Ошибки работодателя, которые приведут к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание

Автор: Трубникова И.

Установление испытательного срока работнику регулируется главным образом статьями 70 — 71 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

На примерах судебной практики рассмотрим, как правильно оформить установление, результаты и окончание испытательного срока, чтобы в случае неудовлетворительного результата прохождения испытания работником суд не обязал работодателя восстановить работника на работе.

— Установить условие об испытательном сроке. Условие об испытательном сроке может быть установлено как в трудовом договоре, так и в отдельном соглашении сторон, подписанном до начала работы.

Суд признал увольнение работника незаконным в ситуации, когда работник был допущен к выполнению трудовой функции без заключения трудового договора и заключения соглашения об испытательном сроке:

— Апелляционное определение Тверского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-4032;

— Определение Московского городского суда от 05.10.2010 N 4г/1-7342.

Увольнение в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока признано незаконным в связи с тем, что исполнительный срок не установлен трудовым договором и/или отдельным соглашением сторон (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11).

— Четко обозначить трудовую функцию работника.

Суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить работника на работе в связи с тем, что при трудоустройстве работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, вследствие чего не представляется возможным определить круг его служебных обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение:

— Определение Калужского областного суда от 25.08.2011 по делу N 33-2250/2011;

— Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 N 33-16471/11;

— Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016.

При отсутствии должностной инструкции объект трудовых обязанностей может быть отражен в иных документах, например в приложении к трудовому договору.

Дополнительным подспорьем в обосновании правомерности увольнения работника в ситуации отсутствия должностной инструкции и/или описания трудовых обязанностей в трудовом договоре могут послужить:

— служебные записки;

— докладные записки;

— показания свидетелей;

— отчеты;

— акты о невыполнении обязанностей;

— приказы о дисциплинарных взысканиях;

— жалобы клиентов;

— объяснения работника.

Например, суд апелляционной инстанции признал увольнение законным на основании имевшихся докладных записок (Определение Красноярского краевого суда от 01.06.2016 по делу N 33-6431/2016).

В другом случае суд признал увольнение работника незаконным в связи с тем, что работник не был ознакомлен с докладными записками. В результате суд счел, что работодатель не представил убедительных и достаточных доказательств неудовлетворительного результата испытания (Апелляционное определение Тверского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-4032).

Кроме того, увольнение работника на основании неудовлетворительных результатов испытания также признается судами незаконным в случаях, когда такие результаты связаны с ненадлежащим выполнением обязанностей, не входящих в обязанности работника.

Так, определением Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659/2011 предписано восстановить на работе работника, принятого на должность сторожа и уволенного за неизвещение руководства учреждения и газовой службы об отключениях электроэнергии, в том числе кратковременных. Данные обязанности не были установлены трудовым договором или должностной инструкцией, следовательно, не могут служить причиной увольнения.

В следующем примере предписано восстановить на работе водителя пожарного автомобиля, уволенного в рамках испытательного срока в связи с неудовлетворительными результатами прохождения испытаний из-за того, что водитель не осуществлял приемку места стоянки. Однако указанные обязанности отсутствовали в должностной инструкции водителя пожарного автомобиля (Кассационное определение Новосибирского областного суда от 20.01.2011 N 33-185/2011).

— Установить и соблюдать срок испытания, предусмотренный законодательством. Общий срок испытания не может превышать 3 месяцев, при этом при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Самарский областной суд оставил в силе решение суда первой инстанции, удовлетворившего требования работника о восстановлении на работе после того, как работника уволили по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания спустя 6 месяцев с момента начала выполнения трудового договора, которые были установлены трудовым договором в качестве испытательного срока. В обосновании определения указано, что перечень должностей, для которых законом предусмотрена возможность установить испытательный срок до шести месяцев, является закрытым и расширительному толкованию не подлежит (Апелляционное определение Самарского областного суда от 21.06.2012 по делу N 33-5482/2012).

В другой ситуации, когда работнику по срочному трудовому договору, заключенному сроком на 6 месяцев с испытательным сроком 1 месяц, было вручено уведомление о расторжении договора по истечении 2 недель с начала работы, Мурманский областной суд также поддержал выводы суда первой инстанции о неправомерности увольнения работника по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ (Кассационное определение Мурманского областного суда от 23.11.2011 по делу N 33-3270-2011г.).

Таким образом, срок испытания прекращается:

— с момента окончания срока, установленного договором/соглашением сторон;

— с момента, указанного в уведомлении работодателя о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

— Уведомить о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока надлежащим образом и в установленный законодательством срок — не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Примерами судебной практики, когда увольнение было признано неправомерным в связи с непредупреждением работника о предстоящем увольнении даже при неудовлетворительных результатах испытаний, являются:

— Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.05.2014 N 33-6759/2014;

— Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу N 33-5371.

Устное предупреждение также не является надлежащим уведомлением работника о предстоящем увольнении. Такой вывод следует, например, из Кассационного определения Тюменского областного суда от 19.10.2011 по делу N 33-5283/2011.

В то же время, если определенная форма уведомления (например, по электронной почте) установлена правилами внутреннего трудового распорядка, уведомление о предстоящем расторжении договора будет считаться направленным работнику в соответствии с действующим законодательством (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 29.06.2017 по делу N 11-6893/2017).

Срок предупреждения об увольнении также имеет существенное значение.

В другой ситуации работник не оспаривала результаты прохождения испытаний, однако просила признать увольнение незаконным на основании того, что предупреждение об увольнении поступило на один день позже срока, установленного законодательством. Суд отказал в признании увольнения неправомерным с изменением даты увольнения.

Таким образом, несоблюдение работодателем срока уведомления само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения, если результат испытания признан неудовлетворительным.

Однако следует помнить, что в случае нарушения срока уведомления судом может быть изменена дата расторжения трудового договора. Последствием такого предписания может стать, например, обязанность выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

Рекомендуется Вам: