Увольнение за нетрезвость. Споры и доказательная база

Автор: Чакински А.

Оглавление

Сударь, Вы пьяны! Или нет?

Медицинское заключение — в приоритете

… и другие доказательства

Итак…

---

В нашем отечестве общественное мнение, что греха таить, к любителям выпить, не отходя от рабочего места, всегда относилось терпимо. Фраза Ивана Андреевича Крылова из басни "Музыканты": "По мне уж лучше пей, да дело разумей" — является крылатой уже третье столетие.

В советское время был популярен анекдот, в котором большой начальник допрашивает простого работягу на предмет того, может ли он работать после пятидесяти, ста, двухсот граммов водки, каждый раз получая на этот вопрос утвердительный ответ. Когда же начальник доходит до пол-литра "вредной бесцветной жидкости", то "пролетарий" отвечает ему: "Но ведь работаю же!".

Однако наше трудовое законодательство такой терпимостью и толерантностью к выпивохам не обладало и не обладает. Появление работника на работе (причем не только на своем рабочем месте, но и на любой территории работодателя) в нетрезвом состоянии автоматически дает работодателю право уволить последнего, расторгнув трудовой договор с ним в одностороннем порядке в соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Сударь, Вы пьяны! Или нет?

Таким образом, работодателю надо подтвердить в суде, во-первых, факт нахождения работника на территории, находящейся под его "юрисдикцией", а во-вторых, факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.

С первым вопросом все понятно. Нахождение работника на территории (объекте) работодателя подтверждается соответствующей управленческой документацией: докладными записками руководителей, актами с подписями сотрудников предприятия и т.п. У работника при этом следует затребовать объяснительную записку, а также, если он откажется ее представлять, составить об этом соответствующий акт.

Второй вопрос несколько сложнее. О том, каким образом факт потребления работником алкоголя работодатель должен зафиксировать, Трудовой кодекс ответа не дает. На помощь ему в этом вопросе пытается прийти судебная практика. В п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано буквально следующее: "Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом".

Критиковать любую ветвь власти, в том числе и судебную, в наше время опасно, можно обвинение в неуважении к ней схлопотать. Однако этот пункт заслуживает критику в полном объеме. Потому что он является, как сейчас модно говорить, "Капитаном Очевидностью", фактически повторяя соответствующие положения Гражданского процессуального кодекса РФ о том, что суд оценивает все доказательства по делу в совокупности и никакое доказательство при этом не может иметь для суда заранее установленной силы.

Медицинское заключение — в приоритете

На самом деле в современной отечественной судебной практике можно уловить определенные закономерности при оценке доказательной базы. В первую очередь суды все-таки принимают во внимание результаты медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование на состояние алкогольное опьянения работодателю лучше производить в соответствии с Порядком проведения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, утвержденного Приказом Министра здравоохранения Российской Федерации от 18.12.2015 N 933н. Однако наши суды становятся на сторону работодателя и в тех случаях, когда при медицинском освидетельствовании этот Порядок не применяется.

Судебная практика. С. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области "Красноуфимская районная больница" о признании приказа об увольнении за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование иска в том числе ею было указано, что медицинское освидетельствование на состояние опьянения проведено с нарушением п. п. 17, 26 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения.

Однако суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону ответчика, указав, в частности, что медицинское освидетельствование С. проведено фельдшером наркологического кабинета, которая является фельдшером, что подтверждено соответствующим дипломом, имеет свидетельство о прохождении подготовки по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения, имеет сертификат специалиста, в соответствии с которым допущена к осуществлению медицинской или фармацевтической деятельности по специальности "Наркология". Основания для сомнения в квалификации указанного медицинского работника отсутствовали. Освидетельствование истца проводилось на поверенном техническом средстве измерения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2017 по делу N 33-6564/2017).

Отметим, что освидетельствовать работника на предмет потребления им спиртного можно с применением специальных технических средств — алкотестеров.

Проходить медицинское освидетельствование для работника — это право, а не обязанность. Однако если работник от такого освидетельствования отказывается, то работодатель должен составить об этом соответствующий акт, после чего судебный спор с работником он выигрывает.

Бывает и так, что, не согласившись с результатами проведенного медицинского освидетельствования, работник отправляется в другую медицинскую организацию, которая выносит заключение о том, что алкогольные напитки он не потреблял. В этом случае судебная практика достаточно противоречивая.

Зачастую суд встает на сторону работодателя. Как правило, это связано с тем, что повторное медицинское освидетельствование проводится через какое-то время, достаточное для "выветривания" алкоголя. Таким образом, трезвость работника во время нового медицинского освидетельствования не свидетельствует о том, что он не был ранее в состоянии алкогольного опьянения.

Судебная практика. П. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу "ТАИФ-НК". В обоснование требований указал, что он работает в ОАО "ТАИФ-НК" с 18 мая 2012 года в должности водителя автобуса. Приказом N 1861-т от 19 июня 2015 года к нему незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии за май 2015 года за попытку выезда на линию с признаками алкогольного опьянения.

23 мая 2015 года он пришел на работу в 5 часов 20 минут. При прохождении предрейсового медицинского освидетельствования медработник выявила факт алкогольного опьянения. Не согласившись с его заключением, он в 7.00 прошел медицинское освидетельствование в филиале ГАУЗ "РНД МЗ РТ" "Нижнекамский наркологический диспансер". Согласно протоколу медицинского освидетельствования N 1468 от 23 мая 2015 года признаков употребления алкоголя не установлено.

Рассматривая требования П., суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку доказательства, безусловно подтверждающие нахождение истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, не представлены. Однако суд апелляционной инстанции отменил данное решение, поскольку, как следует из протокола N 1468 медицинского освидетельствования для установки факта употребления алкоголя и состояния опьянения филиала ГАУЗ РНД МЗ РТ "Нижнекамский наркологический диспансер" от 23 мая 2015 года, на момент освидетельствования — в 7 часов 19 минут — медицинский работник пришел к заключению, что П. трезв, признаков употребления алкоголя нет.

Между тем, как пояснила в судебном заседании врач-нарколог, 23 мая 2015 года употребление спиртных напитков, лекарственных препаратов П. отрицал. Однако при первом исследовании, в 07.00, прибор показал наличие в выдыхаемом воздухе алкоголя 0,007 мг/л, при повторном исследовании, в 07.20, — 0,00 мг/л. Заключение выдано по второму исследованию. Считает, что исследование, проведенное медицинским работником ОАО "ТАИФ-НК", могло быть объективным. К 07.20 алкоголь мог быть выведен из организма (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 10.12.2015 по делу N 33-18733/2015).

Но иногда суд поддерживает работника, исходя из принципа "неустранимые сомнения трактуются в пользу слабейшей стороны".

Судебная практика. Г.А.А. обратился в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "ПЕТРО", просил признать приказ об увольнении за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения незаконным.

Истец не был согласен с актом освидетельствования, поскольку прибор, на котором его исследовали, как обладает широким спектром погрешности в зависимости от условий, так и абсолютной погрешностью в размере 0,08 промилле. Истец получил направление в Межрайонный наркологический диспансер N…, где было проведено освидетельствование на алкотестере PRO-100 touch, которое показало 0,00 промилле этанола в выдыхаемом воздухе и полное отсутствие этанола в моче, о чем был составлен протокол.

Удовлетворяя иск, суд указал следующее. Врачом в наркологическом диспансере по результатам исследования был установлен факт употребления работником алкоголя, однако признаки опьянения при этом выявлены не были.

Представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности не позволяют сделать бесспорный вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности являются справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Поскольку условием признания увольнения законным применительно к данному делу является доказанность со стороны работодателя наличия в действительности факта неправомерного поведения работника, наличие неустранимых сомнений в совершении работником вменяемого ему проступка не позволяет считать применение к нему мер ответственности обоснованным (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.05.2017 N 33-10729/2017 по делу N 2-336/2017).

… и другие доказательства

Конечно же, далеко не всякая организация имеет собственную медицинскую службу, которая может проводить медицинские обследования потенциально "хмельных" работников. В этом случае свою позицию работодатели пытаются подтвердить другими доказательствами. Как показывает анализ судебной практики, к числу доказательств, подтверждающих алкогольное опьянение работников, относятся:

— докладные записки непосредственных начальников работника;

— комиссионные акты, содержащие подписи сотрудников работодателя;

— показания свидетелей — как устные, так и письменные;

— акты об отказе от прохождения медицинского освидетельствования.

Следует отметить, что в последнее время стали появляться решения судов, выгодные для работодателей, но являющиеся сомнительными с точки зрения их справедливости. Они исходят из того, что поскольку в п. 42 Постановления Пленума ВС сказано, что факт опьянения может подтверждаться любыми доказательствами, то при отсутствии данных медицинского освидетельствования факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими за работником людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании, и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами, устными (показаниями свидетелей) и письменными (актами о появлении работника на работе в состоянии опьянения, актами об отстранении работника) (см., напр., Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2017 по делу N 33-6564/2017).

Однако как устные доказательства (показания свидетелей), так и письменные составляются сотрудниками работодателя, то есть людьми, от него зависящими. У кого-то из них семья и дети, у кого-то — кредиты и ипотека. Поэтому и любые "нужные" показания они дадут, и пьянство "на глазок" определят, и любые бумаги подпишут. Даже специалистом-наркологом при этом быть не обязательно. А значит, получается, что пьянство можно приписать любому неугодному начальству работнику, уволить его на этом основании и не бояться потом, что этот работник пойдет в суд отстаивать свои права.

Но, к счастью для идеалов правосудия, еще не все суды верят работодателям на слово. В некоторых судебных решениях представлена позиция, в соответствии с которой сам по себе запах алкоголя может, безусловно, подтверждать факт употребления алкоголя, но не нахождение работника в состоянии опьянения. В свою очередь, неуверенная походка (нарушения в двигательной сфере) и раздражительность работника (изменения психической деятельности) сами по себе могли являться следствием и иных обстоятельств, в том числе не связанных с употреблением алкоголя (Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668).

Итак…

Чтобы уволить работника за нетрезвое поведение, необходимо собрать как можно большую совокупность доказательств, таких как медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки. Отметим также, что, поскольку увольнение за пьянство является видом дисциплинарного взыскания, работодатель не должен нарушить порядок его применения, досконально определенный в Трудовом кодексе РФ.

Ну и злополучное положение из п. 42 Постановления Пленума ВС РФ, конечно же, скорректировать надо, указав примерный перечень доказательств, подтверждающих наличие у работника алкогольного опьянения.

Рекомендуется Вам: