Некоторые вопросы перевода кадровой документации в электронный вид

Автор: Колобова С.В.

Актуальной задачей на государственном уровне является перевод кадровой документации в электронный вид. Указом Президента РФ от 09.05.2017 N 203 утверждена Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы [14]. Главным способом обеспечения эффективности цифровой экономики становится внедрение технологии обработки данных, что позволит уменьшить затраты при производстве товаров и оказании услуг (п. 14 Указа N 203).

Перевод кадровой документации в электронный вид осуществляется в рамках национальной программы "Цифровая экономика Российской Федерации" [15]. Указанные документы предполагали принятие федерального закона, который предусматривал бы использование цифровых технологий в трудовых отношениях, в том числе осуществление учета данных о трудовой деятельности работников в электронном виде.

Можно выделить два ключевых аспекта в работе Министерства труда и социальной защиты РФ в этом направлении: первый включает создание и внедрение электронных трудовых книжек, а второй предполагает перевод кадровой документации в электронный вид.

Цифровизация положительно сказывается и на развитии трудовых отношений между работниками и работодателем. Как отмечается в литературе, цифровизация различных сфер деятельности людей, развитие отношений, возникших на основе использования электронных устройств, — компьютеров, роботов, коммуникационных сетей, включая Интернет, — привели к реальным ситуациям, требующим изменения норм права для их урегулирования. Трудовое право не является исключением [1, с. 16 — 18].

Так, Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в Трудовой кодекс РФ введена глава 49.1, предусматривающая особенности регулирования труда дистанционных работников. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Примером норм-приспособлений, т.е. норм, которые приспосабливают общие нормы к конкретным условиям труда или категории работников, является ст. 312.2 ТК РФ об особенностях заключения трудового договора о дистанционной работе [8, с. 26]. Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. В таком случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Кроме того, при заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Часть 4 ст. 312.1 ТК РФ предусматривает взаимодействие дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами, используя усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" [10]. Работник и работодатель становятся участниками электронного взаимодействия. Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором может осуществляться путем обмена электронными документами. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Некоторые авторы, анализируя дистанционный способ организации труда, высказываются о возможном закреплении в ст. 67 ТК РФ электронной формы трудового договора как одного из основных способов оформления трудовых отношений [5, с. 32]. Заметим, что ТК РФ регулирует порядок вступления сторон в трудовые отношения путем обмена электронными документами, хотя прямо не указывает на наличие электронной формы трудового договора.

Министерство труда РФ активно занимается решением вопроса о переводе кадровой документации в электронный вид. На наш взгляд, в первую очередь для ведения кадровой документации в электронном виде необходимо проработать вопрос о применении электронной подписи, учитывая, что ее использование в настоящее время не регламентировано трудовым законодательством (за исключением главы 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников (ст. 66.1 ТК РФ)).

Правительство РФ подготовило законопроект о внесении изменений в ТК РФ, согласно которому предполагается дополнить Кодекс ст. 8.1 "Форма документов, используемых в трудовых отношениях". Предлагается следующая формулировка содержания статьи: "Для целей настоящего Кодекса под письменной формой документов подразумеваются документы, оформленные на бумажном носителе и подписанные соответствующим лицом или его представителем собственноручно и (или) документы в электронной форме, подписанные соответствующим лицом или его представителем с использованием электронной подписи. Возможность и порядок использования электронной подписи, случаи признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях и порядок отказа работника от использования электронной подписи устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации". Указанная формулировка, на наш взгляд, требует уточнения, так как локальные нормативные акты не являются обязательными для работодателей, а профсоюзная организация вообще может быть не создана.

Минтруд России с 1 апреля по 31 декабря 2020 г. планирует организовать эксперимент по переходу на электронные кадровые документы. Работодатели, список которых определит Минтруд России, смогут добровольно в нем участвовать. Проект Федерального закона N 859678-7 "О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками"[1] [13] не содержит перечень таких документов. Организациям предоставляется возможность самим решить, какие документы переводить в электронную форму. Так, можно будет заключить, например, трудовой договор, ученический договор, договор о материальной ответственности. Дублировать документы на бумаге не потребуется, при этом эксперимент не распространяется на трудовые книжки работников.

Проведение эксперимента возможно внутри всей организации или в отдельных ее структурных подразделениях. Работники вправе в любой момент отказаться от ведения документов в электронном виде, письменно уведомив об этом работодателя. Для участия в проекте работодателям нужно будет создать информационную систему или использовать сервис "Работа в России". Все связанные с экспериментом расходы будут нести сами работодатели. Проект предусматривает обязанность работодателей оформить работникам усиленную квалифицированную электронную подпись для заключения трудового договора, ученического договора, договора о материальной ответственности. Если работодатели будут использовать сервис "Работа в России", то работники смогут заверять документы простой электронной подписью. В качестве цели проведения эксперимента указываются создание и отработка механизмов ведения и применения электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками, а также подготовка предложений о внесении изменений в законодательство Российской Федерации.

Обозначая проблемы в сфере перевода кадровой документации в электронный вид, С.А. Глотова отмечает сложности обеспечения хранения электронных документов. По ее мнению, перевод кадрового документооборота на безбумажную основу должен осуществляться поэтапно, с тщательной проработкой поправок в трудовом законодательстве, решением вопросов технического и методического характера [4].

Особое внимание следует обратить на работу с информацией на электронных носителях с целью исключения ошибок программного обеспечения при обработке и передаче данных в электронном виде, недопущения утери информации о трудовой деятельности работника.

Не только о возможности, но и необходимости перехода на электронный кадровый документооборот неоднократно обращалось внимание в научной литературе. Согласимся с тем, что это потребует оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Электронный документооборот является своего рода катализатором, способствующим реагированию трудового законодательства на революционные прорывы в развитии технологий, возникновение, распространение новых форм занятости в сфере труда [1].

Как известно, документационное оформление трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, в значительной степени обеспечивается нормами трудового права и правилами кадрового делопроизводства. В ТК РФ четко закреплены сроки издания приказов, правила ознакомления с ними работников, последствия отказа от ознакомления с приказами (ст. 66, 68, 84.1, 193 и др.), а также требования, предъявляемые к локальным нормативным актам (ст. 8, 22, 68, 372) и др.

В научной литературе неоднократно анализировалась судебная практика, свидетельствующая о значении локального нормотворчества в сфере труда. Принятое решение по делу суды обосновывают ссылками, в том числе и на положения локальных нормативных актов.

Например, Верховный Суд РФ в Определении от 25.03.2019 N 5-КГ18-305 [12] указал на нарушения работодателя, который в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан был ознакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Суд первой инстанции отклонил доводы истицы (учителя К.) о том, что она не была ознакомлена с распоряжением работодателя, устанавливающим режим работы педагогов в период каникул, и указал, что такой режим был опубликован в электронном журнале, с сообщениями в котором педагоги должны знакомиться не реже двух раз в день в соответствии с Положением о делопроизводстве. В суде было установлено, что в период спорных отношений директором школы было утверждено Положение о делопроизводстве, которое предусматривало организацию электронного документооборота, т.е. в электронном виде передавалась информация в виде приказов и распоряжений, электронных сообщений. Ответчик (общеобразовательное учреждение) наряду с другими доказательствами представил в суд копии страниц из электронного журнала, скриншоты о доставке писем.

Кассационная судебная инстанция указала на то, что в материалах дела имеется локальный нормативный акт, регулирующий правила внутреннего трудового распорядка работников школы, в соответствии с п. 4.1 которых работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами (в том числе с графиками работы).

Верховный Суд РФ, отменяя решение районного суда и суда апелляционной инстанции, отметил, что названные локальные нормативные акты не были приняты во внимание при разрешении спора, поэтому не были установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела. Суд назвал это существенным нарушением норм материального права.

16 декабря 2019 г. был принят Федеральный закон N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" (далее — Закон N 439-ФЗ) [11]; с 1 января 2020 г. он вступил в силу. Законом N 439-ФЗ внесены изменения в ряд статей ТК РФ (62, 65, 66, 80, 84.1, 165, 234, 283, 309, 341.2, 392, 394). Кодекс также дополнен новой ст. 66.1 "Сведения о трудовой деятельности". На работодателя возложена обязанность по формированию в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представлению ее для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. Статья 66.1 ТК РФ определяет, какая информация относится к сведениям о трудовой деятельности, и указывает, в какой форме она будет представляться в Пенсионный фонд России, а также работнику при увольнении.

Так, в сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора и другая информация, предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом. Сведения о трудовой деятельности предъявляются работодателю при заключении трудового договора, а также могут использоваться для исчисления трудового стажа работника. Сведения о трудовой деятельности предъявляются при приеме на работу вместе с трудовой книжкой (если она есть) или взамен нее. Часть 4 ст. 66.1 ТК РФ определяет места получения сведений о трудовой деятельности и форму сведений (на бумажном носителе или в форме электронного документа).

Лица, имеющие стаж работы по трудовому договору, могут получать такие сведения:

— у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

— в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

— в Пенсионном фонде РФ на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

— с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Для получения сведений о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя работник должен обратиться к нему с соответствующим письменным заявлением, в котором указать желаемый способ получения сведений (на бумажном носителе или в форме электронного документа).

Законодательство устанавливает требования относительно заверения и подписания сведений, указывая, что сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе должны быть заверены надлежащим образом, а в форме электронного документа подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В указанной статье установлены и сроки получения сведений о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя: в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления, а при увольнении — в день прекращения трудового договора.

В ст. 66.1 ТК РФ закреплена еще одна обязанность работодателя: исправление и дополнение сведений о трудовой деятельности. Если работником была обнаружена неверная или неполная информация в сведениях о трудовой деятельности, которые были представлены работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ, то он вправе обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением. Работодатель же обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ.

Закон N 439-ФЗ предусматривает наличие переходного периода, когда могут использоваться и бумажные трудовые книжки, и электронные. В ст. 2 Закона N 439-ФЗ указаны мероприятия, которые должны осуществить работодатели в течение 2020 года в целях реализации норм ТК РФ. В их числе:

1) принятие или изменение локальных нормативных актов (при необходимости) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии);

2) подготовка и обсуждение с представителями работников изменений в соглашения и коллективные договоры;

3) обеспечение технической готовности к представлению сведений о трудовой деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ;

4) уведомление в срок по 30 июня 2020 г. включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника путем подачи работодателю соответствующего письменного заявления сделать выбор между продолжением ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 ТК РФ или предоставлением ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

Если работник напишет заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности, то работодатель выдаст трудовую книжку работнику на руки и тем самым снимет с себя ответственность за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее должна быть внесена запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

Если работник воспользовался своим правом на дальнейшее ведение работодателем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 ТК РФ, то это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям.

Формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31 декабря 2020 г., будет осуществляться в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, а трудовые книжки на указанных лиц не будут оформляться.

В системе кадрового делопроизводства трудовая книжка занимала центральное место, пройдя сложный исторический путь становления и совершенствования [9, с. 3]. Трудовые книжки были введены Декретом СНК РСФСР в 1918 году. В настоящее время на территории Российской Федерации применяются трудовые книжки образца 2003 года по форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, а также трудовые книжки ранее установленных образцов (1938 и 1974 годов).

Статья 66 ТК РФ сохраняет исключительно федеральный уровень регулирования основных вопросов, касающихся трудовой книжки работника. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (с изм.) утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69 (с изм.) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

Статья 62 ТК РФ предусматривает порядок и сроки выдачи документов, связанных с работой, и их копий. Так, если работник обратится к работодателю с заявлением в письменной форме, то у работодателя возникает обязанность выдать ему трудовую книжку (за исключением случаев, если трудовая книжка в соответствии с законодательством не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), другие копии документов, связанных с работой, например копии приказов о приеме на работу, о переводах, об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о зарплате, о периоде работы у данного работодателя. В названной статье установлен срок выдачи документов: не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления. Что касается требований к их оформлению, то законодательно закреплено, что копии документов, связанных с работой, должны быть надлежащим образом заверены. В указанной статье предусмотрена безвозмездная выдача документов и их копий.

Как правило, выдача документов, связанных с работой, происходит при прекращении трудовых отношений. Увольнение работников оформляется путем издания приказа (распоряжения). По общему правилу днем увольнения работника считается последний день его работы (ст. 84.1 ТК РФ). Если работник реализует право на отпуск с последующим увольнением, то днем его увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника — копии документов, связанных с работой. Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель не несет ответственности за ее задержку. Трудовым законодательством установлена материальная ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Это положение введено Федеральным законом от 29.06.2015 N 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации".

Статья 312.5 ТК РФ предусматривает особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. Так, в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Обратим внимание на требования законодательства. Работодатель обязан направить именно заказным письмом с уведомлением копию приказа, оформленную надлежащим образом. На наш взгляд, работодатель должен всегда иметь доказательства выполнения обязанностей, возлагаемых на него законодательством, в указанном случае — копию отправленного документа с соответствующей отметкой (например, почтового отделения).

Законом N 439-ФЗ внесены изменения в указанные выше статьи. Теперь по ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя. Работодатель должен внести информацию в сведения о трудовой деятельности, об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Если в день увольнения представить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Анализ содержания ст. 234 ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодатель признает факт задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки при увольнении одним из случаев незаконного лишения возможности трудиться, устанавливая материальную ответственность для работодателя, которая заключается в обязанности выплатить средний заработок за дни задержки трудовой книжки.

В этой связи рассмотрим пример из судебной практики [7, с. 105 — 112]. В Ленинский районный суд г. Нижний Тагил обратилась П., которая предъявила иск к своему бывшему работодателю ПАО «Совкомбанк». В исковом заявлении П. просила взыскать в ее пользу средний заработок за весь период задержки выдачи трудовой книжки, моральный вред и возместить судебные расходы. Районный суд отказал в удовлетворении иска. В этой связи истица обжаловала решение районного суда в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда [3].

В суде было установлено, что П. была уволена 01.12.2017 по собственному желанию. В последний день работы трудовую книжку работодатель ей не выдал. После ее неоднократных обращений к работодателю с просьбой выдать трудовую книжку и документы, связанные с работой, работодатель 07.02.2018 (т.е. спустя два месяца) выслал в ее адрес запрашиваемые документы и копию ее трудовой книжки. В сопроводительном письме указывалось, что трудовая книжка была выслана П. в день увольнения. Истица пояснила, что 05.12.2017 она получила по почте конверт, в котором был незаполненный бланк расписки в получении трудовой книжки, самой же трудовой книжки не было. В судебное заседание был приглашен представитель ООО "Курьер-Сервис". Суд исследовал также договор о предоставлении услуг по экспресс-доставке, в соответствии с которым клиент обязуется указывать в адресном бланке полное описание вложения отправления. Почтовая квитанция не содержит информации о том, что конкретно пересылается отправителем, в ней нигде не указано, что к пересылке была принята трудовая книжка.

В судебном заседании было установлено, что 28.05.2018 истица трудоустроилась. Она произвела расчет размера компенсации исходя из среднедневного заработка в размере 1 323,35 руб. и количества рабочих дней в период со 02.12.2017 по 27.05.2018. Учитывая, что количество рабочих дней в юридически значимом периоде — 113, расчетная сумма составила 1 323,35 рублей x 113 = 149 538,55 рубля. Истица просила взыскать с ответчика также компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей и расходы по оплате юридических услуг по подготовке искового заявления, предоставив квитанцию к приходному кассовому ордеру, согласно которой ею было уплачено 3 000 рублей в Центр юридических консультаций.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда приняла новое решение по делу. Коллегия определила взыскать с ответчика в пользу истицы П. средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки в размере 149 538,55 рубля. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ). В пользу истицы подлежит также взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей и возмещение судебных расходов — 3 000 рублей. В доход местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 936 рублей.

Проанализируем принятое судебной коллегией решение. Суд руководствовался ст. 84.1, 234 ТК РФ и п. 35, 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Достоверных доказательств, совокупность которых являлась бы достаточной для вывода о доказанности ответчиком надлежащего исполнения обязанности по выдаче трудовой книжки, ответчиком не представлено. Такая обязанность в силу ст. 84.1 ТК РФ и ст. 56 ГПК РФ лежала именно на ответчике (работодателе). Ответчик представил суду копию квитанции, подтверждающей прием отправления для пересылки экспресс-почтой ООО "Курьер-Сервис", и копию страниц журнала учета движения трудовых книжек с выполненной кадровым работником в графе "Дата выдачи трудовой книжки при увольнении" записью об отправлении 01.12.2017 в адрес истца трудовой книжки экспресс-почтой. Но, несмотря на это, указанные доказательства с бесспорностью не могли подтвердить факт направления истцу почтой трудовой книжки 01.12.2017 и не опровергают доводов истца о том, что в конверте, полученном ею 05.12.2017, находился лишь бланк расписки о получении трудовой книжки. Кроме того, пользуясь услугами экспресс-доставки, клиент обязан заполнить и передать опись вложения, оформленную по установленной договором форме. Доводы ответчика о том, что вес вложения соответствует весу трудовой книжки, судом были отклонены как ничем не подтвержденные. Выполненная в журнале учета движения трудовых книжек запись об отправлении в адрес истца трудовой книжки сама по себе надлежащим доказательством направления трудовой книжки не является. Отсутствие в экспресс-отправлении от 01.12.2017 трудовой книжки косвенно было подтверждено тем обстоятельством, что 07.02.2018, т.е. спустя два месяца, в адрес истца была выслана заверенная копия ее трудовой книжки. Логичных и убедительных объяснений тому, каким образом могла быть сделана копия с документа, который якобы был выслан истцу еще 01.12.2017, ответчик не представил.

Трудовое законодательство расценивает как препятствие к трудоустройству сам факт отсутствия у работника трудовой книжки, а период задержки ее выдачи — как период незаконного лишения работника возможности трудиться. Невыполнение обязанности работодателя по выдаче трудовой книжки при увольнении влечет применение мер материальной ответственности к работодателю.

Судебная коллегия удовлетворила требования истца о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, так как они являются обоснованными.

Учитывая внесенные в декабре 2019 года изменения в ст. 234 ТК РФ, можно сделать вывод, что период задержки предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), внесения в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника также является периодом незаконного лишения работника возможности трудиться. Невыполнение обязанности работодателя по предоставлению сведений о трудовой деятельности при увольнении влечет применение мер материальной ответственности к работодателю.

Защита трудовых прав работников — одно из приоритетных направлений правовой политики государства. Одним из признаков искового производства является особый процессуальный документ — исковое заявление, которое должно отвечать требованиям ст. 131 ГПК РФ. Учитывая, что основой гражданского судопроизводства по трудовым спорам являются письменные доказательства, истцу необходимо их представить в виде приложения к исковому заявлению. Гражданские дела, вытекающие из трудовых правоотношений, имеют некоторую специфику относительно предмета доказывания и исследования доказательств [6, с. 80]. При рассмотрении индивидуального трудового спора, как в рассматриваемом примере из судебной практики, потребовалось исследование трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении, журнала учета движения трудовых книжек, справки о заработной плате, подписанного истцом расчета по оплате времени вынужденного прогула, и др. Учитывая внесенные изменения в ТК РФ, касающиеся формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде, к исковому заявлению могут быть приложены соответствующие сведения о трудовой деятельности работника.

Сделаем вывод. Трудовая книжка работника представляет собой его трудовую биографию, позволяет юридически закрепить качественную сторону труда: образование и квалификацию, продвижение по службе, трудовой вклад, отношение к труду. Но произошедшие в последние годы изменения в содержании отношений наемного труда, новые потребности в документационном оформлении трудовых отношений объективно обусловливают необходимость серьезных нововведений в трудовом законодательстве.

Актуальными являются нововведения в ТК РФ, касающиеся информации, относящейся к сведениям о трудовой деятельности работника, а также о форме ее представления в Пенсионный фонд России и работнику при увольнении. Установление переходного периода, когда могут одновременно использоваться обычные трудовые книжки на бумажном носителе и так называемые электронные, можно охарактеризовать как правильное правовое решение, адекватное современным реалиям. Выработка конкретных мер по совершенствованию документирования трудовых отношений с применением современных информационных технологий является важным этапом в развитии информационного общества.

Список литературы

1. Аббасова Е.В., Васильев В.А. Трудовое право в цифровой реальности: проблемы интеграции // Российская юстиция. 2019. N 4. С. 16 — 18.

2. Абалдуев В.А., Колобова С.В. Трудовая книжка работника: правовые вопросы документирования трудовых отношений (учебно-практический комментарий). Саратов: ПАГС, 2004.

3. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.09.2018 по делу N 33-15689/2018 // Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

4. Глотова С.А. Работа Минтруда России по переводу кадровых документов в электронный вид // Делопроизводство. 2019. N 3. С. 58 — 62.

5. Еремин В.В. Формы трудового договора в российской практике применения труда работников // Трудовое законодательство России и практика его применения в современных экономических условиях: Сб. науч. трудов. Саратов: СГЮА, 2017. С. 32.

6. Колобова С.В. Факт трудовых отношений устанавливается в суде // Современное право. 2014. N 6. С. 79 — 84.

7. Колобова С.В. Документационное оформление трудовых отношений: некоторые проблемы и судебная практика // Делопроизводство. 2019. N 4. С. 105 — 112.

8. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: Учеб. М.: Юстицинформ, 2018.

9. Лазарев В.К., Попонов Ю.Г. Трудовые книжки рабочих и служащих. М., 1989. С. 3.

10. Об электронной подписи: Федер. закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ (в ред. от 23.06.2016) // Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

11. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде: Федер. закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ // Российская газета. 2019. 19 дек.

12. Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 12.

13. О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками: проект Федер. закона N 859678-7. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/859678-7 (дата обращения: 18.11.2019).

14. Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы: утв. Указом Президента РФ от 09.05.2017 N 203 // Собрание законодательства РФ. 2017. N 20. Ст. 2901.

15. Цифровая экономика Российской Федерации: паспорт национальной программы (утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, Протокол от 24.12.2018 N 16) // Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Рекомендуется Вам: