенных условиях, несет риск наступления правовых последствий, вызванных включением в трудовой договор таких условий, в том числе условия об оплате труда в том размере, который указывается в подписываемом сторонами трудовом договоре"[15].

Суды, как правило, не признают относимыми, допустимыми и достаточными доказательствами согласования и выплаты заработной платы в большем размере, чем было установлено в трудовом договоре, ни выписки со счетов работников, свидетельствующие о перечислении работодателем  сумм, поскольку "указанные в выписке по счету суммы не свидетельствуют об их получении истцом от ответчика в виде заработной платы"[16]; ни выданные работодателем не в связи с рассмотрением дела о взыскании заработной платы справки о размере заработной платы; ни данные о вакансиях у того же работодателя, размещенные в сети Интернет[17]. Не признаются бесспорными доказательствами, безусловно подтверждающими доводы истца-работника, и "расходные кассовые ордера, справки работодателя, а также платежные поручения о перечислении истцу генеральным директором как физическим лицом денежных средств, поскольку данные документы не свидетельствуют о согласованности сторонами трудового договора и об обязательности таких выплат ежемесячно"[18].

Кроме того, отказывая в удовлетворении требований работников о взыскании заработной платы в ином размере, чем установлено письменным трудовым договором, суды нередко обращают внимание на то, что выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких правовых последствий, поскольку "в таком случае при очевидном нарушении заявителями положений ст. 57 ТК РФ они не вправе ссылаться на обязанность работодателя производить выплату в ином размере, нежели это установлено трудовым договором"[19].

Таким образом, из сложившейся судебной практики следует, что у работников фактически отсутствует возможность взыскания заработной платы в ином, чем установлено в письменном трудовом договоре, размере.

Однако ввиду широкого распространения устного согласования и фактической выплаты заработной платы в большем размере, чем было определено в письменном трудовом договоре, необходимо регулирование механизма защиты прав работников на получение такой зарплаты в полном объеме.

В случаях, когда в трудовом договоре предусматривается условие об оплате труда в одном размере, а устно стороны договариваются о выплате заработной платы в большем размере без надлежащего оформления в платежных документах, не совпадает действительная воля сторон об определении размера заработной платы с их волеизъявлением, отраженным в трудовом договоре. Представляется, что с точки зрения гражданского права условие об оплате труда в меньшем размере, чем фактически согласовано сторонами, следует считать притворным, прикрывающим условие об ином размере заработной платы.

Полагаем, решением проблемы защиты прав работников на выплату заработной платы в полном объеме в тех случаях, когда в трудовом договоре предусмотрено условие о ее выплате в меньшем размере, чем фактически согласовано сторонами, могло бы стать дополнение ТК РФ нормами о недействительности притворных условий трудового договора. В качестве последствий недействительности в таких случаях следует установить применение тех условий, которые стороны в действительности имели в виду.

Трудовое законодательство, в отличие от уголовного, не содержит и прямого запрета применения аналогии закона и права. Кроме того, согласно общепризнанному в мировой юридической практике принципу суд не вправе отказать гражданину в разрешении спора по причине отсутствия закона, а обязан принять дело к рассмотрению и разрешить его по существу, используя институт аналогии[20]. Потому, полагаем, само по себе отсутствие в ТК РФ указания на возможность применения к трудовым отношениям по аналогии норм других отраслей в случае наличия пробела в трудовом законодательстве не означает недопустимость использования аналогии закона. В связи с этим представляется, что впредь до внесения соответствующих дополнений в трудовое законодательство в порядке межотраслевой аналогии целесообразно применение нормы ч. 2 ст. 170 ГК РФ[21] о недействительности притворной сделки.

Таким образом, с учетом особенностей самого права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а также правового положения работника в трудовых отношениях и сложившейся практики определения размера заработной платы представляется необходимым совершенствование правового механизма защиты этого права.

Библиография

1. Аболонин Г.О. Массовые иски. М.: Волтерс Клувер, 2011. 398 с.

2. Актуальные проблемы трудового права: Учебник для магистров / Отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с.

3. Колесов П.П. Групповые иски в США. М.: Городец-издат, 2004. 104 с.

4. Костян И.А. К вопросу о защите трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 40 — 44.

5. Костян И.А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. 349 с.

6. Матузов Н.И. Теория государства и права: Учебник / Н.И. Матузов, А.В. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2009. 540 с.

7. Международное трудовое право: Учебник / К.Н. Гусов, Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2015. 592 с.

8. Хныкин Г.В. Проблемы правового регулирования заработной платы в современных условиях // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 3. С. 27 — 30.

9. Черный Д.С., Хизунова А.Н., Русецкий П.К. Групповой иск в России: "второй шанс" по Концепции // Вестник гражданского процесса. 2015. N 1. С. 88 — 112.

Рекомендуется Вам: