ЮрФак: изучение права онлайн

Увольнение беременных. Анализ судов

Автор: Шакирова Э.

Оглавление

Невыполнение беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора

Выход на работу временно отсутствующего работника, если беременная работница исполняла его обязанности

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора с беременной женщиной в связи с ликвидацией организации (пункт 1 часть 1 статьи 81 ТК РФ), в которой трудится беременная работница, или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (далее – ИП)


Анализ судебной практики показывает, что основное количество трудовых споров по характерным ситуациям и опыту их разрешения связано с процедурами увольнения беременных женщин.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлен запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока. Исключение составляют только случаи ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом судебная практика зачастую складывалась не в пользу работодателя, в целом запрещая увольнять беременную сотрудницу. Вместе с тем увольнение беременной женщины в некоторых случаях возможно и разрешено трудовым законодательством.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации, возникающие при увольнении беременных женщин.

Так, например, уволенная работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат, обязании восстановить трудовую книжку. По обстоятельствам дела истец представила справку о беременности и ушла на больничный, о чем также сообщила работодателю, но была уволена за прогул.

Разрешая спор, суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований, исходя из того, что истец не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истца, не поставившего в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение оставлено без изменения.

Верховный Суд РФ отменил состоявшиеся решения судов, поскольку судом были неправильно истолкованы нормы материального права при рассмотрении данного трудового спора (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148).

В частности, из буквального толкования части первой статьи 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения – ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее – Постановление N 1), в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Невыполнение беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора

Множество вопросов возникает относительно увольнения беременной работницы в случае истечения срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Один из них заключается в следующем: правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?

Согласно части 2 статьи 261 ТК РФ, пункту 27 Постановления N 1, если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель должен его продлить до окончания беременности независимо от причин ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Для продления срока трудового договора работница представляет работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор. В дальнейшем указанную справку необходимо представлять по запросу работодателя, но не чаще чем раз в три месяца. В этой ситуации работодатель за три дня до увольнения должен направить работнице письменное уведомление об увольнении.

По этому вопросу судебная практика очень противоречива, неоднозначна и в целом сводится к двум правовым позициям.

Также рекомендуется Вам:

Согласно первой точке зрения есть примеры, когда суды поддержали работодателя и признали, что, если работница-"срочница" не уведомила работодателя о своей беременности, не представила медицинскую справку и была уволена, она не может быть восстановлена на работе (Апелляционное определение от 20 июня 2017 г. по делу N 33-5859/2017, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018).

В соответствии с другой позицией увольнение в такой ситуации неправомерно, так как по смыслу частей 1, 2 статьи 261 ТК РФ, пунктов 25, 27 Постановления N 1, если прекращение трудовых отношений не зависит от воли работодателя, а связано с истечением срока договора, работодатель обязан во всяком случае продлить трудовые отношения до окончания беременности работницы либо срока отпуска по беременности и родам. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу N 33-1652/2017; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2017 по делу N 33-18083/2017; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2017 по делу N 33-16057/2017).

Выход на работу временно отсутствующего работника, если беременная работница исполняла его обязанности

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ, пункт 27 Постановления N 1).

Таким образом, обязанности по продлению срока трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам с беременной женщиной, принятой на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, закон не содержит (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу N 33-4729/2017).

Одним из важных моментов правомерности увольнения беременной женщины по этому основанию является то, что у работодателя отсутствует возможность перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у него работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. То есть в данной ситуации работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся у него вакансии (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу N 33-4729/2017; Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 08.11.2017 по делу N 33-1002/2017; Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016).

Так, Верховным судом Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016 истице было отказано в удовлетворении ее требований о восстановлении на работе, увольнение признано правомерным. Согласно обстоятельствам дела с работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия договора истек в период беременности работницы. Вакантные должности, на которые работодатель мог перевести работницу, в организации отсутствовали. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна.

Однако на практике достаточно часто возникают ситуации, когда после увольнения по соглашению сторон работница представляет сведения о том, что на момент увольнения была беременна, и просит восстановить ее на работе.

Есть ли риск признания соглашения об увольнении недействительным и восстановления на работе работницы, которая подписала такое соглашение, не уведомив работодателя о своей беременности?

Главным критерием судебной оценки при разрешении данной ситуации является установление обстоятельств относительно того, знала ли сама работница о беременности в момент заключения соглашения о расторжении трудового договора с работодателем.

В том случае, если работница сама не знала о своей беременности на момент заключения соглашения о расторжении отношений с работодателем, фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 ТК РФ, и увольнение признается незаконным (Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45; Апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2017 N 33-27237/2017).

Если же сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с работником, суд ее сторону может и не принять (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.06.2017 N 33-6158/2017).

Судебная практика. Сотрудница написала заявление об увольнении, будучи на 25-й неделе беременности. После расторжения договора попросила ее восстановить. Компания отказала, и женщина обратилась в суд. Истица утверждала, что написала заявление об увольнении под давлением и на следующий же день сообщила по электронной почте, что отзывает заявление. Суд отказал женщине в восстановлении на работе. Доказательств, что гендиректор принуждал ее уволиться, не было, как не было и документов, подтверждающих, что она отозвала заявление (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2018 N 33-4252/2018).

Главное – не увольнять беременных одним днем даже по соглашению сторон или по инициативе работницы, если нет обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Женщина может заявить в суде, что находилась в нестабильном психоэмоциональном состоянии, когда подписывала документы. Если у нее было время передумать, можно использовать это как аргумент в суде. При этом, что работница заявление об увольнении не отзывала, соглашение о расторжении договора аннулировать не просила, а значит, беременность не повлияла на ее решение уйти из компании.

Расторжение трудового договора с беременной женщиной в связи с ликвидацией организации (пункт 1 часть 1 статьи 81 ТК РФ), в которой трудится беременная работница, или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (далее – ИП)

В этом случае у организации или ИП не остается иной возможности – трудовые договоры прекращаются со всеми работниками.

При этом расторжение договора по указанному основанию возможно в случае фактического прекращения работодателем своей деятельности, например в связи с признанием его банкротом по решению суда, отказом в продлении лицензии (пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работницу за два месяца. Договор может быть расторгнут до истечения этого срока только с письменного согласия работницы. При этом работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию (части 2, 3 статьи 180 ТК РФ).

У многих работодателей возникает вопрос о том, что следует считать датой увольнения по указанному основанию – когда было принято решение о ликвидации юридического лица или момент внесения соответствующей записи об этом в Единый государственный реестр юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ).

Так, Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 30.01.2017 по делу N 33-711/2017 указал, что завершения процедуры ликвидации организации, подтверждаемой внесением в ЕГРЮЛ сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией, для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется.

Обращает на себя внимание и вопрос о том, правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с ликвидацией организации, если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении его открыто конкурсное производство.

В целом при ответе на него имеется следующая правовая позиция:

основанием увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение арбитражного суда о ликвидации организации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтверждаемый внесением в ЕГРЮЛ сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией. Иными словами, работодатель, функции которого выполняет конкурсный управляющий, вправе увольнять работников по данному основанию в течение всего периода конкурсного производства с соблюдением требований, установленных ст. ст. 178 и 180 ТК РФ. Аналогичный вывод по данному вопросу содержится в письме Роструда от 31.07.2014 N 154-3-6 "О направлении рекомендаций". Схожее мнение высказывает Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016).

Вывод. Беременную можно уволить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или в связи с ликвидацией компании. Кроме того, увольнение правомерно, если беременная работница временно замещала основного сотрудника, который вышел на работу, и женщину нельзя перевести на другую должность. Запрета на увольнение беременной по соглашению сторон или по ее инициативе нет. Но будьте осторожны. Если о беременности известно, не торопитесь увольнять работницу одним днем. Она может передумать и пойти в суд. Если женщина узнала о своем положении после увольнения и хочет вернуться на работу, пойдите ей навстречу. Иначе она, скорее всего, восстановится через суд.

Работодателям следует учесть, что незаконное увольнение беременной может обойтись дорого: работницу необходимо будет восстановить в должности, выплатить ей, помимо заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на представителя в суде.

Рекомендуется Вам: