Увольнение за нетрезвость. Споры и доказательная база

Автор: Пластинина Н.

Оглавление

1. Работник был "пойман" нетрезвым в нерабочее время

2. Нетрезвость не на работе

3. Недоказанность опьянения

4. Элементарное нарушение процедуры

Выводы

---

К опозданиям, прогулам и частичному невыполнению работниками должностных обязанностей работодатели относятся более терпимо, чем к появлению работников на работе нетрезвыми.

Конечно, основная причина такого резко негативного восприятия появления работников на работе нетрезвыми — это повышенный риск травматизма на производстве и негативное воздействие состояния сотрудника на его интеллектуальную деятельность при выполнении служебных обязанностей. Проще говоря, нетрезвый работник гораздо быстрее получит травму сам и травмирует других или же испортит порученное дело, чем просто малоопытный работник.

При этом практически не оказывает влияния на степень негативного отношения со стороны работодателя появление работника на работе в легком опьянении, или сильно "навеселе", или же с признаками вчерашнего употребления алкоголя.

Подпункт "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. ТК РФ относит такое поведение к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей.

Учитывая предоставленное Трудовым кодексом РФ право работодателю сразу безоговорочно и резко уволить работника за нетрезвость на работе, многие работодатели именно так и поступают: при единоразовом появлении на работе с признаками опьянения работника увольняют.

Что надо помнить при увольнении за нетрезвость:

1) по этой статье увольняют за состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом совершенно не важно, что работник предварительно был отстранен за это от работы;

2) состояние нетрезвости должно быть зафиксировано в рабочее время;

3) нахождение работника нетрезвым не на непосредственном рабочем месте, но на территории предприятия или на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, не повлияет на полноту права работодателя на увольнение по рассматриваемой статье;

4) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом;

5) процедура увольнения идентична привлечению к дисциплинарной ответственности (установлена ст. 193 ТК РФ). Обязательно нужно помнить про запрет увольнения в определенные периоды (в период отпуска и болезни работника), установленные частью 6 ст. 81 ТК РФ, так как увольнение за нетрезвость является увольнением по инициативе работодателя.

Соответствующие разъяснения были даны в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Однако следует заметить, что не все проводят увольнение за нетрезвость безошибочно. И суды при рассмотрении исков уволенных работников на работе восстанавливают. Предлагаем рассмотреть перечень типичных ошибок работодателей, которые приводят к такому неутешительному результату.

1. Работник был "пойман" нетрезвым в нерабочее время

Поразительно много ошибок в части квалификации рабочего времени и территории работодателя допускается при применении вахтового метода работ. Поскольку путь на вахту неблизкий и, как правило, многосоставной (на поезде, на вертолете, на пароме, на санях и пр.), безделье в пути работники стремятся пережить по-простому — "приняв на грудь". Работодатель же считает, что путь на вахту — это уже рабочее время и рабочее место. И, поймав работника за принятием алкоголя, совершенно спокойно увольняют его за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт "б" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае квалификация работодателя неверная.

Как следует из ч. 2 ст. 301 ТК РФ, дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Суды гораздо более четко определяют понятие рабочего времени, в том числе в случаях применения вахтового метода.

Пример из практики. Исходя из обстоятельств дела, ч. 2 ст. 301 ТК РФ, суд при принятии решения о восстановлении работника, уволенного за алкогольное опьянение на работе, указал, что 28 января 2017 года являлся для Е. днем следования работника от пункта сбора до места выполнения работ, а не рабочим днем. И оснований для увольнения Е. по подпункту "б" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.2017 по делу N 33-2903/2017[1]).

Аналогичная ситуация с аналогичным исходом восстановления работника-вахтовика на работе будет и в случае, если работник был нетрезв в аэропорту на пути следования с вахты домой. к постоянному месту проживания.

Пример из практики. Суд пришел к правильному выводу, что появление К. в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время, как и на рабочем месте, поскольку, как указывалось выше, *** года для К. был нерабочим днем, а аэропорт г. Усинска не является рабочим местом истца, а также местом выполнения трудовых функций по поручению работодателя вне рабочего места. Суд признал увольнение по подпункту "б" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 по делу N 33-27331/2016[2]).

2. Нетрезвость не на работе

Обычно работодатель четко разделяет свою территорию и чужую. Был нетрезв на территории завода — можешь быть уволен. Вышел за пределы проходной и выпил пива в ближайшем баре — никто вопросов не имеет. И все же иногда наказание настигает работника за употребление спиртного не на работе и не в рабочее время.

Большинство случаев ошибочного применения основания для увольнения при пьянстве не на рабочем месте также происходит с работниками-вахтовиками. Если работодатель встречает их в аэропорту, на вокзале и сразу же фиксирует опьянение, то основной упор в решении суда о восстановлении на работе уволенного за пьянство вахтовика делается на то, что ни аэропорт, ни вокзал рабочим местом или вообще территорией работодателя не являются. Следовательно, и правовых оснований для увольнения работника по пп. "б" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ нет (см. Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.05.2017 N 33-11044/2017[3] и Апелляционное определение Пермского краевого суда от 02.09.2015 по делу N 33-9011-2015[4]).

3. Недоказанность опьянения

Доказать нахождение с признаками опьянения законодатель предлагает работодателю различными способами. И не обязательно с помощью медицинского освидетельствования. Такая возможность была предусмотрена как раз для типичных случаев, когда работник, "пойманный" с характерными выдыхаемыми парами алкоголя, начинает отказываться от всего: от медосвидетельствования, от подписи на любом документе, от объяснений и, вообще, разворачивается на проходной обратно домой со словами "я вообще болею и сейчас оформлю больничный".

В подавляющем большинстве случаев работодатели стараются собрать медицинскую документацию, подтверждающую состояние опьянения у работника, считая немедицинские доказательства слишком неустойчивыми в суде. При этом работодатели не учитывают, что допустимость, относимость и действительность медицинских доказательств работники, уволенные за нетрезвость, оспаривают так же часто, как и немедицинские.

Между тем при сборе медицинских доказательств опьянения и затем, основываясь на них при вынесении приказа об увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за нетрезвость), работодатели тоже совершают ошибки. Например, неправильно толкуют медицинское заключение.

Согласно Приказу Министерства здравоохранения РФ от 18.12.2015 N 933н медицинское освидетельствование проводится в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, — на основании направления работодателя (пп. 5 п. 5). Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха (п. 11).

Зачастую работодатель невнимательно читает данный Приказ и значение ограничению "0,16 мг" не придает. Между тем медицинское заключение "состояние опьянения не установлено" выносится при отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (п. 18).

Однако некоторые работодатели, увидев результат "0,16 мг", уже вовсю начинают проводить процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности и с воодушевлением его увольняют "по пьяной статье".

Пример из практики. Суд установил, что фактическим основанием для увольнения Р. явилось обнаружение при медицинском осмотре алкоголя в выдыхаемом воздухе в количестве менее 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха. Все иные доказательства — документы, которые легли в основу приказа о расторжении трудового договора, — были составлены после проведения медицинского осмотра и на основании его. При этом работодателем при отсутствии иных доказательств состояния алкогольного опьянения истца на работе не было учтено медицинское заключение — акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, согласно которому состояние опьянения не установлено, а также не приняты во внимание требования Приказа Министерства здравоохранения РФ от 18.12.2015 N 933н. С учетом данных обстоятельств суд счел недоказанным факт опьянения Р. на работе, и его увольнение по пп. "б" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ признал незаконным (решение Мурашинского районного суда Кировской области от 30.07.2018 по делу N 2-118/2018[5]).

Работники тоже проявляют изрядную смекалку. В тех случаях, когда параметры выдыхаемого воздуха приближены по значению к вышеуказанным "не пьяным 0,16 мг", некоторые пытаются настоять на неточности измерений и погрешности из-за принимаемых лекарств или наличия хронического заболевания. Однако суд все представляемые сторонами доводы и доказательства оценивает в совокупности. И довод о том, что показания приборов могли быть искажены из-за наличия у свидетельствуемого лица заболевания, проверяется в совокупности с иными доказательствами. Например, с показаниями и объяснениями свидетелей. И если их выводы не расходятся, суд указанные доводы не принимает (см. решение Питкярантского городского суда Республики Карелия от 11.12.2017 по делу N 2-642/2017[6]).

Множество споров основано на том, что работники оспаривают процедуру фиксации нахождения их в состоянии опьянения. Например, оспаривают правомерность итогов измерений по причине несертифицированности прибора или же по причине отсутствия у медицинской организации соответствующей лицензии.

Следует иметь в виду, что медицинское заключение оценивается судом как письменное доказательство, не имеющее заранее установленной силы. И отсутствие у медучреждения соответствующей лицензии не может априори служить доказательством неверности итогов медосвидетельствования. Что касается требований к прибору измерения, то он действительно должен быть сертифицирован (иметь паспорт) и быть годным по результатам поверки. А самим таким прибором может послужить даже алкотестер в руках квалифицированного медицинского работника (имеющего диплом о специальном образовании и сертификат).

И все же в делах медицинской составляющей доказательной базы факта опьянения работника могут оказаться изъяны. Ведь работодатель практически никогда не присутствует при проведении освидетельствования в медкабинете, не проверяет на годность прибор, не спрашивает диплом у медработника.

Вообще изучение актуальной судебной практики споров по увольнениям по "пьяной статье" показывает, что работодателю для обеспечения устойчивости доказательной базы желательно воспользоваться всей совокупностью доказательств опьянения работника: и медицинским заключением, и иными документами (Актом, объяснениями свидетелей).

Конечно, возможность зафиксировать факт опьянения немедицинским обследованием серьезно упрощает работодателю процедуру фиксации нарушения. Отказался от обследования — работодатель составляет соответствующий Акт. И его достаточно для доказательства факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения.

Кстати, работники оспаривают и правомерность составления Акта о нахождении в состоянии опьянения на проходной, приводя довод о том, что еще не зашли на территорию предприятия, а были "пойманы" на пропускном пункте. Однако суды считают правомерным фиксацию опьянения на КПП (Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу N 33-6058/2017[7]).

В то же время порядок обоснования нетрезвого состояния работника немедицинскими исследованиями может использоваться работодателем неправомерно. Например, появилась конфликтная ситуация с каким-то работником. Но он, как назло, не опаздывает, не прогуливает, все отчеты сдает вовремя, на него никто не жалуется. Уволить его, получается, не за что. А хочется. И тут работодатель вспоминает про замечательнейшее основание — увольнение за нетрезвость. И вот работник, ничего не ведая, в один прекрасный день узнает, что вчера он, оказывается, был пойман на работе пьяным и даже есть об этом соответствующий Акт. И даже акт о том, что он отказывался от прохождения медосвидетельствования. И Акт об отказе от дачи объяснений. И везде получается, что работодатель может составить односторонние документы. А работнику даже и сказать нечего, тем более уж представить доказательства, что все это неправда.

Практике такие случаи использования своего преимущественного правового положения работодателем известны. Однако, несмотря на сложность построения доказательной базы обеих сторон спора при подобной ситуации, суды все же способны разобраться в действительных фактах ситуации увольнения и не принимать на веру "однобокие" доказательства работодателя, вызывающие сомнения.

Пример из практики. Представленные работодателем в качестве доказательств: докладные и служебные записки, акт о появлении на рабочем месте Г. в состоянии алкогольного опьянения, приказ об отстранении от работы, акт о невозможности ознакомить Г. с данным приказом, акт об отсутствии работника Г. на рабочем месте, акт служебного расследования по факту нахождения на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения судом обоснованно признаны построенными на предположении и недостаточными для подтверждения нахождения истца в состоянии опьянения. Учитывая, что достаточных доказательств нахождения Г. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодатель не представил, суд пришел к обоснованному выводу о признании ее увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 незаконным, восстановлении на работе в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 06.09.2017 по делу N 33-3489/2017[8]).

4. Элементарное нарушение процедуры

Иногда работодатели так стремятся побыстрее уволить работника-"нетрезвенника", что забывают об элементарных обязательных процедурных действиях. Например, забывают взять объяснение или вообще его потребовать. Или увольняют день в день с окончанием больничного. Досадные промахи приводят к бесспорному восстановлению работников на работе.

Пример из практики. Врач скорой помощи пришел на работу нетрезвый. Его отстранили от работы, и он ушел в запой, не забыв оформить это листком нетрудоспособности. По выходе из запоя и в день закрытия больничного он принес больничный в отдел кадров. Благо все эти структуры располагались в одном корпусе одной и той же больницы. А работодатель взял и уволил его тем же числом. Формально же получилось, что работодатель уволил "нетрезвенника" в последний день окончания больничного, то есть в период временной нетрудоспособности работника. Суд совершенно естественно счел это недопустимым и работника на работе восстановил (см. Решение Тазовского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.12.2018 по делу N 2-319/2018[9]).

Или еще распространенная ошибка: работодатели забывают об обязательности истребования объяснения от нетрезвого работника. Если по истечении двух рабочих дней он объяснение не составил, то необходимо составить Акт о непредставлении объяснения. При этом в равной степени работодатели могут допустить варианты такой ошибки:

— не обзавестить доказательствами обращения к работнику за представлением объяснений. То есть вообще нет никаких документальных доказательств, что работника уведомляли о том, что от него ждут объяснение. Лучше всего данное действие подтверждает роспись работника на уведомлении о необходимости дачи объяснения (на экземпляре работодателя);

— отсутствие объяснения при отсутствии Акта о непредставлении объяснения;

— составление Акта о непредставлении объяснения ранее истечения полных двух рабочих дней.

Но независимо от варианта все эти действия признаются ошибками процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и влекут признание его увольнения незаконным (даже если факт опьянения в действительности имел место).

Пример. См. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 06.09.2017 по делу N 33-3489/2017[10].

Выводы

1. Подавляющее большинство работодателей резко негативно относятся к появлению работника на работе с признаками алкогольного опьянения и сразу увольняют его по пп. "б" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, не ограничиваясь выговором или замечанием.

2. Увольнение за нетрезвость является увольнением по инициативе работодателя. "Нехорошую" запись в трудовой книжке уволенные стараются убрать и потому увольнение по статье стараются оспорить, приводя все доступные аргументы.

3. Во многих случаях, когда работникам это удается, виноват оказывается работодатель, допустивший те или иные ошибки при увольнении. Чаще всего такими ошибками являются:

— путаница понятий и протяженности рабочего времени и рабочего места. При ошибочности определения данных понятий у работодателя не возникает основания для увольнения работника, так как употребление работником алкоголя в свободное от работы время и не на территории работодателя не входит в сферу контроля работодателя. Обычно такая ошибка возникает в правоотношениях с вахтовиками;

— неправильное понимание выводов медицинского заключения;

— изъяны в процедуре проведения медицинского освидетельствования;

— неуказание в Акте фиксации нахождения работника в состоянии опьянения признаков опьянения, даты, точного времени, места фиксации;

— обычные процедурные ошибки привлечения к дисциплинарной ответственности (не затребовали объяснения по факту проступка, уволили во время нахождения в отпуске или на больничном).

4. Нетрезвое состояние может быть подтверждено как результатами медицинского освидетельствования, так и другими доказательствами (актом, объяснениями коллег-свидетелей и пр.). Для обеспечения полноты доказательной базы не стоит пренебрегать составлением ни тех, ни других.

Рекомендуется Вам: