ЮрФак: изучение права онлайн

Обзор судебной практики по трудовым спорам с использованием в качестве доказательств данных из социальных сетей

Автор: Горошко Т.

Оглавление

Примеры использования данных из социальных сетей для привлечения к дисциплинарному взысканию, в том числе к увольнению

Примеры использования данных из социальных сетей для доказывания факта наличия трудовых отношений

Примеры использования данных из социальных сетей для доказывания иных обстоятельств в трудовых спорах

Заключение


Социальные сети и мессенджеры настолько плотно вошли в нашу жизнь, что некоторые психологи еще несколько лет назад начали говорить о необходимости проведения "цифрового детокса"[1] в качестве борьбы с интернет-зависимостями. Но проблемы в психологической сфере не единственная потенциальная сложность, могущая возникнуть из-за привычки всегда "держать руку на пульсе событий" в социальных сетях или использовать упрощенную переписку в мессенджерах. Одна из таких сложностей – это проблемы работников, так или иначе возникающие из-за этой новой реальности.

Некоторые авторы указывают, что "на начало 2018 года количество интернет-пользователей старше 16 лет в нашей стране составило 87 млн человек. Практически у каждого есть электронная почта, мессенджеры, аккаунты в социальных сетях, что значительно облегчает общение не только с друзьями, но и помогает решать рабочие вопросы"[2].

Нужно понимать, что, как и любое явление, проблема этичного поведения в Интернете, проблема допустимого поведения работника (именно в контексте социальных сетей и мессенджеров) пытается быть осмысленной учеными; для ее решения пытаются найти варианты и практики. Вот, например, только некоторые материалы из СПС "КонсультантПлюс":

– Вопрос: …Правомерно ли предусмотреть в трудовом договоре условие о запрете обсуждать работодателя в СМИ и социальных сетях? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Республике Карелия, 2017);

– Вопрос: …На локальном уровне установлен прямой запрет на использование социальных сетей в рабочее время, возможность доступа к ним заблокирована. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2017);

– Вопрос: …Могут ли такие объекты, как аккаунт в социальной сети и права администратора сетевого сообщества (группы), быть предметом самостоятельных гражданско-правовых сделок? (Консультация эксперта, 2018);

– Панарина М.М. Наследование аккаунта в социальных сетях и вопросы цифрового наследования: правовое исследование // Наследственное право. 2018. N 3. С. 29 – 30;

– Мельниченко Р.Г. Этическо-правовое регулирование поведения адвокатов в социальных сетях // Адвокатская практика. 2017. N 1. С. 15 – 20;

– Черемисинова М.Е. Социальная интернет-сеть в качестве субъекта правоотношений // Рожкова М.А. Право в сфере Интернета: Сборник статей / М.З. Али, Д.В. Афанасьев, В.А. Белов и др.; рук. авт. кол. и отв. ред. М.А. Рожкова. М.: Статут, 2018.

В нашей статье мы попытаемся проанализировать некоторые имеющиеся судебные акты, споры, разрешенные которыми, были так или иначе в связи с действиями работников или работодателей в социальных сетях или мессенджерах.

Рассмотрим первую группу судебных актов, одним из краеугольных камней в аргументации решений которых были данные из социальных сетей.

Примеры использования данных из социальных сетей для привлечения к дисциплинарному взысканию, в том числе к увольнению

1. В самом первом рассматриваемом нами деле суд признал законным наложение дисциплинарного взыскания на работницу, которая в социальной сети "ВКонтакте" оставила негативный отзыв о своем работодателе с использованием ненормативной лексики:

"…на официальной странице учреждения [работодателя. – Прим. автора] в социальной сети “ВКонтакте” была прокомментирована новость [о деятельности работодателя. – Прим. автора] с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников филиала, исполняющих свои должностные обязанности"[3].

2. Аналогичным образом было оставлено в силе привлечение к дисциплинарной ответственности к сотруднице Следственного комитета РФ, которая согласно судебному акту "…на своей странице в социальной сети "ВКонтакте" сети Интернет разместила два изображения, содержащих нецензурную лексику, одно изображение, содержащее похабную лексику, свою фотографию с текстовым комментарием к ней, содержащим негативную оценку в отношении профессионального праздника – Дня работника следственных органов РФ, в котором указано, что <данные изъяты>.

При этом интернет-страница [работника. – Прим. автора] в период с момента размещения указанных изображений и не менее, чем до 20.04.2015 была доступна для посещения неограниченному кругу лиц, в том числе и работникам следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по <адрес>"[4].

Также рекомендуется Вам:

3. Но, как известно, последствием нарушения трудовых обязанностей работником может быть не только дисциплинарное взыскание, но и увольнение.

В один из районных судов г. Санкт-Петербурга обратился бывший начальник факультета ведомственного вуза с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула.

Однако суд посчитал, что увольнение было законным, так как служебной проверкой работодателя было установлено совершение работником дисциплинарного проступка. При этом среди таких "традиционных" доказательств, как рапорты, объяснительные, в основу результатов служебной проверки была положена информация со страниц социальной сети "Instagram.com" (причем, что интересно, – не страницы уволенного работника, а третьих лиц):

"Служебная проверка инициирована ответчиком в связи с тем, что в ходе проведенного мониторинга на странице социальной сети "Instagram.com" старшим инспектором группы информационного сопровождения Университета обнаружена фотография, на которой были изображены курсанты факультета подготовки сотрудников для финансово-экономических кадров с истцом, курсанты на указанной фотографии находились за столом со спиртными напитками. На основании указанного мониторинга по данному факту в университете проведена служебная проверка…"[5].

4. В следующем рассмотренном судебном решении также был разрешен спор о восстановлении на службе уволенного сотрудника органов МВД, причиной увольнения которого "…явилось распространение в социальных сетях Интернет, на центральном телевидении […], […] видеоролика под названием […]".

Работодатель, а затем и суд посчитали, что сведения, содержащиеся в этом ролике, информируют о совершении сотрудником дисциплинарного проступка. Таким образом, и это увольнение было признано законным[6].

5. Увольнение, основанное в том числе на данных личных аккаунтов военнослужащих в социальных сетях, также было признано законным[7], так как именно на основе полученной таким образом информации военнослужащие были привлечены к дисциплинарной ответственности.

6. В следующем споре суд также оставил увольнение разгласившего служебную тайну работника в силе. Указанное разглашение служебной (а данном случае – врачебной) тайны выразилось в следующем:

Медицинская сестра "…находясь на своем рабочем месте в палате реанимации и интенсивной терапии стационара, произвела фотосъемку палаты и двух находящихся в ней без сознания пациенток. В <…> часов <…> минуту разместила фотографии палаты с пациентками, назвав их "Рабочая обстановка", на своей странице в социальной сети "ВКонтакте". […] Судом верно установлено, что сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, размещенных истцом в сети Интернет, на лечении в палате реанимации и интенсивной терапии [название больницы – Работодателя], их физическое состояние, безусловно, составляют врачебную тайну, ставшую известной истцу при исполнении ею непосредственно своих трудовых обязанностей. Более того, снимки произведены в период рабочего времени непосредственно в палате реанимации и интенсивной терапии. Факт распространения сведений подтверждается представленными выдержками из Интернета, из газет, а также обращением дочери одной из пациенток, узнавшей свою мать на размещенной истцом фотографии"[8].

7. В деле же, рассмотренном Московским городским судом, разгласивший служебную тайну работник также требовал восстановления на работе (увольнение было признано законным). В данном случае разглашение непубличной информации работодателя выразилось в том, что работник "…на странице в социальной интернет-сети "ВКонтакте" (в информационно-телекоммуникационной сети Интернет) размещал фотографии листов Журнала регистрации показаний суммирующих денежных и контрольных счетчиков контрольно-кассовых машин […], тем самым раскрыв непубличную информацию…"[9].

8. Законным было признано и увольнение сотрудницы МВД, разгласившей информацию ограниченного доступа путем пересылки сообщения со служебной информацией: "…отправила указанное фото через социальную сеть "WhatsApp" сотруднице ОМВД России […], своей подруге […], а также через социальную сеть “ВКонтакте” оперуполномоченному ОУР ОМВД России […], вышеуказанные лица имеют в социальных сетях свои страницы "ВКонтакте", WhatsApp", "Instagram", ей (С.) неизвестно, кто выложил в Интернет ориентировку"[10].

9. Такую "строгость" судебные органы проявляют не только к представителям государственных структур, но и к адвокатам. В одном из дел, рассмотренных Московским городским судом, истец безуспешно требовал восстановить его в статусе адвоката. Причиной лишения статуса послужило следующее: "…истец опубликовал на сайте социальной сети "Твиттер" в принадлежащем ему аккаунте сообщения, в которых содержится обсценная лексика и проявлено неуважение в отношении неограниченного круга лиц путем использования при обращении к ним оскорбительных выражений, а также сообщение, в котором приведена несдержанная и некорректная оценка содержания процессуального акта – искового заявления – своего процессуального оппонента – [Ф.И.О. оппонента. – Прим. автора] и проявлено неуважительное отношение к нему"[11].

10. Однако в следующем примере, напротив, данные с официального сайта работодателя и со страницы в социальной сети помогли работнику восстановиться на работе на прежнем месте работы: "…на официальной странице [работодателя. – Прим. автора] в социальной сети […] на официальном сайте […] в сети Интернет в разделе “Новости” размещены статьи, из которых следует, что [работник. – Прим. автора] является [название должности. – Прим. автора] баскетбольной команды"[12].

Примеры использования данных из социальных сетей для доказывания факта наличия трудовых отношений

Однако, как нам кажется, очевидно, что сведения из социальных сетей и мессенджеров, как и любое другое доказательство, могут быть использованы не только для защиты интересов работодателя, но и работника. Примером этого могут послужить споры об установлении факта трудовых отношений.

1. Так, в одном из споров об установлении трудовых отношений "распечатки в социальной сети "ВКонтакте" с нотариально удостоверенными скриншотами с интернет-страницы" были одними из доказательств, на основании которых суд удовлетворил требования работника[13].

2. В другом споре "скриншоты из переписки в группе "ВКонтакте", где зарегистрирована и истица под именем […], с прикреплением фотографии самой истицы (усматривается, что между сторонами по делу велось обсуждение должностных инструкций для сотрудников, вопрос об оплате труда истицы, иных вопросов, касающихся исполнения трудовой деятельности истицы у [работодателя. – Прим. автора]", также были оценены как надлежащие доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений[14].

3. Такими же надлежащими доказательствами суд может посчитать "…скриншоты из социальной сети Instagram", "…электронную переписку и аудиозапись голосовых сообщений в группе, созданной [работодателем. – Прим. автора] в мессенджере "WhatsApp", откуда следует, что стороны обсуждали расписание приема клиентов для проведения процедуры массажа, график работы, порядок и размер выплаты заработной платы за произведенные сеансы массажа", признать трудовой договор заключенным и взыскать не выплаченную работнику заработную плату"[15].

4. Таким образом, нельзя недооценивать роль, казалось бы, неофициальных сообщений, в том числе видео. В одном из дел "…видеозапись в сети Интернет на странице ответчика, на котором директор в присутствии сотрудников организации, в том числе истицы, разъясняет о функционале его фирмы…"[16] также была одним из доказательств наличия трудовых отношений.

5. Перепиской в социальной сети "ВКонтакте" и СМС-сообщениями водитель-курьер одной из фирм г. Санкт-Петербурга пытался доказать не только факт наличия трудовых отношений, но и размер взыскиваемой заработной платы, однако, оценив совокупность доказательств, суд отказал в удовлетворении заявленных требований[17].

6. Говоря о переписке работника и работодателя в спорах об установлении факта трудовых отношений, важно отметить, что такая переписка должна свидетельствовать не только о том, что такой работник принят на работу именно к этому работодателю, но и что:

– работник допущен к выполнению заранее определенной трудовой функции;

– работник ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялся им;

– работнику был определен конкретный размер заработной платы, которую он будет получать за свой труд.

Если эта совокупность обстоятельств не будет очевидно видна из представленной в суд переписки, суд, как можно увидеть из судебной практики[18], скорее всего, откажет в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений.

Также недостаточными для установления факта трудовых отношений доказательствами суды посчитали "скриншоты из группы Академии в социальной сети "ВКонтакте"; скриншоты с отзывами клиентов; фотографии из журнала-ежедневника с записями клиентов на процедуры…"[19] опубликованное "в социальных сетях (Интернете) в качестве обучения" видео с выполнением работы работником[20], "…нотариально оформленные [дата. – Прим. автора] протоколы осмотра информации на сайтах “ВКонтакте”, “Одноклассники” в сети Интернет о размещении [работодателем. – Прим. автора] информации об увольнении ею [работника. – Прим. автора]…"[21], "…скриншоты из группы ВК, скриншоты уведомлений и оплаты хостинга для доменного имени, справка о регистрации доменного имени […], скриншоты подтверждения покупок в интернет-магазине и платежные документы об оплате покупок […], скриншоты переписки между истцом и ответчиком, проект приказа N 1 о назначении […] личным администратором […], кроме того, истцом также представлено заключение эксперта N […] об исследовании цифровой информации, содержащейся в переписке в социальной сети "https://vk.com", в мессенджере "Viber"[22].

Примеры использования данных из социальных сетей для доказывания иных обстоятельств в трудовых спорах

Как нетрудно предположить, споры между работником и работодателем не ограничиваются только, упрощенно говоря, приемом на работу и увольнением. Поэтому в этом подразделе нашей статьи мы рассмотрим примеры споров, тем или иным образом возникших из трудовых отношений (и в которых стороны ссылались в том числе и на данные из социальных сетей).

1. В первом из этой группы дел примере работник во время работы у работодателя участвовал в видео- и фотосъемках для рекламы товаров работодателя. После прекращения трудовых отношений с этим работодателем бывший работник обратился в суд с требованием изъять из оборота и уничтожить все экземпляры носителей с видео- и фотоизображениями этого работника. В качестве доказательств использования работодателем указанных материалов суду предлагалось изучить "…содержание страницы Л. на сайте "ВКонтакте", материалы осмотра которой представлены в суд ответчиком и содержат кадры из соответствующих видеороликов".

Важно отметить, что суд посчитал такое доказательство надлежащим, несмотря на то, что в итоге в удовлетворении исковых требований все же было отказано, так как работник нарушил процедуру предъявления своих требований (необходимо было направлять работодателю отзыв согласия на использование изображения, а не сразу идти в суд)[23].

2. В следующем деле работница – юрисконсульт в организации оспаривала приказ об уменьшении ставки по ее должности с 1 до 0,5 в связи со структурной реорганизацией работодателя, заключавшейся "…в сокращении строительного подразделения и штата работников". Работница считала указанный приказ незаконным, но работодатель сумел отстоять свою правоту, ссылаясь в том числе на то, что "…сократилось количество судебных дел до 1 – 2 в год, произошло уменьшение и другой работы правового характера до объема, недостаточного для обеспечения юрисконсульта занятостью на протяжении полного рабочего дня. Ввиду недостаточной занятости А. в период с… по… …года свое рабочее время посвящала общению через интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера"[24].

3. Размещенное "…в социальной сети "ВКонтакте"… объявление о наборе бригады изолировщиков для выполнения теплоизоляционных работ на объекте" и переписка "…между сторонами на личных страничках в "ВК", в которой "…оговаривались вопросы об объемах работ, порядке оплаты работ и расходов на проживание…" в следующем деле, наоборот, были критически оценены судами, и во взыскании "работнику" заработной платы было отказано[25].

4. Также критически были оценены доводы одной из сторон спора о признании незаконным приказа об увольнении сотрудника за прогул. Работодатель утверждал, что трудовой договор не был заключен, но суд учел, что "…директор [3-го лица, предоставившего документ в суд. – Прим. автора] и представитель [работника] находятся в статусе "друзья" в социальной сети "ВКонтакте"[26].

Заключение

Не претендуя на фундаментальные исследования проблем защиты прав участников трудовых споров, так или иначе вызванных использованием социальных сетей и (или) мессенджеров, позволим себе тем не менее высказать определенные выводы, которые могут помочь нашим читателям:

1. Игнорировать переход к информационному обществу, как нам кажется, по меньшей мере наивно, а с точки зрения ведения бизнеса – недальновидно и экономически нецелесообразно. Новая реальность фактически провозглашена и на нормативном уровне, так как "развитие информационного общества, формирование национальной цифровой экономики, обеспечение национальных интересов и реализация стратегических национальных приоритетов" названы целями Стратегии развития информационного общества в РФ на 2017 – 2030 годы (утв. Указом Президента РФ от 09.05.2017 N 203).

2. Работники независимо от сферы своей деятельности также, как нам кажется, должны осознавать новую реальность и не понимать "свободу слова в Интернете" как вседозволенность, а доступ с рабочего компьютера в сеть Интернет понимать не как возможность в рабочее время поставить "лайки" друзьям, а просто как один из инструментов для работы.

3. Осмысление происходящих в связи с переходом в эру цифровой экономики изменений происходит на многих уровнях:

– нормативном (см., например, Паспорт национальной программы "Цифровая экономика Российской Федерации", утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 N 16);

– научно-практическом (см., например, Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики: Монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; под ред. Ю.П. Орловского, Д.Л. Кузнецова. М.: КОНТРАКТ, 2018. 152 с.);

– правоприменительном (как путем судебного толкования, так и изменения типовых документов работодателями).

4. Вариативность потенциальных проблем, возникающих между работником и работодателем при использовании в рабочих отношениях мессенджеров, социальных сетей, как следует из анализа приведенной в статье судебной практики, как нам кажется, в настоящее время превышает кажущееся удобство и простоту такого общения.

Таким образом, можно увидеть, что в настоящее время существует достаточно обширная и разнообразная судебная практика по трудовым спорам, в которых в качестве тех или иных доказательств используются данные из социальных сетей или мессенджеров. Следовательно, для того, чтобы эффективность на рынке (как работников на рынке труда, так и работодателей на экономическом рынке в целом) была максимальной, рекомендуем сторонам трудовых отношений не забывать о постоянно изменяющейся реальности, проявлять гибкость при выборе стратегий действия и избегать недооценки роли цифровых средств коммуникации в современном мире.

 


[1] URL: https://www.buro247.ru/technology/life-hacking/digital-detox.html; дата отклика 25.04.2019; URL: http://pulse.rbc.ru/digital_detox; дата отклика 25.04.2019; URL: https://megaplan.ru/letters/tsifrovoj-detoks; дата отклика 25.04.2019.

[2] Нижегородцев О. Электронные документы в трудовых спорах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 6. С. 25 – 35.

[3] Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.06.2017 по делу N 33-4597/2017.

[4] Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.06.2017 по делу N 33-5329/2017.

[5] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2017 N 33-26776/2017 по делу N 2-2807/2017.

[6] Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4390/2017.

[7] Определение Приморского краевого суда от 01.03.2016 по делу N 33-1876/2016.

[8] Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-649/2014.

[9] Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-26716/2018.

[10] Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2018 по делу N 33-1723/2018.

[11] Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-53169/2018.

[12] Апелляционное определение Приморского краевого суда от 04.07.2017 по делу N 33-6612/2017.

[13] Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.05.2018 по делу N 33-6786/2018.

[14] Апелляционное определение Липецкого областного суда от 05.12.2018 по делу N 33-4303/2018.

[15] Апелляционное определение Омского областного суда от 28.11.2018 по делу N 33-7850/2018.

[16] Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.06.2017 по делу N 33-8092/2017.

[17] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2018 N 33-6153/2018 по делу N 2-2330/2017.

[18] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 N 33-21318/2017 по делу N 2-9637/2016, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.05.2017 N 33-10527/2017 по делу N 2-9638/2016.

[19] Апелляционное определение Самарского областного суда от 01.06.2016 по делу N 33-6673/2016.

[20] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.05.2018 по делу N 33-9473/2018.

[21] Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2017 по делу N 33-5407/2017.

[22] Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2019 по делу N 33-13889/2019.

[23] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.01.2016 N 33-726/2016 по делу N 2-2141/2015.

[24] Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823.

[25] Апелляционное определение Самарского областного суда от 11.09.2018 по делу N 33-11337/2018.

[26] Апелляционное определение Омского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-4621/2017.

Рекомендуется Вам: