Финансовые бонусы для сотрудников

Автор: Стюфеева И.В.

Оглавление

Сроки выплаты премии

Премия после увольнения

Депремирование

Документ о премировании

---

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Отличным стимулятором трудовой деятельности сотрудников является премия. Она же помогает удерживать в компании высококвалифицированных и опытных сотрудников. Установлены ли правила выдачи премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? Нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику?

Каждому сотруднику приятно получать от своей работы не только моральное удовлетворение и зарплату, но и стимулирующие выплаты. Это повышает уровень мотивации и эффективность рабочего процесса.

Премия (от лат. praemium "награда, отличие") — это одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности либо поощрительная плата работнику за высокую квалификацию, перевыполнение норм выработки, за качество работы и т.п.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) зарплата работника — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии и другие поощрительные выплаты являются частью зарплаты, условия, порядок и критерии выплаты которых в соответствии со ст. 135 ТК РФ могут быть отражены в трудовом договоре работника или утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т.п.).

При этом работодатель может установить, что оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством РФ компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, определенных локальными нормативными актами работодателя. При такой системе оплаты сотрудник может быть лишен премии при невыполнении условий ее получения (не выполнил план продаж, был подвергнут дисциплинарному наказанию и т.п.) в случаях, предусмотренных локальными актами работодателя о премировании.

Работодатель волен самостоятельно определять виды и размеры премий. Так, премии могут начисляться как за индивидуальный, так и за коллективный результат труда, могут быть систематическими или единовременными, выраженными в денежном или товарном эквиваленте (в виде подарка, сертификата), в твердом размере или в процентном соотношении и т.д.

Также работодатель вправе самостоятельно определять основания для начисления поощрительных выплат сотрудникам. Это может быть премия:

— за хорошие показатели работы;

— за экономию расходов компании;

— по итогам крупного проекта;

— за продолжительный стаж в компании;

— в честь государственных или иных праздников (день строителя, день врача, новый год и т.п.);

— при рождении ребенка и т.п.

При наличии представительного органа работников работодатель должен установить систему премирования с учетом его мнения. Со всеми локальными актами работник должен быть ознакомлен под роспись.

Сроки выплаты премии

Выплачивать премию одновременно с зарплатой не всегда представляется возможным. В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Однако премии и иные поощрительные выплаты могут выдаваться за результаты труда, достижение соответствующих показателей по итогам месяца, квартала, полугода или года. Не является ли нарушением такое положение дел в компании?

Министерство труда и социальной защиты РФ в письме от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293 "О сроках выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период" указало, что сроки выплаты премии могут не совпадать со сроками выплаты зарплаты. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований трудового законодательства.

Премия после увольнения

Как быть, если сотрудник уже уволился, а по итогам работы за прошедший период ему положена премия?

Обязанность работодателя выплатить премию по итогам работы при выполнении показателей (достижении результатов труда), установленных условиями премирования, распространяется на всех сотрудников, отработавших период, за который выплачивается премия, в том числе тех, которые уже не работают в организации. Отказ в выплате премии уволенному сотруднику может быть расценен судом как дискриминация его прав.

Так, Липецкий областной суд в своем Апелляционном определении от 17.12.2014 по делу N 33-3122/2014 указал, что премии за квартал и год входят в систему оплаты труда, т.к. выплачиваются работнику за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью зарплаты работника. Прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении ВС Республики Карелия от 27.06.2014 по делу N 33-2321/2014, где суд указал, что, поскольку премия была начислена за фактически отработанное время, наличие действующих трудовых отношений не является обязательным критерием премирования работников по результатам работы за год.

Дополнительно к премии суд обязывает выплатить пени и моральный вред, причиненный работнику лишением премии.

Иная позиция по данному вопросу изложена в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу N 33-6115/2017 в связи с тем, что положением о премировании, действующим в организации, установлено, что выплата премии производится за время, фактически отработанное в периоде, за который начисляется премия, за исключением случаев увольнения работника по любым основаниям до окончания периода, за который выплачивается премия и уволенным до момента принятия решения о назначении и выплате премии в установленном порядке. Поскольку локальным нормативным актом установлено, что работодатель производит премирование за период только тех работников, которые на момент принятия решения о поощрении состоят в трудовых отношениях, а не тех, которые состояли в трудовых отношениях в периоде премирования, правовые основания для выплаты премии по итогам года отсутствуют. С учетом изложенного суд отказал в иске.

Увольнение по сокращению штата может также лишить работника премии. Так, согласно локальному акту компании, необходимым условием для выплаты за выслугу лет является работа в компании более одного года, действующий трудовой договор и отсутствие намерения на увольнение на момент начисления данной выплаты. То есть положение о выплате премии распространяется только на работающих на дату начисления премии сотрудников, следовательно, после расторжения трудового договора у истца право на такую выплату отсутствует. Уволенная по сокращению штата сотрудница не смогла отсудить себе премию (Определение судебной коллегии Якутского городского суда от 07.08.2017 N 33-2944/2017).

Таким образом, во избежание споров с бывшими работниками в локальных нормативных актах следует четко установить возможность и условия премирования бывших работников.

Если же работник находится в процессе увольнения (отрабатывает установленные законодательством 2 недели), то он должен получить причитающуюся ему премию. Данную позицию поддержал Нижегородский областной суд в Апелляционном определении от 20.02.2018 N 33-1945/2018.

Депремирование

В трудовом законодательстве лишение премии в качестве наказания сотрудника не установлено. Однако в локальном нормативном акте о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии могут быть определены основания для депремирования, например наличие у сотрудника за данный период дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор, увольнение) (см., напр., Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 N 33-4401/2017).

Если в организации зарплата работника состоит из фиксированной и переменной частей, то премия, которая является поощрительным бонусом, каждому сотруднику выплачивается на усмотрение работодателя.

Если же премия является неотъемлемой частью зарплаты, то она является не поощрением, а оплатой труда и работодатель не имеет права делать удержания из зарплаты, если на это нет оснований, предусмотренных ст. ст. 137 и 138 ТК РФ. В противном случае работодатель может понести ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

При рассмотрении спора о депремировании сотрудников ВС РФ в своем Определении от 27.11.2017 N 69-КГ17-22 указал, что условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. Изучив формулировки актов о премировании, суд пришел к выводу, что премии не носят обязательный характер (премия в организации являлась нефиксированной частью оплаты труда работника), поэтому работодатель имеет право не выплачивать их.

Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премию как выплату, носящую необязательный характер.

Документ о премировании

Локальный нормативный акт о премировании должен устанавливать следующее:

— цели премирования;

— источник финансирования премий;

— список штатных сотрудников, подлежащих премированию (отдельно указать, выплачивается ли премия совместителям, сотрудникам, находящимся на испытательном сроке или в декретном отпуске, уволенным и т.п.);

— виды премий и надбавок, а также показатели премирования сотрудников (например, выполнение или перевыполнение установленного плана, разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию средств и ресурсов компании, результаты по итогам работы, увеличение объема продаж, реализация крупного проекта, достижение определенного стажа работы в компании, рождение ребенка и т.п.);

— процедура расчета премии и периодичность выплат (ежемесячная, квартальная, годовая, единовременная, по завершении проекта и т.д.);

— основания и сроки для принятия решения о выплате премии (перечень документации, которая послужит основанием для принятия решения о премировании);

— перечень ответственных лиц за расчет и назначение премий;

— сроки выплаты премий;

— иные положения (порядок вступления документа в силу, порядок внесения в него изменения, отмены его действия и др.).

При составлении документа следует избегать общих, двусмысленных формулировок: четко сформулированные положения документа помогут избежать будущих конфликтов из-за разночтений.

После того как документ будет разработан, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он есть, и утвердить его у руководителя организации согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ. С документом необходимо ознакомить каждого работника под его личную подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Для того чтобы премирование достигало своих целей, эксперты по кадрам советуют работодателям подходить к назначению и выплате премий ответственно. Так, рекомендуется устанавливать ощутимый размер премии, т.к. маленькое денежное поощрение не стимулирует сотрудников, а у некоторых может вызывать обратный эффект.

Также следует выплачивать бонусы своевременно. Если достижение работника и поощрение за него сильно расходятся по времени, мотивация сотрудника падает. Премирование отличившихся сотрудников компании должно быть публичным: это будет мотивировать остальных. И еще одна подсказка — при вручении премии будет не лишним поблагодарить сотрудника устно, ведь доброе слово и кошке приятно.

Работодатель, который настроен на долгое и продуктивное развитие своей организации, понимает, что премия — отличный инструмент для мотивации сотрудников и их эффективной работы, удержания профессионалов, пресечения "текучки" кадров. Дух соперничества внутри коллектива также пойдет на пользу: успешные сотрудники своим примером "подтянут" отстающих. Кроме того, премия дает работникам почувствовать свою значимость и ценность для компании.

Рекомендуется Вам: