Увольнение за нетрезвость. Споры и доказательная база

Автор: Костева И.

На сегодняшний день положениями статьи 77 Трудового кодекса РФ предусмотрены базовые основания прекращения трудового договора, которые включают в себя: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Следует отметить, что приведенный перечень оснований не является исчерпывающим, и как Трудовым кодексом, так и федеральными законами могут устанавливаться дополнительные основания расторжения трудовых договоров. Например, дополнительные основания расторжения трудового договора в отношении руководителя организации; лиц, работающих по совместительству; лиц, работающих у физического лица и т.д.

При этом самыми распространенными по-прежнему остаются следующие основания: соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ).

В настоящей статье мы подробнее рассмотрим, пожалуй, самую оспариваемую и "опасную" статью 81 Трудового кодекса, а точнее подпункт "б" пункта 6 части 1 указанной статьи — расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение должностных обязанностей — появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Первоначально в случае появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в соответствии с положениями ст. 76 Трудового кодекса работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы в следующем порядке:

— сотрудник, обнаруживший, что коллега находится в состоянии алкогольного опьянения, составляет докладную записку на имя руководителя организации с обязательной регистрацией документа (проставления входящего номера и даты регистрации). Следует отметить, что в докладной записке должны содержаться сведения о признаках, указывающих на состояние алкогольного опьянения сотрудника, дате и времени ее составления;

— сотруднику, заподозренному в употреблении спиртных напитков, предлагают дать объяснения путем составления объяснительной записки. На данном этапе может быть выяснена уважительная причина запаха алкоголя от сотрудника. Например, употребление спиртосодержащего лекарственного препарата по назначению врача. В случае если сотрудник отказывается от представления объяснений либо не в состоянии написать объяснительную, данный факт фиксируется Актом об отказе дать объяснения с обязательным указанием, кто составил указанный Акт, и подписанием Акта как минимум двумя сотрудниками (например, непосредственным руководителем и сотрудником кадровой службы);

— после получения указанных документов издается Приказ об отстранении сотрудника от выполняемой работы.

Следует учитывать, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Однако в соответствии с п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" для целей расторжения трудового договора с сотрудником, находящимся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, не имеет значения, отстранялся сотрудник от выполнения работы или нет.

Кроме того, в соответствии с указанным пунктом Постановления Пленума необходимо также учитывать, что увольнение в связи с состоянием алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Однако по данному вопросу практика складывается разнообразная.

Например, в соответствии с Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 23 мая 2018 г. по делу N 33-6564/2018, увольнение сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения в дни междувахтового отдыха, признано незаконным.

Суд аргументировал свои выводы следующим: Истец работал вахтовым методом, 26 декабря 2016 г. он закончил работу, сдал 26 декабря 2016 г. по акту приема-передачи геофизическое оборудование, находящееся на участке буровых работ "Джульетта", геофизику, и выехал в этот же день в аэропорт г. Магадана для возвращения к месту своего жительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 301 ТК РФ дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Таким образом, вменяемый Ответчиком Истцу дисциплинарный проступок был совершен им не в рабочее время, а в день междувахтового отдыха, т.к. 27 декабря 2016 г., в силу указанной нормы трудового законодательства, не являлось его рабочим днем.

В то же время в соответствии с Апелляционным определением Самарского областного суда от 16 мая 2017 г. по делу N 33-6058 увольнение сотрудника, замеченного в нетрезвом состоянии на контрольно-пропускном пункте работодателя, признано законным ввиду того, что, несмотря на тот факт, что непосредственно на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения Истец не появлялся, выявление дисциплинарного проступка произошло фактически на территории организации Ответчика, а появление истца на его рабочем месте не произошло по независящим от его воли обстоятельствам, а именно ввиду своевременного выявления Ответчиком названного дисциплинарного проступка.

Также следует учитывать, что в соответствии с положениями все того же пункта 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Идеальной является ситуация, когда медицинское освидетельствование проведено и в нем содержатся достоверные сведения врача-нарколога о наличии либо отсутствии состояния алкогольного опьянения. Однако следует учитывать, что в силу части 3 ст. 20 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинское освидетельствование может проводиться только с согласия работника.

Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) утвержден Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения". Несоблюдение порядка проведения медицинского освидетельствования может привести к тому, что суд признает факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте недоказанным.

Не стоит забывать, что факт алкогольного опьянения может также подтверждаться иными доказательствами. Например, Самарский областной суд в Апелляционном определении от 6 марта 2018 года по делу N 33-2977/2018 Истцу, уволенному по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в удовлетворении апелляционной жалобы отказал. В основу принятого Определения был положен акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в соответствии с данными которого с помощью прибора "алкотестер" был зафиксирован факт содержания алкоголя в выдыхаемом воздухе в размере 1,03 промилле. Таким образом, указанный акт суд посчитал достаточным доказательством для установления факта алкогольного опьянения работника. Данная практика не единична, к таким же выводам пришли Верховный суд Республики Коми, что отражено в Апелляционном определении от 28 мая 2018 года по делу N 33-3105/2018, и Московский городской суд, что отражено в Апелляционных определениях от 18 января 2018 года по делу N 33-1684/2018, от 28 июня 2018 г. по делу N 33-28132/2018.

Кроме того, суды указывают, что достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником по подпункту "б" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории предприятия, при этом, сведения о степени алкогольного опьянения работника значения для рассмотрения дела не имеют. Данный вывод отражен в Определении Ивановского областного суда от 19 апреля 2017 года по делу N 33-854.

Также имеется судебная практика, когда работника увольняли за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и без медицинского освидетельствования и суды признавали увольнение правомерным. Так, например, в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 13 марта 2018 года по делу N 33-1675 указано, что факт алкогольного опьянения работника подтверждается представленными в материалы дела и исследованными в ходе судебного разбирательства доказательствами, в частности Актом о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, Актом об отказе работника проследовать в медицинское учреждение для прохождения медицинского освидетельствования на факт алкогольного опьянения, Требованием о представлении письменного объяснения и Актом об отказе от получения требования о представлении объяснений.

Помимо указанных письменных доказательств, факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, был подтвержден свидетельскими показаниями мастера и инженера. Оснований не доверять показаниям перечисленных свидетелей, которые были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имелось. Указанные доказательства согласовались с письменными доказательствами и отвечали требованиям относимости и допустимости в соответствии со статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 14 декабря 2017 года по делу N 33-21288/2017.

Таким образом, изучив судебную практику, приходим к выводу, что предложить работнику пройти медицинское освидетельствование для подтверждения алкогольного опьянения все же стоит. И обязательно следует фиксировать отказ от прохождения освидетельствования в Акте, который может быть подписан незаинтересованными сотрудниками. Например, специалистом отдела кадров, сотрудником из смежного отдела и т.д.

В целом не следует забывать про общий порядок оформления дисциплинарного взыскания, предусмотренный положениями ч. 3 ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ, который заключается в следующем:

1) фиксации факта нахождения сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (докладной записки, Актом о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения и т.д.);

2) обязательном запросе у работника объяснений по выявленному факту и получении объяснительной либо составлении Акта об отказе в представлении объяснений. Здесь следует отметить, что на предоставление объяснений работнику в соответствии с законом предоставлено два рабочих дня. При отказе работника представить объяснения несоблюдение указанного срока не является существенным основанием для признания увольнения незаконным — данный вывод содержится в Апелляционном определении Московского областного суда от 13 декабря 2012 года по делу N 33-25468/2012. Однако, следует иметь в виду, что в рассматриваемом деле суд первой инстанции исковые требования работника удовлетворил, оспаривать пришлось в апелляции, где и было принято рассматриваемое Определение;

3) рассмотрении выявленной ситуации комиссией работодателя в составе не менее трех человек с вынесением решения о применении либо неприменении дисциплинарного взыскания к сотруднику.

Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с частью 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, в соответствии с указанной нормой закона невозможно сначала объявить выговор работнику за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а потом за этот же проступок его уволить. Например, в Определении Ленинградского областного суда от 3 декабря 2014 года по делу N 33-5858/2014 указано, что в случае увольнения работника, к которому за дисциплинарный проступок уже применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, второе дисциплинарное взыскание в виде увольнения будет незаконно, поскольку применено при отсутствии законного основания. При вынесении Определения суд сослался на пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в соответствии с разъяснениями которого в рассматриваемой ситуации работник подлежит восстановлению на работе.

Также при применении дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения в силу положений части 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, абзаца 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Например, в Апелляционном определении от 2 ноября 2012 года по делу N 11-24848/12 Московский городской суд отменил решение суда нижестоящей инстанции на основании того, что суд не учел, что своими действиями Истец нарушил не только пункты своей должностной инструкции, но и Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах, Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму в международном аэропорту, статьи 21 Трудового кодекса РФ, предусматривающей обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Так, Ответчиком было доказано, что нахождение работника в нетрезвом состоянии в контролируемой зоне аэропорта представляло угрозу для него самого и окружающих. Работник относился к персоналу, к которому предъявляются повышенные требования, поскольку его ошибка может привести к человеческим жертвам. Работник допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, что давало работодателю основания для квалификации проступка как тяжкого и увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в случае увольнения работника за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения следует крайне внимательно отнестись к сбору всей вышеописанной доказательственной базы, зафиксировать документами каждое действие работника, а также разумно оценить тяжесть его дисциплинарного проступка, что также должно быть отражено в Акте рассмотрения дисциплинарной комиссией вопроса о применении дисциплинарного взыскания.

Рекомендуется Вам: