Цифровая экономика и нововведения в регулировании трудовых отношений в IT-сфере в Республике Беларусь

Автор: Томашевский К.Л.

Оглавление

Декрет о цифровой экономике: основные новеллы и их социально-трудовые последствия

Санкции за "переманивание" работников из ПВТ

Соглашения (пакты) о неконкуренции

Заключение

Литература

---

Цифровая экономика (интернет-экономика, веб-экономика, digital economy) в самом упрощенном и лаконичном изложении понимается как система экономических и иных социальных отношений, основанных на использовании цифровых технологий. Не вдаваясь в дискуссии об этом термине, возьмем данную дефиницию за точку отсчета в данной статье.

Цифровая экономика — это уже не будущее, а настоящее XXI века, и она, несомненно, отражается на специфике трудовых отношений, которые в большинстве своем уже немыслимы без автоматизации, компьютеризации рабочих мест, их большей гибкости, мобильности, передачи данных посредством Интернета и иных телекоммуникационных технологий.

Процесс перехода Республики Беларусь к цифровой экономике был отражен в Государственной программе развития цифровой экономики и информационного общества на 2016 — 2020 годы, утвержденной Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23.03.2016 N 235 (ред. от 21.12.2017)[1]. Для сравнения отметим, что Программа "Цифровая экономика Российской Федерации" была утверждена и в России 28 июля 2017 г., и в ее развитие принят ряд плановых документов, в том числе План мероприятий по направлению "Нормативное регулирование" программы "Цифровая экономика Российской Федерации" от 18.12.2017[2].

Белорусская программа принималась для обеспечения развития в Республике Беларусь информационно-коммуникационных технологий (далее — IT) и их эффективного применения во всех сферах и отраслях. Целью данной программы выступает совершенствование условий, содействующих трансформации сфер человеческой деятельности под воздействием IT, включая формирование цифровой экономики, развитие информационного общества и совершенствование электронного правительства.

Для сферы трудовых отношений наиболее ценным и значимым является решение прежде всего двух задач формирования в Республике Беларусь цифровой экономики, а именно развитие человеческого капитала, а также развитие электронной (дистанционной) занятости.

В целях формирования условий, содействующих становлению информационного общества на основе развития человеческого капитала и широкого внедрения элементов электронного обучения, в Беларуси разработан ряд новых образовательных стандартов, планов и программ подготовки специалистов в области IT, созданы информационная система электронного зачисления в учреждения высшего образования, информационные сервисы для обеспечения взаимодействия учреждений образования, органов управления и населения.

Далее в статье подробнее коснемся нововведений в законодательной базе формирования цифровой экономики в Беларуси, а также нескольких социально-экономических и юридических вопросов, непосредственно касающихся IT-сферы и трудовых отношений.

Декрет о цифровой экономике: основные новеллы и их социально-трудовые последствия

В конце 2017 г. в Республике Беларусь был принят один из "революционных" декретов Президента Республики Беларусь, который напрямую связан с цифровой экономикой. Хотя сфера его действия распространена пока на организации — резиденты Парка высоких технологий (далее — ПВТ), но, как было озвучено премьер-министром Беларуси Андреем Кобяковым 2 февраля 2018 г. в г. Алматы на пленарном заседании международного форума "Цифровая повестка в эпоху глобализации", она может быть расширена в рамках внутреннего рынка Беларуси. А. Кобяков заявил: "Мы просто попытались урегулировать отношения по основным инструментам — технологии блокчейн, майнинга, использованию криптовалют. Но, еще раз подчеркиваю, мы это делаем в рамках регуляторной площадки, то есть Парка высоких технологий. Естественно, если там будет что-то серьезное получаться, то мы будем решать, как это реализовывать и на своем внутреннем рынке"[3].

Декрет Президента Республики Беларусь от 21 декабря 2017 г. N 8 "О развитии цифровой экономики"[4] вступил в силу с 28 марта 2018 г. (далее — Декрет N 8). Он принят в целях развития ПВТ, инновационной сферы и построения современной цифровой экономики в Республике Беларусь. Декрет N 8 разрешил юридическим лицам владеть токенами и с учетом особенностей, установленных этим же документом, совершать следующие операции: через резидента ПВТ, осуществляющего соответствующий вид деятельности, создавать и размещать собственные токены в Республике Беларусь и за рубежом; хранить токены в виртуальных кошельках; через операторов криптоплатформ, операторов обмена криптовалют, иных резидентов ПВТ, осуществляющих соответствующий вид деятельности, приобретать, отчуждать токены, совершать с ними иные сделки (операции). Ряд прав в отношении оборота криптовалют предоставлен и физическим лицам. Декрет N 8 продлевает специальный правовой режим ПВТ до 2049 г., сохраняя при этом беспрецедентные для нашего региона налоговые льготы, среди которых следует отметить освобождение от налога на прибыль и НДС, низкое налогообложение доходов работников (по ставке 9% вместо 13%). Резидент ПВТ уплачивает лишь 1% от выручки, причем не в бюджет, а администрации ПВТ. Кроме этого, с принятием Декрета N 8 в Беларуси появляются новые преференции для ПВТ и его резидентов: возможность безналоговой закупки на иностранных площадках рекламы, лицензий, облачных сервисов и других востребованных IT-бизнесом услуг[5].

Правда, в белорусских СМИ стала активно обсуждаться социальная проблема последствий создания подобного рода офшора, которые уже проявляются в последние годы: как вышеуказанные преференции, которые приводят к существенному расслоению в оплате труда IT-специалистов из ПВТ, получающих в среднем 1 785 USD[6], и иных работников со средней в Беларуси зарплатой до 500 USD (по официальным данным Белстата, 995 руб. и 30 копеек в декабре 2017 г.[7]) соотносятся с идеей социального государства и социальной справедливостью? Вопрос риторический.

Помимо вышеуказанных правовых механизмов, связанных с использованием в ПВТ технологий реестра блоков транзакций (блокчейн) и развитием рынка криптовалют, Декретом N 8 предусмотрен также ряд новаций в регулировании трудовых отношений в IT-сфере, а именно легализована возможность включать в трудовые договоры (контракты) условия и (или) заключать соглашения о неконкуренции с работниками компаний — резидентами ПВТ, а также устанавливать меры гражданско-правовой ответственности за "переманивание" работников из этих компаний в конкурирующие организации. Остановимся на этих новация подробнее.

Санкции за "переманивание" работников из ПВТ

Согласно подп. 5.5 п. 5 Декрета N 8 резидентам ПВТ предоставлено право заключать между собой и (или) с третьими лицами соглашение, предусматривающее обязанность одной стороны возместить другой стороне по ее требованию убытки и (или) уплатить предусмотренную таким соглашением неустойку в случае совершения одной стороной или ее аффилированным лицом действий, имевших результатом прекращение трудовых отношений между другой стороной и ее работником (работниками) и установление трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и первой стороной или ее аффилированным лицом.

Понятие "аффилированные лица" в самом Декрете N 8 не раскрывается, а дается в Законе Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII (ред. от 15.07.2015, с изм. от 17.07.2017) "О хозяйственных обществах". Уместно напомнить, что в соответствии с ч. 1 ст. 56 указанного Закона аффилированными лицами хозяйственного общества признаются физические и юридические лица, способные прямо и (или) косвенно (через иных физических и (или) юридических лиц) определять решения либо оказывать влияние на их принятие хозяйственным обществом, а также юридические лица, на принятие решений которыми хозяйственное общество оказывает такое влияние. В той же статье Закона перечислены 10 категорий лиц, которые являются аффилированными лицами хозяйственных обществ.

По существу, в подп. 5.5 п. 5 Декрета N 8 резидентам ПВТ предоставлено право заключать между собой и (или) с третьими лицами непоименованную в гражданском праве сделку, направленную на установление договорной ответственности на случай злоупотреблений одним субъектом гражданского оборота в отношении другого в части "переманивания" к себе работников, ранее работавших в конкурирующих IT-компаниях.

При этом санкциями за такие действия могут выступать меры гражданско-правовой ответственности в форме возмещения убытков и (или) уплаты предусмотренной таким соглашением неустойки. Поскольку доказать размер убытков в описанной ситуации представляется достаточно сложным, то можно предположить, что на практике будет более широко использоваться такая мера гражданско-правовой ответственности, как штрафная неустойка.

Особенность применения этой неустойки по нормам Декрета N 8 выражается в том, что согласно подп. 5.7 п. 5 того же Декрета по соглашению сторон резидентам ПВТ разрешено предусматривать в договорах между собой и (или) с третьими лицами любой размер неустойки, в том числе больший по сравнению с установленным законодательством (на данный момент подобная неустойка применительно к описанному правонарушению законодательством не установлена). При этом размер неустойки, согласованный сторонами, не может быть уменьшен судом, за исключением случая, когда явно несоразмерная неустойка была недобросовестно навязана стороне договора, не имевшей реальных возможностей влиять на содержание договора.

Вышеуказанная норма подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 открывает широкие возможности к установлению в договорном порядке достаточно высоких размеров неустойки в качестве санкций за "переманивание" сотрудников из компаний — резидентов ПВТ, их аффилированных лиц третьими сторонами. Практическая проблема состоит в том, что такими высокими неустойками косвенно будет ограничиваться и право IT-специалиста на труд, в особенности свобода расторжения трудового договора по его инициативе. Полагаем, что нормы подп. 5.5 и 5.6 п. 5 Декрета N 8 не должны исключать возможность расторжения трудового договора по желанию или по требованию работника согласно ст. ст. 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), хотя и могут быть формальным препятствием для трудоустройства в конкурирующую IT-компанию в течение заранее согласованного между сторонами срока.

Соглашения (пакты) о неконкуренции

В соответствии с подп. 5.6 п. 5 Декрета N 8 резидентам ПВТ предоставлено право заключать с работником соглашение, в соответствии с которым работник добровольно (за установленную соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного таким соглашением срока не заключать трудовых и (или) гражданско-правовых договоров с третьими лицами, являющимися конкурентами этого резидента ПТВ, а также обязуется не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом этого резидента ПВТ, не выполнять функции ее руководителя, не выступать членом ее коллегиального органа управления.

Подобные условия или соглашения, длительное время используемые в некоторых зарубежных странах, именуются пактами о неконкуренции[8]. До принятия Декрета N 8 подобное условие не регулировалось законодательством Республики Беларусь. Поскольку оно в большинстве случаев ухудшало правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде, то это давало основания для признания подобных условий недействительными (по п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

Кроме того, соглашения о неконкуренции, на наш взгляд, ограничивают правоспособность и дееспособность лица, что запрещено ст. 21 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК): "Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе как в случаях и порядке, установленных законом". О неправомерности подобных соглашений и условий о неконкуренции как по белорусскому, так и по украинскому законодательству неоднократно писали ученые-юристы[9].

С учетом того, что временные декреты Президента имеют силу закона в Республике Беларусь, то, вероятно, этот случай ограничения праводееспособности можно расценить как исключение из правила ст. 21 ГК. Соответственно, после вступления в силу Декрета N 8 резиденты ПВТ получат легальную возможность широко применять соглашения о неконкуренции как с ранее принятыми работниками, так и вновь принимаемыми на работу. Можно предположить, что на практике установление условия о неконкуренции с ранее принятыми работниками будет осуществляться нанимателями из числа резидентов ПВТ по правилам ст. 32 ТК, то есть как изменение существенных условий труда. Заметим, что, строго говоря, в данном случае имеет место введение нового дополнительного условия (условий) трудового договора, и руководствоваться в данном случае следует частью 4 ст. 19 ТК, то есть вносить изменения в трудовой договор с согласия сторон.

Положительно стоит оценить и норму Декрета N 8 о минимальном размере компенсации, выплачиваемой работнику, с которым заключено соглашение о неконкуренции, и срок действия подобного ограничения на трудоустройство в конкурирующие компании. Так, заключение указанного соглашения между резидентом ПВТ и его работником допускается в случае, если резидентом ПВТ предоставляется работнику плата за соблюдение названного обязательства в размере не менее одной трети среднемесячного заработка этого работника за последний год работы, уплачиваемая за каждый месяц соблюдения такого обязательства после прекращения трудовых отношений, и срок данного обязательства не превышает одного года после прекращения трудовых отношений между резидентом ПВТ и его работником. В соглашении должны быть определены территориальные границы этого обязательства, конкретный вид деятельности, в отношении которого оно принимается, ответственность за нарушение соглашения.

Из вышеуказанной нормы остается пока неясной правовая природа этой "платы" (включается ли она в заработную плату в качестве доплаты либо носит характер гарантии или компенсации). Вероятно, данная выплата носит характер доплаты, поскольку наниматель ее выплатой не обеспечивает предоставленные работнику права, а, наоборот, компенсирует их ограничение. Вряд ли ее можно расценить и как компенсацию, поскольку ее выплатой наниматель не компенсирует работнику никаких понесенных им расходов. Нельзя ее отнести и к стимулирующим и поощрительным выплатам (надбавкам и премиям) с учетом ее целевого назначения.

Для сравнения отметим, что в ст. 29 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23.11.2015 (далее — ТК Казахстана), вступившего в силу с 1 января 2016 г., работодателям гораздо шире разрешено использовать соглашения (условия) о неконкуренции[10]. Во-первых, в Казахстане такое право предоставлено всем работодателям, а не только резидентам ПВТ, как в Беларуси. Во-вторых, предмет договора о неконкуренции сформулирован в Казахстане гораздо шире: это обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю, тогда как в Беларуси речь идет о вполне конкретных действиях — трудоустройство в конкурирующую компанию в период трудовой деятельности и не более чем в течение года после увольнения и неосуществление в эти же сроки конкурирующей предпринимательской деятельности. В-третьих, в ч. 2 ст. 29 ТК Казахстана говорится о возможном установлении компенсации на период действия этого условия и не закреплен ее минимальный размер, тогда как по Декрету N 8 такая компенсация должна выплачиваться работнику, причем ее минимальный размер четко законодательно определен.

По трудовому праву Германии в трудовых договорах между работодателями и работниками также допустимо установление условий о неконкуренции, но с двумя ограничениями: на срок не более двух лет и с размером компенсации работнику не менее 50% от его заработной платы[11]. Как видим, разработчики Декрета N 8 учли передовой зарубежный опыт.

Заключение

В заключение статьи в качестве общего вывода отметим то, что ограниченная сфера использования соглашений (условий) о неконкуренции, внедряемая в Беларуси в IT-сфере, с достаточно продуманным и заимствованным из экономически развитых стран правовым механизмом, гарантирующим разумные ограничения работников в трудоустройстве в конкурирующие компании (с максимальным сроком в один год и минимальной компенсацией, выплачиваемой дополнительно к заработной плате), в целом отвечает целям, в которых принимался Декрет N 8. Апробированный в IT-сфере опыт по применению пактов о неконкуренции в будущем может как быть использован в других отраслях экономики Беларуси, так и учтен российским законодателем.

Вместе с тем государству, провозгласившему себя в Конституции социальным, в XXI веке не стоит выстраивать особые привилегированные условия только для программистов и иных работников IT-сферы. Лучше использовать более мягкие механизмы стимулирования цифровизации национальной экономики без косвенной дискриминации в оплате труда иных категорий работников, не занятых непосредственно в IT-сфере.

Литература

1. Венедiктов С.В. Трудове право в державах Европи: пiдручник / С.В. Венедiктов, Г.О. Спiцина. : Нiка-Центр, 2017. 184 с.

2. Веремеев А. Беспрецедентные нововведения для ПВТ / А. Веремеев // Юрист. 2018. N 1. С. 28 — 30.

3. Евразийское трудовое право: Учебник / Е.А. Волк, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; под общ. ред. М.В. Лушниковой, К.С. Раманкулова, К.Л. Томашевского. М.: Проспект, 2017. 496 с.

4. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов / И.Я. Киселев. М.: Норма, Инфра-М, 1998. 263 с.

5. Рим О. Запобiгання  у трудових правовiдносинах: Монографiя. Тернопiль: Терно-граф, 2012. 160 с.

6. Томашевский К.Л. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов) / К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. Минск: Дикта, 2003. 672 с.

Рекомендуется Вам: