Порядок сокращения численности (штата) работников

Автор: Митрахович А.

В настоящее время международные отношения изменились, и если раньше бизнес жил особняком от политики, то сейчас хозяйствующие субъекты всех стран так или иначе вынуждены реагировать и в полной мере участвовать в политической жизни, подыгрывая тем или иным силам. Так, многие компании вынуждены были прекратить свою деятельность в России в полном объеме или частично, в связи с чем, конечно, посыпалась волна сокращений. Условия хозяйствования стали слишком рисковыми, и многие предприниматели предприняли меры для сокращения расходов с целью пережить "бурю" и не обанкротиться.

Трудовые правоотношения между работником и работодателем сложно назвать отношениями равных субъектов. Так, российское законодательство полностью признает данное обстоятельство и в определенных случаях, когда злоупотребление работодателем своими правами может негативно отразиться на добросовестном работнике или работниках, предоставляет большие гарантии именно слабой стороне — работнику. Так, законодатель предоставляет некоторые гарантии в виде обязательных правил, которые должны соблюдать все работодатели независимо от формы собственности, принадлежности к публичным образованиям и сфер деятельности.

В частности, между работником и работодателем заключается трудовой договор, который не может быть изменен без наличия воли на то обоих сторон, в противном случае в подавляющем количестве дел суд встает на сторону работника, и заставляет работодателя отвечать рублем за допущенные нарушения прав работников. Сокращение само по себе предполагает, что происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке. При этом, поскольку работодатели несут социальную нагрузку, они обязаны предоставить защиту работнику в виде "выходного пособия".

Собирается работодатель сократить численность или штат — не имеет особого значения с точки зрения применения правил сокращения, несмотря на то что в литературе часто разделяют эти понятия. В частности, при сокращении штата сокращают одну или несколько должностей (они могут быть как занятые, так и вакантные), а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из шести менеджеров по продажам оставляют троих). Вместе с тем работодатель может одновременно сократить и штат, и численность, однако сама процедура сокращения не изменится в любом случае.

Статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания. Аналогично подлежат применению указанные нормы в случае изменения трудовой функции (обязанностей работника) работника по инициативе работодателя.

Первый документ, который выпускает работодатель в связи с сокращением, — это приказ о сокращении, из которого можно выяснить ключевые аспекты предстоящей неприятной процедуры, включая причины сокращения. В целом использование работодателем процедуры сокращения численности или (и) штата в целях избавления от "неугодных" работников представляется довольно непростой задачей, поскольку работодатель обязан в случае судебного разбирательства доказать обстоятельства, повлекшие применение такой исключительной меры, как сокращение.

Верховный Суд РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников произвольно, при этом суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата (или численности) работников.

В данном деле суды отказывали в восстановлении на работе гражданина, указав, что суд не имеет права вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя и проверять целесообразность сокращения.

Между тем указанное толкование права не совпало с мнением высшей судебной инстанции, которая указала на необходимость надлежащей проверки доводов работника о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора — недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Следует иметь ввиду, что среди работников имеются категории граждан, которые не могут быть уволены по сокращению, этот список является обязательным и исчерпывающим. Туда входят беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). Также не может быть сокращен работник, являющийся членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании.

Статьей 179 ТК РФ устанавливается преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В организации может быть заключен коллективный трудовой договор, устанавливающий право преимущественного оставления на работе определенным категориям граждан или работников, которые, однако, не должны противоречить законодательству страны, в том числе не должны быть дискриминационными.

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников. Срок уведомления составляет не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению, в соответствии с ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

В п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

В частности, Коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ¹ усомнилась в том, что при реорганизации фирмы работодателя имела место ликвидация подразделения (филиала), а, соответственно, в правомерности увольнения работника в связи с сокращением.

Фирма работодателя была реорганизована путем выделения из нее дочернего предприятия, к которому перешла часть прав и обязанностей реорганизованного предприятия. Суд первой инстанции, руководствуясь ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при реорганизации организации трудовые отношения с работником при его согласии продолжаются, пришел к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. При этом суд исходил из того, что сокращения штата у работодателя не было. Кроме того, ответчиком нарушен порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 82 Трудового кодекса РФ, поскольку увольнение произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая в удовлетворении иска, кассационная инстанция пришла к выводу о том, что прекращение деятельности филиала было произведено без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, в связи с чем увольнение истицы правильно произведено с соблюдением норм трудового законодательства по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации.

Верховный Суд указал, что филиал, в котором работала ранее истец, поставлен на налоговый учет в качестве филиала новой выделенной дочерней компании, к нему перешли все права и обязанности по ранее заключенным трудовым договорам, а 3 344 работника уволены в связи с переводом в новое выделенное лицо и приняты в порядке перевода в новую структуру.

Приказом работодателя прекращено осуществление деятельности филиалов в рамках старого юридического лица. Суд отметил, что данных о том, что предприятие, работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, в деле нет. Кроме того, имущество материнской компании, которое ранее значилось в составе имущества филиалов, перешло в новую дочернюю компанию.

В связи с указанным в отсутствие сведений о ликвидации и проведении процедуры сокращения работников судебные акты нижестоящих инстанций не могут быть признаны законными. Суд вернул дело на новое рассмотрение, указав на обязательность восстановления работника на работе в случае неподтверждения сведений о сокращении и ликвидации.

Из данного дела очевидно выделяется тот факт, что более 3 тысяч работников перевели в новую выделенную дочернюю компанию, а истца — нет, при том что занимаемая истицей должность фактически не сокращена. Определяющее юридическое значение имеет правильное разрешение вопроса о том, имела место реорганизация либо ликвидация филиала при реорганизации фирмы путем выделения из нее отдельного юридического лица.

На этом этапе работодатель обязан в письменной форме предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено: увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как указано в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя², установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

В одном из дел, дошедших до Верховного Суда РФ³, суды первой и апелляционной инстанций отклонили иск о восстановлении на работе в связи с неправомерным увольнением, ограничившись указанием на то, что должности во вновь созданных отделах не могли быть предложены истцу, так как на момент создания этих отделов трудовые отношения с истцом были прекращены.

Коллегия указала нижестоящим судам на необходимость исследовать действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание со штатной расстановкой и определить, являлись ли в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий должности, на которые претендовала истец (должности во вновь созданных отделах), вакантными, были ли эти должности предложены другим работникам и в какое время, а также причины, по которым эти должности не предлагались истцу.

Таким образом, при принятии решения о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата необходимо максимально тщательно проанализировать все обстоятельства сложившейся в фирме ситуации, а также соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством, не допуская нарушения прав работников.

---

1 Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2008 N 72-В08-9.

2 Утвержден Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020.

3 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 N 60-КГ21-1-К9.

Рекомендуется Вам: