Проблемы правоприменительной практики увольнения работников в связи с утратой доверия за коррупционные правонарушения

Автор: Зайков Д.Е.

Согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона "О противодействии коррупции" от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ (далее — Закон о противодействии коррупции) лица, совершившие коррупционные правонарушения[1], несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Важнейшую роль в формировании нетерпимости к коррупционному поведению в трудовых отношениях, обеспечении надлежащего выполнения трудовых обязанностей, в том числе и в части осуществления антикоррупционных мероприятий, играет дисциплинарная практика привлечения к ответственности работников, замещающих коррупционно-опасные должности (далее — работники), за совершение коррупционных правонарушений.

Трудовой кодекс Российской Федерации в отличие от, например, Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ[2] (далее — Закон о госслужбе) не содержит специального правового регулирования порядка привлечения к дисциплинарной ответственности работников в указанных случаях, что создает правовые коллизии и приводит к неоднозначному правоприменению, негативно влияющему как на состояние гарантий трудовых прав работников, так и на эффективность деятельности по противодействию коррупции.

Несмотря на отсутствие соответствующей процедурной регламентации в трудовом законодательстве, материальные основания привлечения работников к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплены. При этом работник за совершение коррупционного правонарушения может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как на общих основаниях, так и в силу специальной нормы права.

В первом случае основанием для применения к работнику дисциплинарных взысканий является совершение им дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей в сфере противодействия коррупции. В зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям[3].

С учетом изложенного возникает проблема определения способа возложения антикоррупционных ограничений, запретов и обязанностей (далее — ограничения правового статуса) на работников.

Безусловно, идеальный вариант — это внесение в трудовой договор соответствующих положений: либо при приеме на работу, либо посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (в случае распространения ограничений правового статуса в период трудовой деятельности работника)[4].

Также судебная практика в качестве надлежащего способа возложения ограничений правового статуса на работников признает их закрепление в должностной инструкции[5], ознакомление с Приказом Министра обороны Российской Федерации N 119[6] и даже сам по себе факт отнесения в установленном порядке должности, замещаемой работником, к коррупционно-опасной[7]. И формально с такой позицией нельзя не согласиться: согласно ч. 5 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации невключение в трудовой договор каких-либо обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей.

Однако при наличии последней из указанных ситуаций появляется проблема определения момента, с которого возникают обязанность по выполнению ограничений правового статуса работника, ранее замещавшего должность, не относящуюся к коррупционно опасным[8], и соответственно, правовые основания для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

Внесение изменений в действующее правовое регулирование, оказывающих неблагоприятное воздействие на правовое положение граждан, должно сопровождаться соблюдением принципа поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, который предполагает сохранение разумной стабильности правового регулирования и недопустимость внесения произвольных изменений в действующую систему норм, а также в случае необходимости — предоставление гражданам возможности в течение некоторого переходного периода адаптироваться к вносимым изменениям[9].

К сожалению, в правоприменительной практике данная проблема[10] замалчивается, а работники сталкиваются с необходимостью соблюдения ограничений правового статуса и несения соответствующей ответственности в периоды, в которые занимаемая ими должность не относилась к коррупционно опасным.

Также возникает и вопрос о том, каковы последствия несогласия работника с ограничениями правового статуса, которые подлежат распространению на него в связи с замещением соответствующей должности.

Отнесение замещаемой работником должности к коррупционно-опасным свидетельствует об изменении организационных условий труда и необходимости изменения условий его трудового договора, которые ранее не были вменены в обязанность работника при подписании им трудового договора[11]. Безусловно, в такой ситуации работник не вправе замещать искомую должность и его несогласие должно быть доведено до работодателя, который, в свою очередь, должен предложить (при наличии) работнику вакантные должности, не относящиеся к коррупционно опасным и соответствующие его квалификации. При отказе работника от продолжения работы он подлежит увольнению в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации)[12].

Специальные правовые основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения обладают еще большей актуальностью в правоприменительной практике.

Так, согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, если следующие действия дают основание для утраты с его стороны доверия к работнику:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (далее — наличие конфликта интересов);

— непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (далее — непредставление сведений о доходах и расходах);

— открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми[13] в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.

Увольнение работника по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является дисциплинарным взысканием, на что законодателем прямо указано в ч. 3 ст. 192 названного Кодекса. А с учетом того обстоятельства, что Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает особенностей порядка применения такого дисциплинарного взыскания[14], использованию подлежат общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности. По данному вопросу свою позицию выразил и Конституционный Суд Российской Федерации: "Часть 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень оснований увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям и которые работодатель имеет право применить с соблюдением установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ порядка применения дисциплинарных взысканий. Таким образом, эта норма направлена на создание гарантий для работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан"[15].

Аналогичного вывода вполне обоснованно придерживаются и суды общей юрисдикции: "Порядок привлечения лиц, работающих по трудовому договору, к ответственности за коррупционные правонарушения ни ст. 349.2 Трудового кодекса РФ, ни положениями Закона о противодействии коррупции не определен. Отсутствует в указанных нормативных правовых актах и указание на распространение на таких работников процедуры привлечения к ответственности в соответствии с Законом о госслужбе. При таких обстоятельствах привлечение работника к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения должно осуществляться в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ"[16].

Вместе с тем указанный подход не всегда учитывается в судебной практике, что приводит к нарушению трудовых прав работников.

Так, на основании представления Генеральной прокуратуры Российской Федерации об устранении нарушения законодательства о противодействии коррупции приказом Госкорпорации "Росатом" от 16 октября 2013 г. была начата проверка в отношении З. Факт совершения З. коррупционного правонарушения был установлен на заседании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов 26 декабря 2013 г., о чем в этот же день был уведомлен генеральный директор Госкорпорации "Росатом". Приказом от 26 декабря 2013 г. З. была уволена по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Московский городской суд поддержал решение суда первой инстанции об отказе З. в иске о восстановлении на работе, указав, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности исчисляется с момента, когда работодатель узнал о совершении истцом дисциплинарного проступка.

При этом в качестве указанной даты суды почему-то определили 26 декабря 2013 г., когда работодателю стало известно о результатах заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов (установление факта совершения З. коррупционного правонарушения), а не дату получения соответствующего представления Генеральной прокуратуры Российской Федерации, когда работодатель был уведомлен о совершении З. коррупционного правонарушения[17].

Примененный в данной ситуации судами подход позволил исключить пропуск работодателем срока, установленного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (один месяц), из числа обстоятельств, препятствующих привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Однако является ли это законным?

Положения ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие, в частности, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, носят гарантийный характер[18].

При этом в силу п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, предпосылок для иного толкования при определении даты начала течения срока для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, даже с учетом специфики и характера рассматриваемого правонарушения, в условиях современного правового регулирования не имеется.

Также судами нередко игнорируются требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен[19].

Так, Верховный Суд Российской Федерации не согласился с мнением апелляционного суда о том, что сам по себе факт непредставления Р. сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга (далее — сведения о доходах супруга) не является основанием для ее увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что такой вывод не соответствует нормативно-правовому регулированию спорных отношений. В случае установления факта непредставления работником военкомата сведений о доходах супруга такой работник подлежит увольнению работодателем, если указанные действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Возможность увольнения работника военкомата за утрату доверия обусловлена особым правовым статусом указанного лица[20].

Как представляется, такая позиция[21] противоречит трудовому законодательству и создает для работников дискриминационные условия трудовой деятельности и снижает установленные законом гарантии защиты их трудовых прав.

Вместе с тем отрадно, что некоторые суды не придерживаются такого радикального толкования высшей судебной инстанции, применяя действующее правовое регулирование.

Например, Свердловский областной суд указал, что, привлекая истца (работника) к дисциплинарной ответственности по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение в связи с утратой доверия), ответчик (работодатель) исходил из единственного допущенного истцом нарушения в сведениях о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2015 г. (неуказание счета в банке, поступление денежных средств на который в сумме 2 400 руб. истец, в соответствии с полученной из банка выпиской, отразила в доходах за 2016 г.). Данное обстоятельство учтено судом первой инстанции при рассмотрении вопроса о законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности с учетом положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, и увольнение истца по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса признано незаконным[22].

Нередко суды в обоснование законности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения ссылаются на нормы права, регулирующие государственно-служебные отношения с участием государственных служащих.

Так, на основании представления прокуратуры, поступившего 2 июля 2015 г., и результатов проведенной служебной проверки в связи с наличием конфликта интересов и непредставлением сведений о доходах и расходах 14 марта 2016 г. Ш. уволен на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Признавая несостоятельным довод Ш. о пропуске месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, суды указали, что согласно п. п. 18 и 21 Порядка организации и проведения служебных проверок в системе МЧС России, утвержденного Приказом МЧС России от 24 февраля 2012 г. N 85[23], в случае наличия оснований, влияющих на объективность результатов служебной проверки, допускается продление сроков проверки, но не более чем на 30 дней; в срок проведения служебной проверки не включается время нахождения лица, в отношении которого ведется проверка, в отпуске, командировке, а также периоды его временной нетрудоспособности. В срок проверки не включены периоды нахождения Ш. в отпуске и периоды его нетрудоспособности, а также периоды, связанные с проведением проверочных мероприятий и ожиданием поступления запрошенных материалов. Указанная проверка неоднократно приостанавливалась на периоды болезни и отпуска истца и продлевалась, но не более чем на 30 дней каждый раз, что соответствует положениям указанного правового акта[24].

Безусловно, подобное обоснование законности действий работодателя, оправдывающее его неограниченное усмотрение в указанной части, прямо противоречит императивным требованиям трудового законодательства.

В практике также имеют место и случаи, когда слишком рьяное исполнение требований антикоррупционного законодательства представляется излишним, а иногда доходит и до абсурда.

С учетом того что приведенные в п. 3 Постановления Правительства Российской Федерации "О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции" от 5 июля 2013 г. N 568 случаи близкого родства или свойства законодателем ограничены установленным перечнем[25] и расширительному толкованию не подлежат, суд первой инстанции правомерно удовлетворил иск, которым признал приказ о расторжении трудового договора с истцом незаконным, восстановил его на работе в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, поскольку такое родство, как двоюродный брат, к близкому родству законодателем не отнесено и не свидетельствует о наличии (угрозе возникновения) конфликта интересов сторон при исполнении истцом своих трудовых обязанностей[26].

Так, на основании представления прокурора М.М. был уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой к нему доверия со стороны работодателя из-за непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является. При этом суть конфликта интересов заключалась в том, что М.М. состоит в близком родстве с членом диверсионно-террористической группы М.С., который разыскивается за совершение преступлений террористической направленности, иных тяжких и особо тяжких преступлений[27].

Таким образом, в настоящее время правоприменительная и судебная практика по вопросам увольнения работников в связи с утратой доверия за совершение коррупционных правонарушений является крайне противоречивой, что обусловлено как пробелами в правовом регулировании, так и его неоднозначным толкованием. Сложившаяся ситуация, при которой трудовые права граждан нередко ущемляются в целях противодействия коррупции, видится недопустимой и не соответствующей в том числе его основным принципам: признание, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина, а также законность[28], соблюдение которых — важнейшее условие эффективной антикоррупционной деятельности.

Библиографический список

1. Зайков Д.Е. Противодействие коррупции: несовершенство правового регулирования и правоприменительной практики / Д.Е. Зайков // Право в Вооруженных Силах. Военно-правовое обозрение. 2014. N 2. С. 2 — 11.

2. Зайков Д.Е. Изменения грядут: статус работников военных организаций будет изменен / Д.Е. Зайков // ЭНИ "Военное право". 2017. N 6. С. 76 — 83.

Рекомендуется Вам: