ЮрФак: изучение права онлайн

Споры с сотрудниками, переведенными на дистанционную работу, при ковид-19

Автор: Кирина А.

Последнее время дистанционная работа приобрела достаточно большую популярность – с развитием технологий многие трудовые функции можно выполнять в любом удобном для сотрудника месте: дома, на даче, в кафе или в парке.

Работодатель, сотрудничая с удаленными сотрудниками, экономит на содержании офиса и офисной техники, возмещении транспортных расходов, расходов на обеды.

В соответствии с Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. N 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 (впоследствии нерабочий период неоднократно продлевался) в условиях распространения новой коронавирусной инфекции многие работодатели были вынуждены приостановить либо прекратить работу своих сотрудников в офисах и на производствах и, по возможности, в целях сохранения бизнеса перевели своих сотрудников на удаленную работу.

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ регулирует еще один удаленный формат работы – надомный труд. Ему посвящена глава 49 Кодекса.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Некоторые специалисты по трудовому праву высказывают опасения о том, что перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии коронавируса приведет к последующему массовому обращению этих сотрудников в суды.

Свои опасения эксперты в области трудового права связывают с тем, что работник, переведенный на удаленную или надомную работу по необходимости, под давлением обстоятельств, не является дистанционным сотрудником в полном понимании положений главы 49.1 ТК РФ или главы 49 ГК РФ.

И с этим нельзя не согласиться.

Каждый сотрудник организации или предприятия, не попавший в перечень тех, чья работа не была затронута положениями Указа Президента РФ от 2 апреля 2020 года N 239 о нерабочих днях, работал на основании уже заключенного с ним трудового договора, не предусматривающего дистанционного или надомного выполнения трудовых обязанностей.

Указ Президента не является основанием для расторжения такого договора.

Соответственно, работодатель и работник могут лишь изменить существующий договор на период действия распоряжений о нерабочих днях, заключив соответствующее дополнительное соглашение, которое следует заключать на основании заявления работника о его переводе на дистанционную или надомную работу.

Кроме того, имея возможность продолжить свою деятельность, переведя своих сотрудников на дистанционную работу, работодатель обязан получить от работника согласие на работу в "нерабочие дни" – в Трудовом кодексе на момент издания Указа Президента термин "нерабочие дни" отсутствовал.

Без таких заявлений и соглашения дистанционная или надомная работа в нерабочие дни невозможна.

Кроме того, работодатель должен издать соответствующий приказ о переводе работников на дистанционную или надомную работу.

Безусловно, и работникам и работодателям необходимо учитывать, что трудовой договор, ранее заключенный между ними, продолжает действовать, но на период ограничений работа сотрудника осуществляется не по месту нахождения работодателя.

Надо отметить, что в период действия ограничений и нерабочих дней Министерством труда России были выпущены "Вопросы-ответы по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса" от 23 марта 2020 года и Памятка о том, как организовать работу в офисе (и не заболеть) или перевести сотрудников на удаленку.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

Также рекомендуется Вам:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Как следует из положений ст. 310 ТК РФ, надомники выполняют работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Работодатели, не имевшие ранее дела с работниками, осуществляющими свои обязанности удаленно, были вынуждены очень быстро, в течение двух дней, разрешить массу вопросов и проблем, которые вытекают из требований законодательства об обеспечении удаленного сотрудника программным обеспечением, офисной техникой, канцелярскими принадлежностями, оборудованием, материалами и пр., согласовать условия дополнительного соглашения с переводимым на удаленку работником, получить необходимые заявления, издать приказы. Кроме того, дистанционная работа предполагает наличие у работника ЭЦП.

Конечно, не всем это удалось сделать без ошибок и недочетов.

Основными предметами споров, которые возникали "по горячим следам" перевода на удаленку, были вопросы обеспечения техникой, канцелярскими товарами, программами и разногласия в определении размера возмещения за использование работником своего собственного оборудования, программ, ЭЦП.

В большинстве своем такие споры разрешались без обращения в суды, путем переговоров стороны приходили к условиям, которые всех более менее устраивали.

Безусловным положительным моментом таких ошибок и их последующего исправления стало получение опыта, расширение сферы компетенций как у работодателей, так и у работников и выявление недостатков и пробелов существующего трудового законодательства.

Особо острым вопросом в настоящее время является вопрос увольнения сотрудников, осуществляющих дистанционную работу.

Период нерабочих дней стал очень тяжелым для многих работодателей. Кто-то совсем не смог справиться с запретом на осуществление деятельности, другие оказались в очень сложной ситуации и столкнулись с необходимостью сокращать штат сотрудников или использовать перевод на удаленку для пересмотра размера оплаты труда.

Работнику, при согласии перейти на удаленную работу, следует очень внимательно отнестись к содержанию и формулировкам документов, которые он при этом подписывает и обязательно обратить внимание на особенности положений глав 49, 49.1 Трудового кодекса.

Замоскворецким районным судом г. Москвы 2 октября 2019 г., Московским городским судом 20 мая 2020 года было рассмотрено дело N 2-4456/19 (N 33-13707/2020) по иску К. к ООО "X".

Иск заявлен о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

С 10.05.2018 истец выполнял надомную работу на основании соответствующего трудового договора с ООО "X".

С 01.06.2019 был переведен на дистанционную работу.

Судом установлено, что договор, в соответствии с которым истец выполнял дистанционную работу, содержал пункт 7.2, которым было предусмотрено, что дополнительным основанием для расторжения трудового договора является принятие компанией решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации (подпункт 7.2.1 пункта 7.2).

Поскольку ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, суды обеих инстанций истцу в удовлетворении иска отказали.

Мосгорсуд в своем Апелляционном определении указал: отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора в редакции, вступившей с 01.06.2019, следует, что указанные в п. 7.2 основания расторжения трудового договора, такие как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушают и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.

Кроме того суд пришел еще к одному интересному выводу. При этом дискриминации в сфере труда в отношении истца судом установлено не было, поскольку в марте 2019 г. компанией было принято решение о прекращении трудовых отношений со всеми сотрудниками, занимавшими должности специалистов группы по работе с фотографиями, в том числе со специалистами 1 категории, которой обладал истец, в связи с нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества, т.к. компания не могла больше их обеспечивать постоянной работой, связанной с фотографированием блюд в ресторанах, обработкой полученных фотографий и сдачей готовых фотографий компании как результата своей работы.

Важными вопросами споров с работниками на удаленке, как и раньше, остаются вопросы ознакомления работников с локальными нормативными актами.

И работникам, и работодателям следует помнить, что ознакомление работника с локальными нормативными актами через специальные электронные программы является допустимым и законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 2 февраля 2018 г. по делу N 33-633/2018).

Нормы Трудового кодекса предусматривают обязательное наличие ЭЦП у работника и оформление всех взаимоотношений с работодателем с ее применением.

Желательно подробно описать необходимость/отсутствие необходимости использования ЭЦП в случае временного перевода работника на удаленку в период нерабочих дней – во избежание возникновения проблем в будущем.

Решения судов по вопросу обязательного наличия ЭЦП у удаленного работника разнятся.

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в своем Решении от 13 января 2016 г. по делу N 2-1033/2016 указал: "Федеральный закон определяет новый способ взаимодействия между сторонами трудового договора – обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем истец не представила доказательств того, что с ней мог быть заключен договор о дистанционной работе и не представила подтверждения того, что у нее есть усиленная квалифицированная электронная подпись, следовательно, отсутствует сама возможность для такого вида работы истцом".

Однако Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16 сентября 2019 г. по делу N 75-КГ19-5 суд признал наличие трудовых отношений и при отсутствии у дистанционного работника ЭЦП, сославшись на Рекомендацию N 198 о трудовом правоотношении, принятую Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.

Возможно, эта позиция Верховного Суда окажет свое влияние на решения районных и городских судов и подход к рассмотрению дел, связанных с дистанционной работой, станет менее формальным.

Рекомендуется Вам: