Споры по увольнению удаленных работников

Автор: Жукова А.

Оглавление

1. Увольнение удаленных работников по общим основаниям

2. Специальные основания увольнения удаленных работников

3. "Полный" трудовой договор — главный способ защиты

---

В наши дни удаленная работа становится все более распространенной. Работодатели заинтересованы в найме удаленных сотрудников, так как такая организация рабочего процесса позволяет сократить расходы компании на покупку, содержание компьютеров, иного оборудования, на обслуживание рабочих мест. Работодатель не проводит трудовую аттестацию рабочих мест удаленных сотрудников, оценку условий труда. Главный плюс удаленной работы для сотрудника — это возможность самостоятельно распределять свое рабочее время, строить свой график работы.

Как показывает практика, удаленными сотрудниками чаще всего являются интернет-маркетологи, бухгалтеры, переводчики, корректоры, копирайтеры, региональные менеджеры.

Понятие дистанционной работы и правовой статус удаленного сотрудника закрепляет Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) в ст. 312.1. Удаленная работа имеет три главных признака.

1. Это работа вне места нахождения работодателя, то есть вне главного офиса, представительства компании, филиала.

2. У работника отсутствует стационарное рабочее место. Он не находится ежедневно на подконтрольных компании-работодателю объектах или территории.

3. Сотрудник выполняет свою трудовую функцию, взаимодействует с работодателем преимущественно посредством сети Интернет.

Следует подчеркнуть, что на удаленных работников трудовое законодательство распространяется в полном объеме. То есть взаимодействие удаленного сотрудника и компании-работодателя в период действия трудового договора и при его расторжении строится в строгом соответствии с нормами ТК РФ. Так, приняв решение об увольнении, дистанционный сотрудник предупреждает работодателя за две недели, пишет заявление об увольнении. По истечении двухнедельного срока он получает полный расчет. Оформляя увольнение своего сотрудника, компания предоставляет ему для ознакомления приказ о расторжении трудового договора. В частности, такой приказ работник может получить по электронной почте. При этом в день прекращения трудового договора фирма обязана направить уволившемуся сотруднику надлежащим образом оформленную копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Все основания увольнения удаленных работников делятся на две группы.

1. Общие основания, закрепленные в ст. ст. 80, 81 ТК РФ. Данные основания увольнения действуют в отношении всех категорий работников, независимо от того, работают они дистанционно или нет.

2. Специальные основания (ст. 312.5 ТК РФ). Такие основания в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Это, к примеру, несоблюдение сроков сдачи работодателю отчетов о выполненной работе. Или несоответствие результатов выполненной работы показателям, используемым при оценке ее качества. Так, в договоре может быть прописано право работодателя уволить корректора, если количество допущенных им при работе ошибок превысит допустимый процент. Или автора, уникальность текста которого ниже заданного показателя.

Увольнение удаленных работников по общим основаниям

В данную группу входят следующие споры.

1. О признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Практика показывает: компании-работодатели чаще всего увольняют удаленных работников по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также за прогул. В таких спорах главный аргумент работника в подтверждение своей позиции — наличие "на руках" трудового договора, в котором четко прописан дистанционный характер работы и, соответственно, право работника не находиться на стационарном рабочем месте в офисе компании в течение рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2017 N 33-40901/2017).

Мосгорсуд в Апелляционном определении от 22.03.2017 N 33-10621/2017 подчеркнул, что при отсутствии доказательств, подтверждающих дистанционный характер работы, и при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре сотрудник должен являться на свое рабочее место, находящееся под контролем работодателя. При этом он обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.11.2016 N 33-23178/2016 подтвердил: если трудовой договор прямо устанавливает, что рабочее место сотрудника находится вне организации, то работодатель осведомлен о дистанционном характере работы своего работника и не имеет оснований к его увольнению за прогул вследствие отсутствия в офисе.

2. О взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока ее выплаты, компенсации за неиспользованный отпуск. Суды подтверждают, что независимо от того, работает ли сотрудник на условиях удаленной работы или имеет рабочее место в офисе и стандартный график работы, условия оплаты его труда определяет исключительно трудовой договор, который заключают и подписывают обе стороны. Соответственно, сотрудник получает зарплату в соответствии с условиями договора, устные соглашения сторон доказательством не являются (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.04.2017 N 33-5362/2017).

В другом деле суд подтвердил: расчет работника при увольнении происходит с учетом фактически отработанного времени и начисленной за этот период заработной платы. Данное правило не зависит от дистанционного характера работы и наличия у сотрудника работы по совместительству (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.04.2017 N 33-6070/2017).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.10.2017 N 33-42884/2017 подчеркнул, что трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник по согласованию с руководством приступил к работе. Факт наличия трудовых отношений, в частности, подтверждает переписка сторон. Следовательно, в таком случае работник имеет право на получение зарплаты за отработанное время.

Специальные основания увольнения удаленных работников

Увольнение по основаниям, дополнительно прописанным в трудовом договоре.

Суды в качестве специального основания расторжения трудового договора о дистанционной работе называют признание работы сотрудника неэффективной (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 N 33-19873/2017). В рамках рассмотрения данного дела Мосгорсуд, руководствуясь ст. 312.5 ТК РФ, установил, что трудовой договор, заключенный с сотрудником, закреплял дистанционный характер работы и предусматривал возможность расторжения в случае, если работа сотрудника будет признана неэффективной. Неэффективность удаленной работы компания подтвердила решением комиссии, которая установила факт невыполнения работником планов продаж. А также служебной запиской непосредственного руководителя уволенного сотрудника, материалами его командировок.

В другом деле суд подтвердил: если трудовой договор закрепляет обязанность удаленного сотрудника направлять работодателю по электронной почте по итогам своей текущей работы письменные отчеты установленного содержания, а также периодичность их направления, то отсутствие отчетов является специальным основанием для увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 N 33-4427/2017).

Вышеуказанные дела подтверждают, что работодатель при увольнении удаленного сотрудника по основаниям, определенным в заключенном с ним трудовом договоре, должен документально обосновать наличие таких оснований в процессе выполнения работником своей трудовой функции.

Суды признают увольнение удаленного сотрудника по правилам ст. 312.5 ТК РФ незаконным, если устанавливают, что трудовой договор не содержит каких-либо дополнительных оснований его расторжения. Например, удаленный сотрудник уволен за невыполнение плановых показателей, закрепленных в его должностной инструкции. Так как данное основание увольнения отсутствует в трудовом договоре, то увольнение незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 N 33-7310/2017).

Вывод суда по данному делу полезен компаниям. Он указывает на необходимость правильного оформления внутренних должностных инструкций, своевременного ознакомления с ними работника под подпись. В дальнейшем, в случае судебного спора с уволенным работником, подобные инструкции могут стать дополнительным доказательством в аргументации позиции компании при защите ее интересов.

Изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора о дистанционной работе.

В частности, закрепление для удаленного сотрудника стационарного рабочего места. Практика показывает, что в таких случаях компании объясняют свое решение изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Например, необходимостью оптимизации нагрузки на структурные подразделения, их руководителей, а также необходимостью нахождения дистанционного сотрудника в офисе с целью оперативного решения возникающих рабочих вопросов (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 N 33-4529/2017). Судьи подтвердили: изменение условий о дистанционном рабочем месте на стационарное, подконтрольное работодателю, является мерой по структурной реорганизации производства, направленной на повышение эффективности работы фирмы в целом. Невыход удаленного сотрудника на работу, своевременно проинформированного об изменении условий трудового договора, при отсутствии обратной связи от него является отказом от работы. Его увольнение в таком случае правомерно, так как должность работника из штатного расписания не исключена. В связи с производственной необходимостью изменено только место исполнения трудовой функции, суть которой сохранилась.

Расторжение трудового договора по инициативе удаленного работника.

Отдельно стоит отметить судебные споры по вопросам порядка оформления заявления об увольнении удаленного работника по собственному желанию и направления его в адрес руководства.

При рассмотрении одного из дел Омский областной суд в Апелляционном определении от 22.01.2014 N 33-187/2014 сделал вывод, что заявление удаленного работника об увольнении, направляемое работодателю в форме электронного документа, должно быть подписано квалифицированной электронной подписью. Сканированная копия документа при отсутствии его оригинала не подтверждает намерение работника расторгнуть трудовой договор. Следовательно, увольнение работника в таком случае незаконно. Он подлежит восстановлению на работе.

Иную точку зрению по аналогичному спору высказал Мосгорсуд, отметив, что направление удаленным работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию по электронной почте допустимо. Нормы трудового законодательства в таком случае соблюдены. А условия трудового договора о дистанционной работе закрепляют взаимодействие между работодателем и удаленным сотрудником путем обмена электронными документами (Определения Московского городского суда от 30.05.2017 N 33-20925/2017, от 26.12.2017 N 4Г-14184/2017). С таким мнением суда нельзя не согласиться. Оно полностью соответствует положениям главы 49.1 ТК РФ.

Процессуальные сроки по спорам об увольнении удаленных работников.

Так как трудовые отношения между компанией-работодателем и удаленным сотрудником в полном объеме регулируются нормами ТК РФ, то в случае возникновения спора они должны руководствоваться положениями ст. 392 ТК РФ. Так, у работника есть три месяца на обращение в суд в случае нарушения его прав работодателем. Если удаленный сотрудник незаконно уволен, он вправе подать иск в суд в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении либо с момента выдачи его трудовой книжки. Срок исковой давности по спорам о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, полагающихся работнику, в том числе при увольнении, составляет один год со дня установленного срока таких выплат.

Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.01.2015 N 33-1146/2015 указал на необходимость соблюдения сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, при рассмотрении трудовых споров. Так, если удаленный работник получил по электронной почте приказ об увольнении, распечатал и подписал его, а затем также по электронной почте направил обратно работодателю, то именно с даты получения копии приказа он уведомлен о своем увольнении, и именно с этой даты начинается течение месячного срока для обращения в суд в случае несогласия с основаниями увольнения.

Пропущенные сроки исковой давности по трудовым спорам суд может восстановить только при наличии уважительных причин их пропуска. В числе таких оснований восстановления срока Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 29.05.2018 N 15 назвал:

— ошибку работника в определении подсудности спора и обращение в другой суд с соблюдением срока;

— своевременное обращение в прокуратуру, инспекцию труда, если данные госорганы обязали фирму-работодателя устранить нарушения трудовых прав работника. Вследствие чего работник полагал, что спор решится во внесудебном порядке.

Ранее суды руководствовались Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором в п. 5 в числе уважительных причин пропуска срока на подачу иска суд указал болезнь работника, нахождение его в командировке, наличие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Стоит подчеркнуть, что в настоящее время работник также может назвать данные причины при аргументации своего заявления о восстановлении срока на подачу иска.

"Полный" трудовой договор — главный способ защиты

Практика показывает, что причина большинства споров по увольнению удаленных работников — отсутствие в заключенном с ними трудовом договоре условия о дистанционном характере работы или неопределенность, отсутствие конкретного перечня специальных оснований увольнения. Поэтому при заключении трудового договора о дистанционной работе необходимо внимательно читать его условия. Особенно пункты договора, регулирующие порядок увольнения. Важно, чтобы данные условия договора были сформулированы согласно нормам трудового законодательства и учитывали интересы как работника, так и работодателя. Целесообразно в договоре прописать полный перечень обязанностей удаленного работника, порядок его отчетности, критерии оценки выполняемой им работы, порядок обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами. А также закрепить порядок обмена документами, информацией, сообщениями, способы связи с удаленным работником, дополнительные основания увольнения. Так как в случае спора главное доказательство — подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нем основания увольнения.

Для работодателя важно сформулировать условия трудового договора о дистанционной работе с учетом специфики характера работы, перечня должностных обязанностей удаленного сотрудника. В целях минимизации риска возникновения трудовых споров, предъявления претензий со стороны уволенного удаленного работника в трудовом договоре компании должны максимально полно описывать механизм взаимодействия с дистанционными работниками. А также в дополнение к договору целесообразно разработать должностную инструкцию для каждого удаленного сотрудника с перечнем его обязанностей.

Для самого удаленного работника составленный максимально подробно трудовой договор, в котором урегулированы все детали сотрудничества, — дополнительная гарантия защиты его прав в случае спора с работодателем.

Рекомендуется Вам: