ЮрФак: изучение права онлайн

Релокация сотрудников

Автор: Новикова Т.

Оглавление

Какие варианты развития событий возможны?

Какие нюансы стоит учесть при релокации сотрудников внутри страны?


Информация сейчас становится неактуальной уже в процессе написания.

Ситуация в стране и мире меняется столь стремительно, что недавние проблемы и обсуждения кажутся малозначимыми.

Тема "Релокация сотрудников" в 2022 году зазвучала по-новому. Февральские события заставили всех взглянуть на свое будущее с непривычной точки зрения. Специалисты высокотехнологичных отраслей косяками потянулись туда, где тепло и сытно. Многие, вспомнив о релокации, задались вопросом: а нельзя ли жить "там", а работать "здесь"?

Понятно, что массовая релокация обусловлена не столько интересами предприятий, сколько попыткой высококвалифицированных специалистов разных сфер избежать мобилизации. Работодатель, одобряя вынужденную релокацию сотрудникам, идет навстречу, чтобы сохранить ценные кадры.

Вероятность официального направления специалистов работать на территории других государств также высока, поскольку страна завязывает новые партнерские отношения, продвигая проекты "на восток".

Какие варианты развития событий возможны?

1. Удаленный сотрудник уже положил первый кирпич в фундамент новой жизни в другой стране, но не счел необходимым сообщить работодателю о новых обстоятельствах. Работу при этом исполняет добросовестно.

Какие риски несет работодатель, зависит от содержания договора и других локальных нормативных актов. Указано ли его рабочее место, оговорено ли личное присутствие на совещаниях, планерках, обязан ли он вас уведомлять о смене места жительства и т.д.

Наиболее вероятный риск: изменение налоговой нагрузки в случае, если работник перестанет быть резидентом РФ.

Попробуйте урегулировать отношения, заключив с сотрудником дополнительное соглашение.

2. Работодатель заинтересован в работе сотрудника за границей.

Составьте подробный договор, в котором четко обозначьте, какие расходы готовы компенсировать, а на какие рассчитывать не стоит (оплата дороги сотрудника, оплата дороги членов семьи, аренда (покупка) жилья, оплата школы, детского сада…).

От того, будет ли сотрудник направлен на работу в представительство или поедет в командировку, какие обязанности он должен исполнять, зависит характер трудовых отношений. Обяжите сотрудников предоставлять вам необходимую информацию.

Учитывайте особенности налогового, миграционного, международного законодательства (статус налогового резидентства, необходимость (риск?) постоянного представительства, политическую ситуацию).

Какие нюансы стоит учесть при релокации сотрудников внутри страны?

1. Не рекомендуем использовать релокацию как средство давления, избавления от неугодного сотрудника. Это может оказаться дорого и неэффективно. Объяснить производственной необходимостью важность переезда сотрудника в "Нижний Трущобск" можно, а вот доказать это в суде — сложнее. Судебная статистика, как правило, на стороне работников.

2. Обоснование необходимости релокации должно быть детально продумано и в иных случаях1.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало.

Обратимся к примеру судебной практики. Начальник ОПС (отдела платежного сервиса) банка в июне 2021 года не согласился с изменением условий трудового договора, а именно работать не в Москве, а в Иваново. Он был уволен, поскольку отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из представленных документов и пояснений сторон следует, что истец возглавлял отдел платежных сервисов банка, в подчинении имел одного работника. Место работы отдела определено в городе Москве.

Работодатель представил в качестве доказательства правомерного увольнения служебную записку директора от декабря 2017 года об организации рабочих мест в Ивановском региональном филиале в связи с уменьшением расходов самостоятельного структурного подразделения и банка на фонд оплаты труда без изменения качества выполняемых работ.

В 2020 году в Иваново релоцирована позиция исполнительного директора, штатная единица размещена на позицию "ведущий специалист". В 2021 году релоцирована позиция начальника ОПС, при этом вследствие специфики выполняемых задач по организации работы отдела выполнение функционала начальника отдела в формате удаленного доступа было признано нецелесообразным. По мнению работодателя, действия вызваны необходимостью в изменении организационных и технологических условий труда и носили объективный характер.

Суду представлено:

— уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (изменение места работы по месту нахождения подразделения — в городе Иваново);

— предложение об имеющихся вакансиях в городе Москве;

— письмо о предоставлении согласия работать в новых условиях либо об отказе от продолжения работы со списком вакансий и другие документы.

Суд первой, а позднее и апелляционной инстанции посчитал, что представленных доказательств недостаточно, поскольку они не свидетельствуют о том, что работодателем было принято решение об изменении места работы истца с города Москвы на город Иваново. (Служебная записка директора об организации рабочих мест в Ивановском региональном филиале таковым доказательством не является.) Решение, предусматривающее структурные изменения, изменение места нахождения ОПС с Москвы на Иваново, не представлено.

Решение об изменении места работы начальника отдела гражданина М. принято на основании распоряжения директора о проработке и организации мероприятий по релокации отдела платежных сервисов и переводов в полном составе в город Иваново, а также на основании обращения и служебной записки. Решение о внесении структурных изменений и изменении места работы отдела платежных сервисов не принималось. Решение о переводе гражданина М. в Иваново принято в ходе подготовки к внесению соответствующих изменений.

Несмотря на заявление работодателя о целесообразности и экономическом обосновании изменения места работы истца, суд не счел обстоятельства увольнения обоснованными и мотивированными.

3. До принятия решения о релокации просчитайте его экономическую целесообразность. Бывает, что принятое с целью экономии финансовых средств решение оборачивается серьезными финансовыми затратами, которые не были учтены.

Например, рассмотрите, как правильно оформить возмещение аренды жилья.

Если по условиям договора возмещение аренды жилья сотрудникам является формой оплаты труда, работодатель вправе учесть эти расходы в целях налогообложения прибыли в полном объеме. Укажите в трудовом договоре сумму компенсации на оплату жилого помещения, которая рассматривается как часть зарплаты сотрудника. Если выплаты будут отнесены к выплатам социального характера без начисления страховых взносов и исчисления НДФЛ, учесть их в расходах по налогу на прибыль не получится2.

4. Очевидной проблемой для сторон является оценка качества работы. Причинами могут стать банальная несогласованность действий, работа в разных часовых поясах, нежелание найти компромиссные решения.

Главный специалист отдела разработки И. (уволенный за прогул и восстановленный по решению суда) и его работодатель, несмотря на длительную взаимную переписку, так и не нашли точки соприкосновения. В данном деле3 речь идет об удаленной работе, но ситуация характерна и для релокации сотрудников, которым формат удаленной работы часто также подходит. В конфликтной ситуации обе стороны несут потери: финансовые, моральные, эмоциональные. Это означает, что еще на этапе подписания дополнительного соглашения, обсуждения условий переезда стоит обсудить их детально.

5. Заметим, что в сентябре 2022 года многие компании заняли однозначную позицию: сотрудники работают только в пределах страны. Это и гражданская позиция, и желание избежать ненужных, но вполне вероятных проблем.

Перечислим основные опасения:

— сложность в обеспечении информационной безопасности;

— невозможность контролировать сотрудника, обеспечивать его безопасность;

— риски финансовых потерь;

— возможность нарушить закон, поскольку вопрос требует правового урегулирования либо однозначного определения;

— нежелание компрометации (репутационные потери);

— снижение лояльности и производительности сотрудников.

6. Как ведет себя рынок труда?

IT-компании считают, что в связи с закрытием проектов и сокращением есть шанс "выудить за недорого" очень приличного кандидата "с экспертным багажом", при этом озадачиваются вопросом удержания ключевого сотрудника.

7. Даже шутки быстро устаревают. Пусть эта потеряет актуальность моментально. "Резко вырос спрос на разработчиков на фронт" (подсмотрено во "ВКонтакте").

Считается, что релокация привлекательна для компаний. Почему?

Это возможность расширять сферы деятельности, открывать новые направления, транслировать ценности организации, управлять карьерой сотрудников, взращивая профессионалов, укреплять коллективы, вдыхать в них новую энергию.

Для сотрудников это перспектива получения уникального опыта, не только в профессиональной сфере, но и опыта проживания в новом регионе или стране. Релокация — это современная форма наставничества, хотя в ее "новизне" усомнятся те, кто помнит, как кидали из региона в регион партийных лидеров Советского Союза.

Несмотря на происходящие перемены, представляется, что релокация сотрудников останется востребованным инструментом на рынке труда.


1 https://www.mos-gorsud.ru/rs/tushinsky/services/cases/civil/details/1cb115c0-d9a9-11eb-8c33-2df37a48d451.

2 Постановление АС Московского округа от 15.04.2021 N Ф05-6556/21 по делу N А40-297390/2019.

3 https://www.mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/appeal-civil/details/5deba160-ed51-11ec-9b2b-77ac7b4c85d5.


Рекомендуется Вам: