Как уволить работника за совершение по месту работы хищения?

Автор: Родионова Д.

Чтобы уволить работника за совершение по месту работы хищения, недостаточно соблюсти общую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Необходимы вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. И вроде норма сформулирована ясно, однако нашлось, над чем подумать Конституционному Суду РФ, причем не раз.

Заявитель обратился в Конституционный Суд РФ и просил признать не соответствующим Конституции Российской Федерации положение части четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу. Заявитель не мог понять в данном случае, почему пп. "г" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора работодателем в случае однократного совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, но при этом приостановление шестимесячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрено только для производства по уголовному делу. Ну а как же мелкое хищение, за которое предусмотрена административная ответственность? Пока будет длиться производство по делу об административном правонарушении, истечет указанный шестимесячный срок. Эти доводы пытался донести Заявитель до Конституционного Суда РФ. Данная жалоба не была принята к рассмотрению. Конституционный Суд РФ, по мнению автора, в Определении "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы акционерного общества "Морской порт Санкт-Петербург" на нарушение конституционных прав и свобод положением части четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации" от 26 марта 2019 года N 667-О согласился с Заявителем в том, что неисключение из шестимесячного срока времени производства по делу об административном правонарушении делает в некоторых случаях невозможным увольнение работника, совершившего по месту работы мелкое хищение и привлеченного к административной ответственности. При этом Конституционный Суд РФ указал, что в данном случае у работодателя остается возможность применить к работнику иные виды дисциплинарных взысканий в порядке и сроки которые предусмотрены трудовым законодательством. В указанном деле Конституционный Суд РФ обратил внимание также на то, что из представленных постановлений судов следует, что пропуск шестимесячного срока — это не единственное основание для признания незаконными приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и об увольнении работника по подпункту "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению судов, примененная к работнику мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерна тяжести совершенного им дисциплинарного проступка. Также работодатель пропустил месячный срок с момента вступления в законную силу постановления о привлечении работника к административной ответственности.

Еще одна жалоба в Конституционный Суд РФ обусловлена тем, что Заявитель не согласен с тем, что рассматриваемая норма не дает возможности уволить работника, вина которого в совершенном хищении по месту работы установлена иным, вынесенным по нереабилитирующим основаниям, судебным актом, в частности постановлением о прекращении уголовного дела в связи с деятельным раскаянием. Суды признают такие увольнения незаконными ввиду отсутствия обвинительного приговора по делу работника. Конституционный Суд РФ в Определении "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Компания "Востсибуголь" на нарушение конституционных прав и свобод частью второй статьи 8 и частью первой статьи 14 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктом "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" от 28 июня 2018 года N 1457-О также указал, что работодатель не лишен возможности привлечь работника к иному виду дисциплинарного взыскания и что решение о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность в том смысле, как это предусмотрено статьей 49 Конституции Российской Федерации.

В Апелляционном определении Пензенского областного суда от 16 февраля 2016 г. по делу N 33-353/2016 суд признал увольнение работника незаконным, указав, что поскольку ни приговора, ни постановления о привлечении к административной ответственности, вступивших в законную силу, не имеется, а постановление суда о прекращении в отношении истца уголовного дела и уголовного преследования вследствие акта об амнистии на основании п. 3 ч. 1 ст. 27, ст. 254 УПК РФ основанием для увольнения по подпункту "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не является, так как предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника расширительному толкованию не подлежат.

Более того, в вышеуказанном деле суд не ограничился ссылкой на отсутствие обвинительного приговора. Суд дал оценку несоблюдению процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Исходя из буквального толкования данной нормы, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. В рассматриваемом деле работодатель затребовал у работника письменные объяснения по результатам рассмотрения уголовного дела в отношении работника, но не затребовал письменные объяснения по существу совершенного проступка, что само по себе является основанием для признания увольнения незаконным ввиду несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Рассматривая данный вопрос, следует также обратиться к положениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в пункте 44 которого содержится раскрытие понятия "чужое имущество", а также особенности применения месячного срока для применения дисциплинарного взыскания. В качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в том числе имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как доказать совершение работником по месту работы хищения? Безусловно, это работа правоохранительных органов, но работодатель в силах им помочь. Работодатель не имеет права прослушивать телефоны своих работников, но имеет право в определенных случаях ввести на рабочем месте видеонаблюдение. Работников необходимо будет ознакомить под подпись о введении наблюдения (согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под подпись).

Рассмотрим Постановление ЕСПЧ от 28.11.2017 по делу "Антович и Миркович (Antovic and Mirkovic) против Черногории" (жалоба N 70838/13). Преподавателей университета не устроило решение декана ввести видеонаблюдение в ряде аудиторий университета. Они посчитали, что видеонаблюдение в аудиториях, которые являются их рабочими местами, нарушает их право на уважение личной жизни. С преподавателями согласилось Агентство по защите персональных данных и распорядилось о снятии камер. Но суды Черногории отменили это решение, указав, что университет является публичным учреждением, которое осуществляет деятельность, представляющую публичный интерес, включая обучение. В аудиториях профессора никогда не находились в одиночестве, поэтому они не могли ссылаться на право на уважение личной жизни, которое могло быть нарушено. Собранные данные также не могли рассматриваться как персональные. Европейский суд встал на сторону заявителей и посчитал правомерным решение Агентства по защите персональных данных, а постановления судов нарушающими статью 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, указав, что соблюдение права на уважение личной жизни продолжало существовать, даже если оно могло быть ограничительным в случае необходимости. Данные, собранные оспариваемым видеонаблюдением, относились к "личной жизни" заявителей. К тому же в законе страны о защите персональных данных были установлены условия для организации видеонаблюдения. В данном случае должны были быть доказательства наличия угрозы безопасности для людей и имущества, но этих доказательств представлено не было.

Согласно статье 8 указанной Конвенции каждый имеет право на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции (пункт 1). Не допускается вмешательство со стороны публичных властей в осуществление этого права, за исключением случаев, когда такое вмешательство предусмотрено законом и необходимо в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, экономического благосостояния страны, в целях предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья или нравственности или защиты прав и свобод других лиц (пункт 2).

Рассмотрим Постановление ЕСПЧ от 09.01.2018 по делу "Лопес Рибалда и другие (Lopez Ribalda and Others) против Испании" (жалоба N 1874/13), в котором ЕСПЧ также сослался на нарушение статьи 8 указанной Конвенции и встал на сторону Заявителей, в отношении которых велась съемка скрытыми камерами. Заявители работали кассирами в супермаркетах. Работодатель выявил недостачу и установил в магазине камеры видеонаблюдения, часть из которых были видимые камеры, о которых сообщили заявителям. Помимо видимых камер работодатель установил и скрытые камеры, о которых заявителям не сообщили. Камеры зафиксировали, как заявители воровали товары, после чего их уволили. ЕСПЧ считает скрытое видеонаблюдение за сотрудниками на их рабочих местах существенным вмешательством в их частную жизнь. Европейский суд, рассматривая подобные дела, должен учитывать, достигли ли власти государства-ответчика во исполнение обязанности, предусмотренной статьей 8 Конвенции, справедливого баланса между правом заявителей на уважение их частной жизни и интересом их работодателя по защите его организационных и управленческих прав, а также общественным интересом в виде надлежащего отправления правосудия. В рассматриваемом деле действующее законодательство страны Заявителей устанавливало, что каждый, кто собирал персональные данные, должен был информировать субъекта сбора персональных данных о способах сбора и обработки их персональных данных. То есть Заявители имели право быть информированными, во-первых, о существовании скрытого видеонаблюдения, во-вторых, о целях скрытого видеонаблюдения, в-третьих, о способе осуществления видеонаблюдения. Также незаконным указанное скрытое видеонаблюдение делало и то, что видеонаблюдение не было направлено исключительно на заявителей, так как установлению видеонаблюдения не предшествовало обоснованное подозрение исключительно в отношении заявителей. Видеонаблюдение было направлено на весь персонал, работавший за кассовыми стойками. К тому же значение имеет и то, что видеонаблюдение не было ограничено сроком, оно осуществлялось на постоянной основе в течение всего рабочего дня. Под подозрение попали все сотрудники магазина, что также делало видеонаблюдение необоснованной мерой.

Интересно изучить Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017 "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08). В рассматриваемом деле государственные суды встали на сторону работодателя, который уволил работника в связи с тем, что работник в рабочее время с использованием Интернета и компьютера работодателя осуществлял личную переписку. Работник, пытаясь оспорить решение работодателя об увольнении, ссылался на неприкосновенность личной жизни, в частности переписки. Но работодатель выиграл все инстанции государственных судов. Что помогло заявителю выиграть внутри государства? Во-первых, работник был ознакомлен под подпись с Правилами внутреннего распорядка компании-работодателя, которые запрещали работникам использовать ресурсы компании в личных целях, в частности компьютеров, копировальных аппаратов, телефонов или телексов или факсовых аппаратов. Также работодатель ознакомил работников под подпись с информационным письмом, которым также запрещалось работникам использовать в целях, не связанных с работой, Интернет, телефон и факс. В письме было указано, что за противоправным поведением работников будут наблюдать и они будут наказаны. В указанном письме в пример была приведена работница, которую уволили в том числе за использование в личных целях Интернета, телефона и копировального аппарата. Работодатель записывал переписку заявителя в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo в реальном времени 9 дней. На девятый день работодатель вызвал заявителя для дачи объяснений письмом, в котором заявителя уведомили, что работодатель контролировал его переписку, а также просматривал ее содержание, из которого было установлено, что заявитель пользовался Интернетом в личных целях. Заявитель уведомил работодателя о том, что использовал Интернет только в рабочих целях. В следующем сообщении работодатель снова потребовал объяснений, почему заявитель использовал Интернет в личных целях, и приложил распечатку с перепиской. Заявитель уведомил работодателя о том, что работодатель нарушил тайну переписки заявителя, чем совершил уголовное преступление. Работодатель расторг трудовой договор с заявителем. В уголовном суде заявитель проиграл. Оспаривая увольнение в гражданском суде, заявитель также проиграл. Обратился в ЕСПЧ. Вот к каким выводам пришел ЕСПЧ. Работодатель должен заранее уведомить работника о степени и характере контроля со стороны работодателя или о возможности того, что работодатель может получить доступ непосредственно к содержанию писем заявителя. Уведомление о том, что работодатель будет иметь доступ к содержанию переписки тем более должно быть получено работником до получения такого доступа. К тому же для такого строгого контроля должна быть особая цель, соотношение которое с мерами контроля должно быть установлено судом. Также ЕСПЧ отметил, что в любом случае внутригосударственный суд должен рассмотреть тяжесть последствий рассматриваемого наблюдения и последовавшего дисциплинарного производства.

О том, какие условия должны соблюдать работодатели, решившиеся на видеонаблюдение за сотрудниками, указал Роскомнадзор в своих разъяснениях "О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки". Во-первых, в локальных нормативных актах работодателя должна быть предусмотрена возможность ведения видеонаблюдения. Если на момент заключения трудового договора с работником в локальных актах отсутствовало данное условие, необходимо уведомить работников об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под подпись. Видеонаблюдение может осуществляться только для конкретных и заранее определенных целей. Эти цели должны быть обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами, устанавливающими правовые основания видеонаблюдения (видеосъемки). Работодатель должен принять внутренние документы, которыми должны быть предусмотрены порядок и сроки хранения видеозаписей, а также ответственные лица, имеющие доступ к системе видеонаблюдения. Третьи лица должны быть уведомлены о видеонаблюдении.

Таким образом, чтобы законно уволить работника за хищение, совершенное по месту работы, необходимы вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении. Этого недостаточно для признания увольнения законным. Необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности, а также сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для рассматриваемого случая месячный срок для увольнения работника исчисляется с даты вступления в законную силу приговора суда по уголовному делу или постановления по делу об административном правонарушении. Установленный шестимесячный срок, в течение которого работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, прерывается на время производства по уголовному делу, но не прерывается на время производства по делу об административном правонарушении. Видеонаблюдение может осуществляться только для конкретных и заранее определенных целей. Эти цели должны быть обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами, устанавливающими правовые основания видеонаблюдения (видеосъемки).

Рекомендуется Вам: