Альтернативное трудоустройство при прекращении трудового договора: обязанности работодателя

Автор: Зорина О.О.

На федеральном уровне правового регулирования социально-трудовых отношений закреплен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а также соответствующий порядок, который работодатель обязан соблюсти. Принцип свободы труда распространяется и на работодателя, но его реализация сопряжена с необходимостью обеспечения прав работника, что согласуется с принципом справедливости[1].

Так, некоторые основания прекращения трудового договора требуют от работодателя принять меры по трудоустройству работников, а именно предложить другую работу (п. 7 ч. 1 ст. 77; п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81; п. 3 ч. 1 ст. 81; п. 2, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 83; ч. 1 ст. 84; ч. 3 ст. 261). Работник вправе отказаться от предложенной работы и прекратить трудовые отношения, при этом он не лишается в предусмотренных случаях выходного пособия.

Интересно, что в зарубежном законодательстве данный вопрос решается иначе. Так, в Великобритании, если работник необоснованно отказывается от предложенной работы, он теряет право на получение выплат в связи с сокращением (sec. 141 of Employment Rights Act 1996). Подходящей считается работа, соответствующая критериям квалификации и опыта работы, уровня заработной платы, уровня ответственности, условий труда (например, продолжительности рабочего времени). Это объективные критерии. Далее, необходимо принять во внимание состояние здоровья, наличие семейных обязанностей, транспортную доступность[2]. Такой последовательный алгоритм закреплен судебной практикой (Bird v Stoke-on-Trent Primary Care Trust UKEAT/0074/11).

Так, суд, рассматривая (в один и тот же день) два дела по аналогичным требованиям работников к одному работодателю, пришел к противоположным выводам[3]. В обоих случаях альтернатива требовала мобильности — работа без возвращения домой в течение шести дней подряд с одним выходным. В отношении работника, у которого семья — жена и пятеро детей (двое из которых имели проблемы со здоровьем), отказ от предложенной альтернативы был признан обоснованным: работник не смог бы выполнять обязанности, связанные с воспитанием детей, согласившись на предложенную альтернативу. В отношении второго суд признал отказ необоснованным.

Меры по трудоустройству, закрепленные в российском законодательстве, заключаются в обязанности предложить работнику другую работу. Работодатель должен предложить имеющуюся работу в данной местности (по общему правилу), то есть законодатель не требует создавать новую вакансию для предотвращения прекращения трудового договора.

Если до прекращения трудового договора у работодателя появляется альтернативная работа, она должна быть предложена работнику, то есть предложение должно иметь место на протяжении всего срока предупреждения, вплоть до дня увольнения (Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3).

Если работник до истечения периода предупреждения об увольнении соглашается прекратить трудовые отношения, работодатель освобождается от обязанности принимать меры по трудоустройству (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2016 N 33-19650/2016 по делу N 2-1684/2016; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.03.2016 по делу N 33-1179/2016).

При изменении организационных или технологических условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ), обязанность работодателя предложить работу наступает только в случае несогласия работника работать в новых условиях (Определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), работодатель обязан предложить альтернативную работу в день прекращения трудового договора и в момент поступления информации о данном обстоятельстве (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 01.03.2018 по делу N 33-987/2018).

Для некоторых ситуаций гарантия альтернативного трудоустройства оказывается вовсе неприменимой. Так, ограничения на занятие педагогической и трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних лиц, привлекавшихся к уголовной ответственности (даже с учетом позиции Конституционного Суда РФ[4]), практически исключают возможность применения положений об альтернативном трудоустройстве при прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.11.2016 по делу N 33-19399/2016; Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2015 N 33-37342/2015). Суды, в частности, указывают, что любая работа в дошкольном образовательном учреждении, в том числе не связанная с воспитанием детей, является работой с несовершеннолетними.

Предлагая работу, работодатель должен, согласно нормативным требованиям, учесть квалификацию и состояние здоровья работника. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику не любую работу, а подходящую ему, как минимум с учетом состояния здоровья.

С одной стороны, такая формулировка количественно расширяет возможности работника продолжить трудовые отношения с работодателем. С другой стороны, качественный критерий альтернативного трудоустройства практически нивелируется.

Рассмотрим подробнее первое требование к альтернативной работе.

Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, при этом работодатель не обязан в целях исполнения обязанности альтернативного трудоустройства обеспечить право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 N 33-13271/2017 по делу N 2-230/2017; Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.10.2016 по делу N 33-14172/2016).

Определить реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу работодатель должен с учетом образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании (ч. 1 ст. 70). Однако в случае согласия работника на предлагаемую альтернативную работу новый трудовой договор не заключается, оформляется перевод, то есть имеет место изменение трудового договора, а значит, условие об испытании не может быть установлено даже по взаимному согласию сторон[5].

Думается, что, если перевод работника на альтернативную работу заключается не в изменении трудовой функции, а в изменении структурного подразделения или местности (при сохранении трудовой функции), условие об испытании может сохраниться, если оно было установлено при заключении трудового договора, а перевод имеет место до истечения испытательного срока. Если же альтернативное трудоустройство меняет трудовую функцию, сохранится ли условие об испытании, цель которого — проверка соответствия работника поручаемой работе?

Ответ на этот вопрос тесно связан с положением ч. 1 ст. 71 о возможности работодателя расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке. Например, вправе ли работодатель в случае прогула работника в период испытательного срока расторгнуть трудовой договор по ч. 1 ст. 71, а не по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81? Судебная практика дает положительный ответ на данный вопрос (Апелляционное определение Самарского областного суда от 13.02.2018 по делу N 33-1921/2018).

Получается, что в период испытательного срока оценивается личность работника, а не только его способность выполнять трудовую функцию. Поэтому, даже если альтернативное трудоустройство заключается в изменении трудовой функции, думается, что условие об испытании должно сохраняться.

Стоит отметить, что за рубежом можно найти примеры закрепления на законодательном уровне положения о необходимости установления испытательного срока (trial period) при предложении работодателем альтернативной работы. Так, в Великобритании предусмотрен испытательный срок (4 недели) в целях оценки работодателем и работником, подходит ли последнему предложенная работа. Причем этот срок должен быть предоставлен работнику, даже если работодатель полагает, что нет смысла его устанавливать (George v London Borough of Brent 2018). Работнику должно быть обеспечено право определиться, подходит ли ему работа.

Каким же образом в рамках российского правового регулирования работодатель должен оценить возможности работника? Отправной точкой могут служить имеющиеся документы об образовании, опыте работы, повышении квалификации и т.п. Однако можно предположить, что имеющаяся у работодателя информация не полная, поэтому имеет смысл уточнить ее у работника во избежание в дальнейшем споров.

Может ли работодатель (помимо "документальной проверки") предложить работнику в целях определения реальных возможностей пройти тестирование, собеседование, провести аттестацию? Думается, что ответ будет положительным. Ведь обязанность работодателя — предложить подходящую альтернативную работу. Обеспечением надлежащего исполнения данной обязанности должна быть возможность работодателя оценить работника. Если работник обратится в суд, указав, что ему были предложены не все вакансии, работодатель обязан представить доказательства того, что альтернативная работа не была предложена в связи с отсутствием квалификации и опыта работы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу N 33-9736/2016; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2015 по делу N 33-19024/2015).

Трудовым кодексом РФ работодателю предоставлено право проводить процедуру оценки показателей производительности труда и квалификации в приемлемой для организации форме (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу N 33-46065/2017).

Ключевым моментом является то, что процедура оценки должна иметь место до предложения работнику альтернативной работы, а не после, иначе такая процедура будет считаться условием об испытании, что создает неблагоприятную ситуацию для работника. Приведем пример.

У. была уведомлена о предстоящем увольнении. К уведомлению был приложен список вакансий и направления на собеседования. У. обратилась с заявлением о переводе на вышестоящую должность, но ей было отказано ввиду отсутствия необходимого стажа, знаний и навыков, предъявляемых к альтернативной работе. Суд признал увольнение правомерным, указав, что предложение широкого перечня вакансий соответствует интересам и работника, и работодателя. Работнику обеспечивается выбор альтернативной работы и возможность самостоятельно оценить свои реальные возможности. Работодатель минимизирует риск ненадлежащего выполнения обязанности по альтернативному трудоустройству (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 N 33-30499/2018).

Последний заключается в том, что зачастую исковые требования уволенных работников обосновываются тем, что работодателем были предложены не все варианты имеющейся работы. Однако обязанность работодателя состоит, как отмечалось, в предложении всех имеющихся подходящих вариантов работы. Получается, что часть обязанности работодателя — оценка реальной возможности работника выполнять предлагаемую работу — при таком "проработодательском" подходе перекладывается на работника. Более того, такое решение суда открывает работодателю пути для злоупотреблений: предложить заведомо не подходящую работнику вакансию и уволить.

Нередко работники, оспаривая увольнение, заявляют о дискриминации при исполнении работодателем обязанности по альтернативному трудоустройству, указывая, что имеющиеся вакантные должности были предложены другим работникам. Риск нарушения этого принципа возникает в случае, если число сокращаемых работников превышает количество имеющихся вакансий.

Трудовое законодательство не регламентирует, кому работодатель должен предлагать альтернативную работу. Нормы о преимущественном праве (ст. 179 ТК РФ) к решению данного вопроса неприменимы. Проверка наличия преимущественного права должна иметь место в отношении занимаемой должности, а не вакантной (Определение Верховного Суда РФ от 23.05.2017 N 209-КГ17-2).

В то же время суд должен исследовать вопрос о том, действительно ли вакантные должности являются новыми или же, исходя из содержания трудовой функции, объема ответственности, они ничем не отличаются от сокращаемых должностей. Если суд придет к выводу, что имеет место преобразование, "формальная новизна", то должны быть применены нормы о преимущественном праве (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 N 33-358/2017 по делу N 2-3855/2016). То есть работодатель обязан установить наличие у сокращаемых работников преимущественного права на занятие вакантной должности, так как последняя по существу ничем не отличается от их прежней работы.

Стоит отметить, что на уровне коллективно-договорного регулирования может быть закреплено преимущественное право трудоустройства: право возвратиться на работу в случае возникновения вакансий, создания новых рабочих мест (см., например, п. 8.4 Отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2018 — 2020 гг.; п. 3.1.19 Отраслевого соглашения по организациям ракетно-космической промышленности РФ на 2018 — 2020 гг.).

В зарубежном законодательстве, в частности во Франции, за работниками, уволенными по сокращению штата, закреплено приоритетное право возвращения на прежнюю работу (в течение года)[6].

Суды, проверяя довод уволенного работника о дискриминации при предложении альтернативной работы, принимают во внимание то, чем руководствовался работодатель, делая свой выбор (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2018 N 33-40882/2018). Это объясняется принципом запрета дискриминации: выбор должен быть связан с деловыми качествами.

При этом работодатель сможет сравнить деловые качества сокращаемых работников, занимающих одинаковые должности, но результат не может гарантировать выявления реальной возможности занять вакантную должность. Следовательно, довод о дискриминации в случае предложения работодателем вакантной должности работнику с более низкой квалификацией по сокращаемой должности не всегда будет являться состоятельным.

Законодатель также не устанавливает, в какой срок работник должен отреагировать на предложенную альтернативную работу. Вправе ли работник обдумывать предложение вплоть до момента прекращения трудового договора? Или же работодатель имеет право установить срок, в течение которого работник должен согласиться или отказаться от предлагаемой работы, чтобы в случае отказа предложить ее другому работнику?

С одной стороны, если работник не отреагировал на предложенные вакансии, это не свидетельствует о том, что он отказался бы от них и в случае, если бы ему предложили их в день увольнения при очевидности отсутствия иной возможности трудоустройства (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.10.2015 по делу N 33-13713/2015).

С другой стороны, в случае сокращения нескольких работников установление срока для принятия решения о переводе позволит работодателю выполнить обязанность по альтернативному трудоустройству перед большим количеством работников. Суды признают такие действия работодателя правомерными (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2015 N 33-4671/2015 по делу N 2-9689/2014).

Думается, что установление работодателем времени, в течение которого работник должен принять решение, не ограничивает его права. В случае отказа других работников от альтернативной работы, она вновь должна быть предложена тому работнику, который отказался.

Подводя итог вышеизложенному, следует признать, что в настоящее время обязанность российского работодателя по альтернативному трудоустройству сводится к предложению всех имеющихся вакансий. При этом законодательно установленные критерии подходящей работы практически вовсе нивелируются правоприменителем. Порядок предложения вакантных должностей, многие аспекты которого закреплены на локальном уровне правового регулирования, зачастую приводит к нарушению принципа дискриминации. Судам следует руководствоваться целью закрепления гарантий трудоустройства, не ограничиваясь формальной проверкой и необходимостью снижения рисков работодателей.

Литература

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. 846 с.

2. Куренной А.М. Право и справедливость в российской системе регулирования трудовых отношений / А.М. Куренной // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 4. С. 3 — 7.

3. Сыченко Е.В. Анализ понятия "подходящая работа" в свете норм международного права / Е.В. Сыченко // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3. С. 59 — 62.

References

4. Grange J. Employment and employee benefits in France: overview / J. Grange. Practical Law, 2014. 45 p.

Рекомендуется Вам: