Особенности расторжения трудовых договоров с возрастной категорией работников

Автор: Байдина О.

В связи с актуальностью пенсионной реформы и ее промежуточными результатами на рынке труда сегодня все чаще звучат вопросы, как быть с пенсионерами, "предпенсионерами", каковы риски для работодателей, увольняющих такую категорию работников, можно ли заключать с ними договоры на определенный срок.

Реформа пенсионного законодательства не только привлекла внимание к забытой трудовым законодательством категории работников-пенсионеров, но и способствовала возникновению новой категории работников — "предпенсионеров". Это те работники, которым осталось пять лет до достижения пенсионного возраста.

Для такой категории работников в целях их защиты от дискриминации работодателей государство предусмотрело дополнительные трудовые гарантии: например, оплачиваемые выходные для диспансеризации — два дня каждый год (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ), повышенное пособие по безработице — до 11 800 рублей (Постановление Правительства РФ от 15.11.2018 N 1375). Кроме того, для работодателей, необоснованно отказавших в приеме на работу или необоснованно уволивших работников предпенсионного возраста, установлена уголовная ответственность по ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ. Карается такое преступление наказанием в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей либо обязательными работами.

Однако у работодателей — коммерческих организаций, не имеющих оснований в силу закона (как, например, госслужащие, правоохранительные органы) ограничить предельный возраст для работы, возникает вопрос: вправе ли они включить в локальные нормативные акты (коллективный договор) условие о предельном возрасте (65 лет) для работника, занимающего должность руководителя?

Давайте разберемся.

Согласно ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Однако ч. 2 ст. 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от возраста.

Законодательством не установлены возрастные ограничения для работников, занимающих руководящую должность в организации.

Поэтому в случае включения в локальные нормативные акты условия о предельном возрасте (65 лет) для работника, занимающего должность руководителя, данное условие будет противоречить трудовому законодательству РФ и ограничивать работника в трудовых правах.

Многие работодатели заключают и перезаключают с работниками-пенсионерами срочные трудовые договоры, обосновывая данные кадровые решения законодательным правом.

Действительно, в Трудовом кодексе РФ в абзаце третьем части второй статьи 59 предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Однако закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Не является ли заключение трудового договора на определенный срок нарушением трудовых гарантий пенсионеров, дискриминацией такой категории работников?

По данному вопросу Конституционный Суд РФ высказался в Определении от 15.05.2007 N 378-О-П. Правовая позиция Конституционного Суда РФ регламентирует, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Тем не менее нередки случаи, когда работодатели незаконно увольняют работников по основанию достижения ими предельного возраста службы, заключив с ними срочные трудовые договоры либо контракты до истечения срока этих соглашений.

Например, Беляева Ирина Анатольевна обратилась в суд с иском к Управлению Федеральной службы исполнения наказаний по Вологодской области о восстановлении на службе, взыскании утраченного денежного довольствия за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований Беляева И.А. ссылалась на то, что с февраля 2001 г. проходила службу в органах уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, занимала должность сотрудника специального учета отдела специального учета, была уволена со службы в органах уголовно-исполнительной системы Российской Федерации по пункту "б" части 1 статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 (по достижении предельного возраста).

Считает увольнение по указанному основанию неправомерным ввиду того, что после достижения ею 11 июня 2017 г. предельного возраста пребывания на службе в органах уголовно-исполнительной системы с ней был заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе сроком на три года, который на момент издания ответчиком приказа об увольнении Беляевой И.А. в связи с достижением ею предельного возраста расторгнут не был, и основания для его расторжения отсутствовали.

Суд первой инстанции удовлетворил заявление истца, однако апелляционная инстанция вынесла определение, которым решение суда первой инстанции отменено.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отменяя апелляционное определение, пришла к следующим выводам. По общему правилу сотрудник учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, достигший предельного возраста пребывания на службе, подлежит увольнению. Вместе с тем в интересах службы по решению начальника учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, которому предоставлено право назначения на соответствующие должности, срок службы сотрудника с его согласия при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний может быть продлен на срок до пяти лет. В случае продления сотруднику, достигшему предельного возраста, срока пребывания на службе он продолжает службу в учреждениях или органах уголовно-исполнительной системы с учетом срока продления, что исключает возможность увольнения такого сотрудника до истечения срока продления службы по инициативе руководителя соответствующего учреждения или органа уголовно-исполнительной системы в связи с достижением предельного возраста (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.07.2019 N 2-КГ-19-1).

Аналогичная правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации изложена в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками Следственного комитета Российской Федерации, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 г.

Также одной из трудовых гарантий для рассматриваемой категории работников, как свидетельствуют недавние решения высших судов, является сохранение компенсационных выплат после увольнения на пенсию.

Так, в трудовом договоре установили, что при выходе работницы на пенсию компания ежемесячно выплачивает ей вознаграждение. Также указали, что в случае ее смерти работодатель возьмет на себя расходы на погребение и выплатит членам семьи трехкратный размер пенсии.

Первое обязательство компания выполняла. Однако когда работница умерла, организация ничего выплачивать членам семьи не стала. Ее супруг обратился в суд.

Первая инстанция обязала организацию исполнить условия трудового договора, но апелляция решение отменила. Условие о выплатах в связи со смертью сотрудницы имело силу только в период действия трудового договора. С расторжением трудового договора права и обязанности сторон и их статус перестали действовать.

Верховный Суд РФ не согласился с апелляцией и оставил решение суда первой инстанции в силе. Увольнение не отменяет все права и обязанности сторон. Трудовым договором могут регулироваться отношения, производные от трудовых и непосредственно с ними связанные. Они могут действовать и после увольнения. В таком случае термин "работник" обозначает конкретного человека, а не указывает на его правовой статус (Определение Верховного Суда РФ от 01.07.2019 N 67-КГ19-5).

Обширная судебная практика свидетельствует об актуальности вопроса выплат среднего заработка за третий месяц после увольнения из-за сокращения (ликвидации) работнику, получающему пенсию по старости.

Б. обратилась в суд с иском к ПГСК "Электрод" о признании незаконным и отмене приказа N 82 от 29.10.2016 в части ее увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 15 008 рублей, среднего заработка за второй и третий месяцы со дня увольнения в сумме 17 250 рублей, процентов за нарушение срока выплат при увольнении и иных выплат.

Удовлетворяя заявление истца, суд пришел к выводу, что гарантии, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, установлены для всех сокращенных работников, в том числе и для высвобождаемых пенсионеров. Иное толкование этой нормы не согласуется с принципом равенства прав и возможностей работников, а также запретом дискриминации в сфере труда.

На основании п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" лица, которым назначена пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными.

Однако, как следует из ст. 2 этого же Закона, такие граждане не считаются занятыми. Органы службы занятости обязаны регистрировать любых граждан, в том числе и неработающих пенсионеров, для целей поиска подходящей работы.

Данные из центра занятости населения об отсутствии трудоустройства бывшего работника в течение трех месяцев со дня увольнения влекут сохранение средней заработной платы на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения.

Кроме того, положения ст. 178 ТК РФ не связывают возможность получения пособия и двухмесячного среднего заработка с получением статуса безработных. Значение имеет лишь то, что бывший работник после увольнения по указанным в этой статье основаниям не смог в течение определенного времени найти работу, что в данном случае подтверждается заключением органа занятости (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 по делу N 33-9295/2017).

Однако есть и судебная практика, свидетельствующая об обратном.

Например, в Апелляционном определении Московского областного суда от 03.04.2017 по делу N 33-10103/2017 суд, отказывая истцу во взыскании с работодателя заработной платы за третий месяц со дня увольнения, указал, что из норм п. 4 Порядка регистрации безработных граждан, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 30 сентября 2010 года N 847н, следует, что хотя пенсионеры и могут являться субъектом трудовых правоотношений, но они лучше защищены в социальном смысле по сравнению с другими категориями работников и наличие пенсии у этих лиц не лишает их права на получение предусмотренных ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации выплат, но их большая социальная защищенность требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными в смысле положений ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств, подтверждающих исключительность обстоятельств, предусмотренных ст. 178 Трудового кодекса РФ, вследствие которых у истицы возникло право на получение заработной платы за третий месяц со дня увольнения, в силу ст. 56 ГПК РФ истицей представлено не было, поскольку обстоятельства непредоставления работы в первые два месяца после увольнения, а также в третий месяц после увольнения не изменились, кроме того, истица получает пенсию, то есть не лишена средств существования.

Как видите, практика действительно неоднозначна. Поэтому при выборе решения ориентируйтесь прежде всего на закон и на более поздние по датам правовые позиции судов.

Рекомендуется Вам: