Увольнение беременных женщин

Автор: Байдина О.

Одной из трудовых гарантий для беременных женщин, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ, является сокращение перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя.

В частности, для беременных женщин такое основание одно — увольнение в связи с ликвидацией организации либо ликвидацией индивидуального предпринимателя. Однако есть еще один законный вариант, когда трудовой договор с беременной женщиной можно расторгнуть и не быть привлеченным к ответственности, — истечение срока его действия. Сегодня предлагаю проанализировать трудовые споры по увольнению беременных женщин и выявить все риски, которые несет работодатель, нарушая требования трудового законодательства в подобных ситуациях.

Трудовые гарантии беременным женщинам в свое время стали предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. Правовая позиция Конституционного Суда РФ, высказанная им в Постановлении от 6 декабря 2012 года N 31-П и Определении от 4 ноября 2004 года N 343-О, однозначно толкует, что часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, и является по своей сути трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

В связи с этим увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по иным основаниям, кроме ликвидации организации либо ликвидации индивидуального предпринимателя, запрещено.

Так, например, Нестеренко (Стародубцева) Вера Владимировна обратилась в суд с иском к ООО "АТП-2 КВС" о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат, обязании восстановить трудовую книжку.

По обстоятельствам дела истец представила справку о беременности и ушла на больничный, о чем также сообщила работодателю, но была уволена за прогул.

Решением Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. Нестеренко (Стародубцевой) В.В. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО "АТП-2 КВС" о признании незаконным увольнения, восстановлении в ранее занимаемой должности с 11 сентября 2012 г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 11 февраля 2014 г. решение оставлено без изменения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истца, не поставившей в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул.

Верховный Суд РФ отменил состоявшиеся решения судов, поскольку судом были неправильно истолкованы нормы материального права при рассмотрении данного трудового спора.

В частности, из буквального толкования части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2018 по делу N 33-8682/2018).

Часто на практике бывают случаи, когда между организацией и работником заключено соглашение об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, но вдруг работница узнает о своей беременности и отказывается от исполнения соглашения.

Как быть работодателю в таком случае?

Гридунова А.М. обратилась к филиалу "Джубгинская ТЭС" открытого акционерного общества "Интер РАО — Электрогенерация" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На момент заключения соглашения о расторжении трудового договора по основаниям ст. 77 Трудового кодекса РФ и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств, однако ответчик оставил без удовлетворения ее заявление об аннулировании данного соглашения и восстановлении в ранее занимаемой должности.

Решением Горячеключевского городского суда Краснодарского края от 29 мая 2015 г. в удовлетворении исковых требований Гридуновой А.М. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 20 августа 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд РФ отменил состоявшиеся решения судов из-за неправильного истолкования норм материального права при рассмотрении данного трудового спора.

Заявление Гридуновой А.М. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине (Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 20.06.2016 N 18-КГ16-45, также аналогичная позиция содержится в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 05.09.2014 N 37-КГ14-4, Апелляционном определении Московского городского суда от 06.06.2017 N 33-21774/2017, Апелляционном определении Саратовского областного суда от 29.11.2018 по делу N 33-9355/2018).

Теперь давайте проанализируем практику прекращения трудовых отношений с беременными женщинами в случаях истечения срока трудового договора.

С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Например, истец (Ф.И.О.) обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском к ответчику — Администрации Краснодарского края о восстановлении на работе в Администрации Краснодарского края до окончания отпуска по беременности и родам, обязании предоставить отпуск по беременности и родам, взыскании пособия по беременности и родам в размере <сумма>, компенсации морального вреда в размере <сумма>.

Требования мотивированы тем, что она с 5 ноября 2011 года работала в Администрации Краснодарского края по совместительству на основании срочного трудового договора. 11 октября 2016 года ей стало известно, что она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в состоянии беременности и имела право на продление трудового договора до окончания беременности, кроме того, ответчик не уведомил ее о расторжении срочного трудового договора, допустив нарушение прав работника на предоставление отпуска по беременности и родам и на получение соответствующего пособия.

Районный суд отказал в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что работодатель заблаговременно уведомил истца о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, при этом истец до увольнения не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, медицинских документов о беременности не представляла, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционный суд пояснил, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Кроме того, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2018 по делу N 33-43161/2018).

Судебная практика ориентирует работодателя на соблюдение трудовых гарантий беременных женщин в ситуациях заключения трудового договора на определенный срок только до окончания беременности. В соответствии со статьей 261 ТК РФ установленные в ней гарантии предоставляются работодателем до окончания беременности женщины, после чего увольнение по истечении срока трудового договора может быть произведено на общих основаниях.

Рассмотрим еще один пример. Я. принята на государственную службу в Управление Россельхознадзора по Приморскому краю по срочному служебному контракту на период отпуска по уходу за ребенком другого работника, по выходе которого 29 июня 2015 года служебный контракт с ней расторгнут. По решению суда от 10 ноября 2015 года истец восстановлена на работе, так как на момент увольнения была беременна и на нее распространялись гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ. Во исполнение решения суда приказом работодателя от 18 декабря 2015 года она восстановлена в прежней должности, и в этот же день издан приказ о ее увольнении с 11 декабря 2015 года — последнего дня отпуска по беременности и родам.

Восстанавливая истца на работе, Ленинский районный суд Приморского края исходил из того, что расторжение служебного контракта с беременной женщиной произведено с нарушением действующего законодательства, так как она не предупреждена о предстоящем увольнении за семь дней, вакантные должности ей не предлагались, увольнение произведено в период нетрудоспособности.

Отменяя решение суда и принимая новое решение об отказе в иске, судебная коллегия пришла к выводу о том, что требования закона при увольнении не нарушены. Истец принята на работу на определенный срок (на период отпуска по уходу за ребенком другого работника), который истек. В связи с беременностью действие служебного контракта продлено работодателем до окончания отпуска по беременности и родам, который согласно больничному листу закончился 11 декабря 2015 года.

Работодатель не обязан был в данном случае предупреждать истца о расторжении контракта за семь дней, так как днем прекращения трудовых отношений является день окончания отпуска по беременности и родам. Оснований для предложения всех вакантных должностей не имелось (Обзор Приморского краевого суда от 29.07.2016).

Вывод из данной статьи один: анализ судебной практики лишь подтверждает однозначность трактовки закона в части соблюдения гарантий при увольнении, установленных для беременных женщин.

Рекомендуется Вам: