Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

Автор: Щербакова О.В.

Современное трудовое законодательство призвано защищать не только имущественные права работников, но и их интересы в личной неимущественной сфере. Так, в качестве основного принципа регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ (в ред. от 31 декабря 2017 г.) называет принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Указанный принцип воплощается в нормах ТК РФ, которые обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. ст. 85 — 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (ст. ст. 234 — 236).

Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности можно рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, он означает юридическую независимость работника от работодателя и необходимость подчиняться только правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, он подразумевает ценность человека как личности, а не как средства достижения целей, поставленных работодателем. В-третьих, этот принцип предполагает, что право на защиту своего достоинства является неотъемлемым правом человека и принадлежит каждому в равной степени вне зависимости от его трудовых показателей как работника.

Определение понятия "достоинство" в трудовом законодательстве отсутствует. В толковых словарях оно трактуется как "положительное качество чего-либо, сознание своих человеческих прав, своего уважения, внешнее проявление такого уважения"[1] и как "совокупность высоких моральных качеств, уважение этих качеств в самом себе"[2]. То есть под достоинством могут пониматься и внутреннее осознание своих высоких моральных установок, и их внешняя оценка (в этом значении "достоинство" становится синонимом понятия "честь"[3]).

В науке гражданского права, например, наряду с категориями "честь" и "достоинство" используется категория "деловая репутация". Под достоинством понимается самооценка личности, чувство выполненного долга и общественной значимости; под честью — категория, определяющая общественную оценку личности; а под деловой репутацией — оценка профессиональных качеств[4]. Так, в п. 1 ст. 152 Гражданского кодекса РФ (в ред. от 29 декабря 2017 г.) сказано, что гражданин вправе требовать по суду опровержения сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию.

Неимущественная сторона трудовых отношений стала предметом изысканий советских ученых в области трудового права еще в начале 60-х гг. XX в. М.И. Бару, Р.З. Лившиц, А.С. Пашков и В.Г. Ротань прямо указывали на содействие развитию способностей личности как на одну из задач трудового законодательства[5]. М.И. Бару, посвятивший ряд работ личным неимущественным правам субъектов трудового правоотношения, рассматривал право на трудовую честь как неимущественное субъективное право, принадлежащее каждому трудящемуся от природы[6]. Своеобразным проявлением и продолжением права на трудовую честь М.И. Бару называл право на поощрение и право на продвижение. Говоря о трудовой чести, он выделял в ней субъективный элемент, заключающийся в соблюдении принципов морали и требований права, и объективный элемент, состоящий в уважении достоинства и деловой репутации работника со стороны окружающих[7]. По сути, субъективным элементом права на трудовую честь считалось право на оценку личностью своих качеств ("надо дорожить трудовой честью") с точки зрения их соответствия принципам морали и требованиям права, а объективным — право на уважение качеств трудящихся (достоинства и деловой репутации) со стороны общества и на охрану от посягательств извне.

Таким образом, понятие "трудовая честь" использовалось М.И. Бару в двух смыслах — широком и узком. В узком смысле оно совпадает по значению с понятием чести как оценки человеком самого себя с позиций соответствия нормам морали и права. А в широком смысле это правомочие работника, которое включает в себя как право на самооценку, т.е. честь в собственном смысле слова, так и право на уважение своего достоинства и деловой репутации со стороны окружающих. При этом право на охрану достоинства и деловой репутации трудящегося возникало только при соблюдении условия о таком отношении к труду, которое соответствовало бы требованиям морали и права.

В ст. 2 ТК РФ предусмотрено право работника на защиту лишь своего достоинства в период трудовой деятельности; о защите чести или деловой репутации не упоминается. Некоторые авторы относят такую конструкцию к категории лексических казусов[8]. Однако логичнее было бы предположить, что законодатель применил выработанный еще в доктрине советского трудового права подход, согласно которому категория "достоинство" является центральной по отношению к таким категориям, как "честь" и "деловая репутация". А потому закрепил в ТК РФ только право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Тем самым законодатель использовал понятие "достоинство" работника в широком смысле этого слова, включив в него и понятие достоинства как внешнюю оценку качеств личности, и понятие чести как внутреннюю морально-нравственную оценку, и оценку профессиональных качеств. В подтверждение данной позиции можно сослаться на толковые словари, которые не дают однозначного определения данных понятий, зачастую рассматривая их как синонимы, а также на высказывание А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой о том, что достоинство человека, в отличие от чести и деловой репутации, является главной, фундаментальной категорией в сфере защиты прав человека[9].

Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г. не только установила право работника на защиту своего достоинства по месту работы, но и наиболее полно раскрыла содержание данного права. Часть первая Хартии, полностью ратифицированная Россией (Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ), устанавливает общий принцип: все работники имеют право на защиту своего достоинства в период работы. Статья 26 Хартии, не ратифицированная Россией[10], содержит два пункта. Первый требует содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения. Второй — содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения. Соответственно, защите подлежат половая свобода и неприкосновенность работника, а также его физическое и психологическое здоровье.

Специальное выделение ст. 26 во второй части Европейской социальной хартии, раскрытие установленного в части первой общего принципа связаны с тем, что работник изначально находится не только в экономической, но и социальной зависимости от работодателя, т.е. является "слабой" стороной в трудовых отношениях. В силу заведомо неравного положения невозможность работника предупредить оскорбляющие либо унижающие действия со стороны работодателя или защититься от них создает обстановку психологического напряжения, которая не только негативно сказывается на производительности труда, но и может повлиять на принятие работником непредсказуемых решений.

При закреплении в ТК РФ права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности была воспринята юридическая конструкция охранительного права. Охранительные нормы определяют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых установлений[11]. Между тем среди ученых не сложилось единого мнения о том, является ли право на честь и достоинство личности чисто охранительным правом или для него характерно позитивное содержание. Так, А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, право на защиту достоинства приобретает положительное содержание и работник может претендовать на поощрение[12]. Другой точки зрения придерживался специалист по гражданскому праву Б.Б. Черепахин, который писал, что право на честь и достоинство "нельзя понимать в смысле права на почет и уважение"[13].

Представляется, что право работника на защиту своего достоинства, с одной стороны, охранительное, т.е. работник вправе требовать защиты данного права в случае его нарушения (хотя сегодня в ТК РФ не установлен механизм защиты нарушенного права), с другой — имеет положительное содержание, т.е. в ТК РФ предусмотрены положения, обеспечивающие право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. К ним можно отнести право на достойное вознаграждение за труд, право на поощрение (если это закреплено локальными нормативными актами или социально-партнерскими, трудовыми договорами) и др.

Применение принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности вызывает ряд вопросов. Например, неоднозначной можно считать фразу "в период трудовой деятельности". Это означает, что такое личное неимущественное право работника, как право на защиту достоинства, может возникать только в период действия имущественного трудового правоотношения. Некоторые авторы даже предлагают исключить из рассматриваемого положения ст. 2 Трудового кодекса РФ слова "в период трудовой деятельности"[14].

Однако прежде чем опровергать данное предложение или соглашаться с ним, необходимо проанализировать, чем руководствовался законодатель при внесении в ст. 2 ТК РФ данной формулировки. Как уже было сказано, право на защиту достоинства является личным неимущественным правом. Оно возникает у работников в результате их вступления в трудовые правоотношения, которые по своей природе являются имущественными, возмездными. Другими словами, по общему правилу личные неимущественные права возникают у работников в связи со вступлением в трудовые правоотношения. Еще М.И. Бару писал, что "в трудовом праве, как правило, не возникает вопроса о защите неимущественных прав независимо и в отрыве от имущественных прав. Исключение составляют случаи, когда работник не добивается восстановления на работе, а требует лишь признания увольнения незаконным либо изменения порочащей его формулировки увольнения"[15]. Между тем исключение лишь подтверждает общее правило о возможности защиты достоинства работника только в период, когда длится трудовое правоотношение.

В то же время нельзя не согласиться с тем, что честь и достоинство работника охраняются не только в период, когда трудовое правоотношение еще не прекращено. Вопрос о защите достоинства работника приобретает особое значение именно после прекращения трудового отношения, поскольку, как правило, работник вступает в трудовое отношение в другом месте и для него становится важным достойно представить себя перед потенциальным работодателем, показать себя ответственным работником, уважительно относящимся к трудовой дисциплине. Отсюда — судебные споры об изменении формулировки увольнения без требования о восстановлении на работе. Данное право работника предусмотрено нормами ТК РФ (ст. ст. 391, 394).

Говоря о нарушении права работника на защиту своего достоинства, нельзя не отметить, что такое нарушение может происходить со стороны не только работодателя, но и коллег. Речь идет, например, о горизонтальном моббинге (психологическом насилии)[16]. Вместе с тем ст. 2 ТК РФ налагает на работодателя обязанность не только воздерживаться от посягательства на достоинство работника (пассивное обязательство), но и обеспечивать защиту достоинства работника от посягательств третьих лиц (активное обязательство). При этом сам ТК РФ не предлагает самостоятельного механизма восстановления нарушенного права работника ни в одном из указанных случаев.

В первом случае, когда достоинство работника нарушается работодателем, судебная практика идет по пути восстановления нарушенного права на защиту достоинства работника путем восстановления его на работе (или изменения формулировки увольнения) и компенсации морального вреда со ссылкой на абз. 19 ст. 2 ТК РФ. В пример можно привести Кассационное определение Ростовского областного суда от 8 августа 2013 г. по делу N 33-9923/2013, в котором суд усмотрел нарушение абз. 19 ст. 2 ТК РФ в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без сохранения зарплаты в тяжелой для последнего ситуации.

Во втором случае, когда нарушение достоинства работника происходит со стороны коллег, работодатель, исходя из позиции законодателя, также должен нести ответственность за причинение работнику морального вреда. Однако судебная практика по таким делам сегодня отсутствует. Представляется, что данная ситуация не обеспечивает в полной мере права и интересы работников.

Список литературы

1. Анищенко Е.П. Лексические несовершенства современного российского законодательства // Современное право. 2008. N 7.
2. Бару М.И. Соотношение правовых и иных социальных норм в регулировании трудовых отношений // Советское государство и право. 1973. N 1.
3. Бару М.И. Правовые и иные социальные нормы, регулирующие трудовые отношения. Харьков, 1967.
4. Гражданское право: В 3 т. / Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2005. Т. 1.
5. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.
6. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь. М., 1997.
7. Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. N 2.
8. Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита: Моногр. М., 2000.
9. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973.
10. Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.
11. Петров А.Я. Спорные аспекты принципов российского трудового права // Трудовое право. 2008. N 11.
12. Теория государства и права: Учеб. для вузов / Отв. ред. В.Д. Перевалов. М., 2004.
13. Черепахин Б.Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969.
14. Щербакова О.В. Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2017.
15. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. 3-е изд., испр. и доп. М., 2004.

Рекомендуется Вам: