Неожиданное «исчезновение» сотрудника. Что делать компании с его з/п, документами и т.д.?

Автор: Симич И.

Оглавление

Какова последовательность действий работодателя, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров?

Что делать в случае отказа работника от добровольного представления объяснений?

---

В практике Работодателей встречаются ситуации неожиданного "исчезновения" сотрудника, то есть непоявления работника в установленное время на рабочем месте без предварительного уведомления об отсутствии, без объяснения причин отсутствия и его длительности.

Первым порывом руководителя является "сгоряча" уволить пропавшего сотрудника за прогул "без суда и следствия". Но торопиться в данном случае не следует во избежание еще больших проблем для Работодателя в виде судебных процессов по искам о незаконном увольнении.

Верховный Суд Российской Федерации четко определил, какие случаи отсутствия работника на рабочем месте без предварительного предупреждения будут считаться прогулом. К ним относятся самовольное использование дней отгулов, самовольный отпуск, а также оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее — Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (Определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509). При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется.

Отсутствие Работника на рабочем месте без предупреждения могло быть вызвано разными причинами, о которых работодатель даже не догадывается.

Какова последовательность действий работодателя, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров?

Первым делом необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте документально. Для этого необходимо сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 или N Т-13), а также составить акт в произвольной форме в присутствии двух (или более) свидетелей.

После фиксирования факта отсутствия работника на рабочем месте незамедлительно рекомендуется начать его розыск. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако данные мероприятия Работодателю следует предпринять в собственных интересах.

Простейшими мерами по выяснению местонахождения работника являются "обзвон" родственников работника по известным номерам телефонов, выезд на место проживания сотрудника, по возможности получение объяснений от супруга работника, детей, иных родственников и соседей.

В случае невозможности получить информацию о пропавшем работнике вышеуказанными способами Работодателю следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе. Если письма были возвращены Работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме. В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Если работника в течение нескольких дней так и не удалось разыскать, а сам он не появился и не вышел на связь, то в этом случае работодателю рекомендуется обратиться с заявлением в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции"), чтобы его сотрудники начали поиск данного работника. У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон из КУСП (книги учета сообщений о происшествиях), подтверждающий обращение с заявлением. Данные документы будут необходимы в случае решения вопроса о прекращении трудовых правоотношений с работником.

В ходе розыска могут быть обнаружены обстоятельства уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, препятствующие его увольнению, например нахождение его в больнице, или под стражей в подозрении совершения преступления, а также обстоятельства, дающие работодателю право на увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно ст. 83 Трудового кодекса РФ в дальнейшем.

Рассмотрим указанные ситуации на примерах:

1. Если пропавший работник обнаружен в больнице при обстоятельствах, в которых он не мог известить Работодателя о месте нахождения и уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, то есть в период временной нетрудоспособности, по своей инициативе (работодателя) компания не может. Об этом четко говорится в предпоследнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: "не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске".

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

2. Если выясняется, что работник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это также является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Работодатель может уволить такого работника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В период такого отсутствия заработной платы работнику не начисляют. Необходимо обратить внимание и на то, что совершенное преступление не всегда влечет за собой постановление приговора, а также не любой обвинительный приговор является основанием для увольнения. В пункте 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ есть условие: "наказание должно препятствовать работе". Рассмотрим законность увольнения при различных наказаниях работника, предусмотренных Уголовным кодексом РФ.

— Наказание работника в виде лишения гражданина свободы на срок от 2 месяцев до 30 лет или пожизненное заключение является однозначным основанием для увольнения. В данном случае увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является правомерным, даже если на время заключения работник претендует на предоставление ему отпуска. По закону работодатель не обязан предоставлять отпуск на время лишения свободы (Определение Архангельского областного суда от 11.09.2014 N 33-4558/2014).

— Запрет заниматься определенной деятельностью — еще одно наказание, которое приводит к увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, но только если это препятствует продолжению работы в занимаемой должности (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 N 33-15332/2011, Самарского областного суда от 27.10.2011 N 33-11090, Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 N 33-2892/2012, решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 11.02.2016 N 2-180/16). При этом нельзя увольнять работника, если приговор суда не мешает ему трудиться. К примеру, суд лишил гражданина права занимать должности, связанные с организационно-распорядительными функциями. Он трудится администратором, который не принимает решения. Увольнение арестованного сотрудника будет незаконным (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 19.03.2012 N 33-2153).

Следует учитывать, что статьей 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность прекращения трудового договора по данному основанию, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нарушение данной процедуры, даже при наличии неоспоримого основания для увольнения, повлечет признание увольнения незаконным (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; Определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-20992).

— В случае применения к Работнику наказания в виде ограничения свободы гражданина, например запрета выходить ему из дома после 23.00 или выезжать в другой город, данное обстоятельство не будет являться безусловным основанием к увольнению. Работник может обратиться в инспекцию и попросить разрешение на выезд, например в командировку или по работе. Если суд выяснит, что работодатель знал о разрешении (даже без бумажного подтверждения), но уволил работника, то решением суда признает такое увольнение незаконным (Определение Белгородского областного суда от 21.01.2014 N 33-298/2014).

— В случае назначения наказания в виде исправительных работ работник будет их проходить по месту работы. В данном случае также нет законных оснований для увольнения, за исключением случаев совершения повторных преступлений, с последующим приговором суда к лишению свободы (решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.06.2014 N 2-3473/2014).

— Приговор работника судом к обязательным работам не влечет увольнения, поскольку указанные обязательные работы выполняют в свободное от основной работы время (ст. 49 УК РФ). А вот принудительные работы могут стать основанием для издания приказа о прекращении трудовых отношений. Такое наказание осужденные отбывают в исправительных центрах. Конкретное место работы определяет их администрация (ст. ст. 60.1, 60.7 УИК РФ).

— Штраф по приговору суда также не является основанием к увольнению работника, поскольку он не влияет на трудовые отношения (Определение Хабаровского краевого суда от 03.09.2014 N 33-4921/2014, решение Железногорского городского суда Курской области от 15.10.2014 N 2-1566/2014).

3. Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда.

Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда, его признают нетрудоспособным на весь период пребывания в учреждении и он имеет право на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по причине его направления на принудительное лечение. В данном случае также действует запрет на увольнение по правилам части шестой статьи 81 Трудового кодекса в период временной нетрудоспособности.

При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1). Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник нуждается в таком переводе на срок до четырех месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности).

Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью неспособным к трудовой деятельности, то только в данном случае трудовой договор с ним подлежит прекращению на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

При отсутствии всех вышеперечисленных обстоятельств, когда работник допустил отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), прекращение трудовых отношений с ним производится путем расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

1) Увольнение по указанной статье может быть признано незаконным при несоблюдении срока привлечения к дисциплинарному наказанию. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если такой порядок будет нарушен, то суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула (решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 29.09.2016 N 2-4284/2016).

2) Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).

До применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным (решение Кувшинского городского суда от 22.08.2016 N 2-806/2016).

Что делать в случае отказа работника от добровольного представления объяснений?

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 N 33-42003/2016).

Наиболее защищенным для Работодателя способом является направление отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением (при этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника) извещения о необходимости дачи письменных объяснений о причине своего отсутствия на работе. По истечении двух рабочих дней с момента получения работником письма либо возврата письма и непредставления объяснений составляется соответствующий акт о непредставлении работником объяснения, который является основанием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 N 33-27314/2016).

3) Работодатель обязан проверить причины неявки, данные в объяснениях работником, и оценить их уважительность. В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должны учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 N 33-12660/2015).

Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 N 33-33169):

— временная нетрудоспособность работника;

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя). Согласно п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате зарплаты. С момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 N 33-9739/2016).

4) С приказом об увольнении (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 N 33-30633/2016).

Следует обратить внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Крайне редко, но встречаются случаи, когда на протяжении года Работодателю так и не удалось разыскать "исчезнувшего" сотрудника и определить причины его пропажи.

В данном случае законным основанием прекращения трудовых отношений с работником будет являться только решение суда о признании работника — физического лица умершим или безвестно отсутствующим с последующим увольнением по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ст. 276 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации РФ (ГПК РФ) по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Судебная практика показывает, что помимо родственников и близких людей вправе подавать такие заявления и работодатель, поскольку он является заинтересованным лицом (Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-6303).

Согласно требованиям ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим должно быть указано, для какой цели это необходимо заявителю. В случае подачи заявления Работодателем целью является прекращение трудовых отношений с безвестно отсутствующим гражданином.

После того как будет вынесено решение суда о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения путем оформления следующей документации:

— приказа по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе "Основание" должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда;

— трудовой книжки работника. В графе 3 делается такая запись: "Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации". В графу 4 заносятся дата и номер приказа.

Трудовая книжка подлежит выдаче (ст. 84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В случае невозможности передачи трудовой книжки родственникам она должна оставаться в организации до востребования. Срок ее хранения составляет не менее 75 лет (п. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Помимо оформления кадровых документов работодатель должен произвести полный расчет с работником. Отсутствие последнего не является основанием для невыплаты заработной платы и других компенсаций. Все денежные суммы, подлежащие выплате, должны быть перечислены на депонент. В дальнейшем они должны быть выданы членам семьи пропавшего работника (по аналогии со ст. 141 ТК РФ). Законодательство не определяет, какой из родственников имеет преимущественное право получить денежные средства. На практике этот вопрос обычно решается так: работодатель выдает начисленную сумму тому из родственников, который первым за ней обратится.

Еще более редко, но случается и такое, что во время возбуждения судебной процедуры по признанию гражданина безвестно отсутствующим такой гражданин объявляется на работе. Что делать?

Если решение суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим еще не вынесено, работник должен дать объяснения и сослаться на причину своего отсутствия. Работодатель вправе признать причину отсутствия уважительной и продолжить с работником трудовые отношения. Либо в случае неуважительной причины работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если гражданин признан пропавшим без вести в судебном порядке, то сначала ему необходимо явиться в суд и отменить соответствующее решение (ст. 280 ГПК РФ), восстановив свой юридический статус. Обязанность по восстановлению на работе в этом случае у Работодателя отсутствует. Трудовые отношения можно восстановить исключительно по соглашению сторон.

Рекомендуется Вам: