Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

Автор: Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может "избавляться" от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС. В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка — по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе "Отец" стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов. При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

Более подробно основания для присвоения женщине статуса "одинокая мать" выглядят так:

— если в свидетельстве о рождении в графе "Отец" стоит прочерк;

— когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;

— мать усыновила малыша, не будучи в браке;

— если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;

— когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).

— в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

В каких случаях стоит применять статью 179 ТК РФ и определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится решать в суде уже после проведения сокращения штата. Чаще всего в суд обращаются граждане, считающие свои права нарушенными. Так, Рыбинский городской суд Ярославской области 7 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-1026/2019 по иску Л.А.Г. к АО "Завод г**ии": просит признать увольнение, произведенное 24.12.2018, незаконным, восстановить на работе в должности <данные изъяты>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку является работником предпенсионного возраста, а также участником военных действий. Считает, что согласно требованиям ст. 179 ТК РФ он имел преимущественное право на оставление на работе (начальник отдела) в связи с более высокой квалификацией, чем его подчиненные, и большим стажем работы.

Суд посчитал, что доводы искового заявления о том, что при увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании ст. 179 ТК РФ. Согласно штатному расписанию в редакции до сокращения штатная единица (должность, занимаемая ранее истцом) была единственной. Истец в своих пояснениях подтвердил данные обстоятельства.

А, исходя из смысла ст. 179 ТК РФ, при разрешении вопросов преимущественного права оставления на работе сопоставление производится между работниками, занимающими одинаковые должности.

Работники организации, уволенные при сокращении штата, выискивают в трудовом законодательстве основания для оставления в должности именно их, а не коллег по работе. Но зачастую без совета опытного юриста разобраться в том, было увольнение незаконным или работодателем соблюдены все нормы законодательства, бывает сложно.

Братский городской суд Иркутской области 5 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-170/2019 по иску Л.И.В.: обратился в суд с иском к АО "ДСИО", в котором просит признать незаконным приказ от 24.09.2018 N 572-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его в должности водителя погрузчика, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

01.10.2018 он уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) на основании приказа от 24.09.2018 N 572-к.

Считает увольнение незаконным, при расторжении трудового договора работодателем нарушена процедура увольнения, так как, увольняя его в связи с сокращением численности (штата), ответчик не произвел оценку его преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также работники, получившие на предприятии трудовое увечье или профзаболевание.

Истец ранее получил производственную травму, поэтому решил, что он имеет преимущественное право на оставление на работе.

Судом установлены следующие обстоятельства: сотрудник организации, оставленный на работе, имеет высшее техническое образование, работает в АО "ДСИО" несколько лет, состоит в зарегистрированном браке, имеет несовершеннолетнюю дочь. За счет средств предприятия прошел обучение. В период ремонта и строительства дорог работает машинистом маркировочной машины в бригаде разметчиков, в связи с чем и был признан работодателем обладающим достаточным опытом и квалификацией, преимущественным правом на оставление на работе.

Суд согласился с позицией ответчика о наличии у коллеги истца более высокой производительности труда и квалификации.

Доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении было нарушено его преимущественное право на оставление на работе в связи с получением им производственной травмы, суд находит необоснованными.

Так как, исходя из буквального толкования ст. 179 Трудового кодекса РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье, только при равной производительности труда и квалификации.

Не так просто работодателю также уволить (сократить должность) пенсионера, так как часто они имеют более высокую квалификацию, чем молодые сотрудники. При наличии возможности доказать это в суде решение об увольнении будет признано судом незаконным.

Так, Белорецкий городской суд Республики Башкортостан 26 февраля 2019 г. рассмотрел коллективный иск уволенных по сокращению штата пенсионеров к работодателю (дело 2-223/2019).

В суде были рассмотрены личные дела уволенных сотрудников и тех, кто остался на работе. У истцов больше стажа и опыта работы, имеются почетные грамоты и письменные благодарности от работодателя. Более молодые сотрудники имели более низкий уровень образования и профессиональной подготовки.

Из содержания указанных приказов и записей в трудовых книжках истцов следует, что все истцы были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, — в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Исходя из ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Из анализа квалификации истцов, прежде всего их образования и опыта (стажа) работы, по сравнению с аналогичными характеристиками других работников, занимавших аналогичные должности, следует, что работодатель оставил на работе других работников с более низкой квалификацией, увольнение признано незаконным, истцы восстановлены в должностях.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что при своей простоте и небольшом объеме описательной части применение на практике ст. 179 ТК РФ вызывает вопросы в толковании как у работодателя, так и у работников.

Основными выводами можно считать:

1. Нормы статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления работника организации в штате при проведении сокращения числа сотрудников применяется только в том случае, если работники, имеющие равнозначные должности, имеют одинаковую квалификацию и опыт работы.

2. Если происходит сокращение единственной должности (например, руководителя отдела), то сравнение квалификаций с подчиненными работниками не производится. В этом случае кадровые вопросы решаются работодателем самостоятельно, исходя из принципов разумности и необходимости.

3. Если решается вопрос о сокращении женщины, имеющей детей, то решающим моментом является количество детей, их возраст и то, имеется у женщины подтвержденный законодательством статус матери-одиночки или она просто находится в разводе.

4. Список преимуществ при решении вопроса о выборе между сотрудниками при сокращении не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон и зафиксирован в коллективном договоре предприятия любыми иными условиями, дающими преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата сотрудников.

Рекомендуется Вам: