От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ

Автор: Чесалина О.В.

Традиционно стандартным трудовым правоотношением считается правоотношение на неопределенный срок, на условиях нормального рабочего времени, в котором на работника распространяются нормы о социальном обеспечении или страховании. В последние десятилетия отмечается рост нестандартных (атипичных) трудовых правоотношений, постоянно появляются их новые виды. Некоторые из них уже стали "классическими": срочные трудовые договоры, работа на условиях неполного рабочего времени, надомный труд, труд домашних работников, заемный труд. При этом работа на условиях неполного рабочего времени продолжительностью больше 20 или 30 часов в неделю уже не рассматривается как нестандартное трудовое правоотношение[1]. Термин "нестандартные формы занятости" шире, чем "нестандартные трудовые правоотношения", поскольку они охватывают не только нестандартные трудовые правоотношения, но и отношения с участием иных, чем стороны трудового правоотношения, субъектов: лиц, подобных работнику[2]; самозанятых лиц; индивидуальных предпринимателей. Хотя в большинстве европейских стран[3] нормальные трудовые правоотношения до сих пор преобладают, применение на практике отдельных видов нестандартных трудовых правоотношений существенно увеличилось, например, в 1996 г. в ЕС 16% работников были заняты на условиях неполного рабочего времени, в 2015 — уже почти 20%[4].

Однако и нормальное трудовое правоотношение не остается чем-то незыблемым. Оно приближается к нестандартным трудовым правоотношениям посредством законодательных норм, упрощающих увольнения, обеспечивающих гибкость в регулировании рабочего времени и места выполнения работы. Такая гибкость не в последнюю очередь стала возможной благодаря современным информационным технологиям, которые позволяют работнику быть всегда доступным (always on)[5]. С одной стороны, работники заинтересованы в гибком регулировании рабочего времени, чтобы совмещать работу с выполнением семейных обязанностей. С другой стороны, и работодатели заинтересованы в том, чтобы рабочее время работника не было жестко регламентировано (восьмичасовой рабочий день с 9 до 18 часов), с тем чтобы работник мог быстро реагировать на конкретную рабочую ситуацию (например, мог провести конференцию посредством скайп поздним вечером).

Гибкость в регулировании рабочего времени часто сопряжена с гибкостью в определении рабочего места. Из телеработы выделилась ICT-based mobile work (мобильная работа на основе ИКТ) — это работа, которая, по крайней мере, частично, но на регулярной основе выполняется вне места нахождения работодателя, используя ИКТ для доступа к общей компьютерной системе компании[6] (если работа выполняется из дома — home office, если из любого места — mobile office[7]). Эта форма занятости может осуществляться в рамках трудового правоотношения, на ее основе могут быть привлечены надомные работники (которые не во всех странах являются субъектами трудового права, как это урегулировано в России) и фрилансеры. В законодательстве некоторых стран закрепляется обязанность работодателя по требованию работника разрешить работать из дома, например, в Великобритании на основе "Flexible Working Employment Rights Act" и в США исходя из "Telework Enhancement Act 2010"[8].

Рассматривая эволюцию нестандартных форм занятости, можно выделить некоторые трудоправовые тенденции и тенденции рынка труда, которые вместе с современными информационными технологиями способствовали появлению работы на основе интернет-платформ.

1. Помимо заемного труда, появляются и иные виды нестандартных трудовых отношений, в которых на стороне работодателя или работника выступают несколько лиц. Так, известное германскому трудовому праву трудовое правоотношение с группой лиц возникает на основе отдельных трудовых договоров в случаях, если работа должна быть выполнена совместно хотя бы двумя работниками и сотрудничество между ними играет настолько важную роль, что правоотношение только с одним из них, без заключения трудового договора с иным работником (иными работниками), не возникло бы и прекращено оно может быть только со всеми работниками одновременно. Такими работниками могут быть, например, группа артистов цирка, музыкальный ансамбль или музыкальная капелла[9]. При employee sharing несколько работодателей объединяются в группу и нанимают несколько работников для того, чтобы эти работники выполняли конкретные задания для каждого из работодателей, чередуясь[10]. Впервые эта модель была сформирована во Франции под названием groupement d'employeurs, где в 1985 г. был принят закон, легализовавший распространенную в сельском хозяйстве практику, предоставив такое право работодателям, нанимающим до 10 работников. В последующем такая возможность была предоставлена работодателям, нанимающим более 300 работников (Aubry law 2000 on working-time)[11]. В Германии эта модель получила распространение в последнее десятилетие под названием[12]. При job sharing рабочее место делится между несколькими работниками. В отличие от трудового правоотношения с группой лиц, такие работники юридически независимы друг от друга, и работодателю запрещено расторгать трудовой договор с одним из таких работников, если один из них увольняется[13].

2. Появляются многочисленные нестандартные трудовые правоотношения на условиях неполного рабочего времени, предоставляющие работодателю большую свободу усмотрения при определении режима рабочего времени работника. Работодатели заинтересованы в максимально эффективном задействовании работников именно тогда, когда в них есть потребность. Все чаще работники нанимаются для выполнения работы "just in time" (точно в срок) для обеспечения максимального учета колебаний спроса-предложения.

В Германии в рамках реформ Харца в 2003 г. была введена мини-работа (mini-job) как разновидность работы на условиях неполного рабочего времени: на таких работников распространяются почти все нормы трудового права, но они не подлежат социальному страхованию[14]. Максимальный объем вознаграждения 450 евро в месяц; работа выполняется регулярно, например, два дня в неделю. Нередко работодатели "дробят" рабочее место и распределяют обязанности между несколькими работниками (mini-jober), чтобы сократить расходы по уплате страховых взносов.

К самым неустойчивым, нестабильным формам занятости (casual work) относятся работа по вызову (on-call work) и нулевой контракт[15] (zero hours contracts). При работе по вызову работодатель не обязан предлагать работу в объеме, превышающем минимальное количество часов, предусмотренное в законодательстве или трудовом договоре, а при нулевом контракте — вообще не обязан предоставлять работнику работу, а работник, если иное специально не оговорено, может отказаться от выполнения работы. Эти формы занятости в максимальной степени отражают тенденцию, что работнику оплачивается только время выполнения конкретного поручения, и, таким образом, риск снижения объемов производства полностью переносится на работника[16]. Такая нестабильная занятость может вызвать у работника психологический стресс, поскольку он не знает, сколько часов он будет работать в следующий день, на следующей неделе[17].

В Великобритании нулевой контракт законодательно разрешен уже давно, но в последние годы он получил особенно широкое распространение на практике: если в 2012 г. было занято 250 тыс. человек по таким контрактам, то в 2017 г. — уже 905 тыс. человек[18]. Помимо Великобритании нулевые контракты получили широкое распространение в Ирландии, Италии, Нидерландах, Швеции[19]. В Германии в 1985 г. по примеру Великобритании обсуждался вопрос о введении нулевого контракта, ученые выступили против[20].

3. Исходя из выработанной в Великобритании судебной практики нулевой контракт является разновидностью трудового договора, если в контракте предусмотрена обязанность работника выполнять предложенную работу и он должен выполнять работу лично под контролем лица, для которого он выполняет работу. Если в контракте не предусмотрена такая обязанность и лицо может отказаться от выполнения работы, оно не имеет статуса работника и является лицом, подобным работнику (worker). Такие лица не наделены многими трудовыми правами, но они имеют право на минимальную заработную плату и ежегодный отпуск. Самая большая сложность состоит в правильной квалификации возникшего правоотношения. Этот вопрос разрешается индивидуально исходя из содержания контракта в каждом конкретном случае[21].

4. Очень часто мини-работа или работа по вызову или по нулевому контракту осуществляется в дополнение к основной форме занятости. Некоторые работники имеют несколько нулевых контрактов[22]. В Германии в 2016 г. общее количество работников, имеющих мини-работу, составляло 7,8 млн человек, из них для 2,6 млн человек это была дополнительная занятость[23].

5. В нестандартных трудовых правоотношениях чаще, чем в нормальном трудовом правоотношении, состоят иностранные работники, молодые люди, длительно безработные и иные категории граждан, имеющие проблемы с трудоустройством. Например, одна треть работающих по нулевым контрактам в Великобритании — это молодые люди в возрасте от 16 до 24 лет[24]. В Германии в 2015 г. 60% процентов иностранных работников состояли в нормальном трудовом правоотношении и 32% в нестандартных трудовых правоотношениях, в то время как 89% немецких граждан состояли в нормальном трудовом правоотношении[25].

6. При работе по вызову и при нулевом контракте и других видах нестабильной занятости очень часто работодатели создают резерв (пул) работников, которым может быть предложена работа. Частные агентства занятости также создают пулы, базы потенциальных заемных работников. При этом в обоих случаях используются интернет-платформы и порталы для обеспечения быстрого поиска подходящих работников. Например, нидерландская компания, которая предоставляет услуги по присмотру за детьми, наняла 4000 тыс. работников по вызову и в зависимости от потребностей предлагает им работу 15 — 20 часов в неделю. Еженедельная занятость не гарантируется, могут быть перерывы в работе по несколько недель[26].

7. От того, как работник себя зарекомендовал (при работе по вызову, нулевому контракту или при заемном труде), зависит, как часто ему будет предлагаться работа. Практика показывает, если работник отказывается от предложенной работы, существует большая вероятность, что ему не предложат работу в следующий раз[27].

8. Увеличивается число лиц, занимающихся самостоятельной трудовой деятельностью и не имеющих собственных наемных работников. Состав этих лиц неоднороден. Среди них можно выделить, с одной стороны, растущее число тех, кто мало зарабатывает и в то же время самостоятельно несет бремя социальных страховых взносов. С другой стороны, это высококвалифицированные специалисты, которые сознательно выбирают самостоятельный труд, чтобы управлять своим временем и самостоятельно определять объем своей деятельности[28]. С конца 90-х годов в их деятельности используются операционные системы (в частности, Linex), позволяющие лицам, подключенным к электронным сетям, работать индивидуально над общей задачей в общем цифровом пространстве на расстоянии, благодаря чему каждый из них вносит свой вклад в создание отдельного компонента более крупного продукта[29].

Теперь проанализируем специфику работы на основе интернет-платформ. Работа на основе интернет-платформ позволяет установить контакт между неопределенным количеством лиц вне зависимости от территориальной удаленности. На интернет-платформах выкладываются задания, они адресованы неопределенному кругу лиц. При crowdwork работа предлагается онлайн и выполняется онлайн (или хотя бы ее результат передается онлайн). Это может быть задание из области ИТ, дизайна и т.д. Некоторые задания специально разбиваются на множество маленьких заданий (micro-tasks), которые затем может выполнить лицо без специального образования. При work on demand работа предлагается онлайн, но выполняется в условиях реального времени и относится к традиционным видам деятельности, например, транспортные или курьерские услуги, уборка, ремонт. Многие выполняют такие работы в дополнение к основной работе[30].

В большинстве стран лица, выполняющие работы через интернет-платформы, не имеют статуса работника (они фрилансеры), т.к. считается, что они не находятся в личной зависимости от провайдера платформы, они могут отказаться от выполнения такой работы, им оплачивается только результат. В то же время, если лицо (классический пример — водитель Убера) часто отказывается от выполнения работы, существует вероятность того, что он будет удален с платформы и ему не будут предлагаться задания в будущем. Кроме того, провайдеры платформ используют различные механизмы, позволяющие контролировать как процесс работы (скриншоты, показания навигационной системы), так и ее результаты (рейтинговые системы).

Таким образом, можно провести параллели с новейшими нестандартными формами занятости и причинами, по которым работодатели все чаще обращаются к ним: в случае работы на основе интернет-платформ также происходит фрагментация труда, перенос рисков на исполнителя задания, множественность лиц на стороне "работодателя" и разделение функций между ними, формальная самостоятельность исполнителя задания при фактической личной или экономической зависимости от провайдера платформы или заказчика. В то же время необходимо выделить и абсолютно новые признаки работы на основе интернет-платформ: при нестандартных формах занятости работник (или лицо, подобное работнику) взаимодействует с конкретным работодателем. При работе посредством платформ исполнитель взаимодействует не с другими реальными субъектами, а с их образами (символами) в виртуальной реальности[31], и часто он не знает, для кого именно он работает. Правоотношения между исполнителем и заказчиком и между платформой и заказчиком оформлены таким образом, что исполнитель не подпадает под сферу действия трудового права, а платформа фигурирует только как посредник, а не как работодатель[32].

Литература

1. Васильева Ю., Шуралева С., Браун Е. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики. Пермь: Пермский гос. нац. исслед. ун-т. 2016. 128 с.

2. Чесалина О. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork and work on-demand via apps) как вызов трудовому праву и праву социального обеспечения // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1. С. 52 — 55.

Рекомендуется Вам: