Особенности рассмотрения трудовых споров о расторжении трудовых договоров в случае сокращения численности или штата работников

Автор: Матвеева Д.М.

Оценка законности увольнения

Первым и наиболее актуальным вопросом, возникающим при рассмотрении дел об оспаривании увольнений в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, является вопрос о проверке законности самого сокращения. Вместе с тем проверку законности сокращения численности или штата работников не следует отождествлять с проверкой законности принятия работодателем такого решения.

Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации[1] (далее — ТК РФ) признается судами правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом[2]. Данная правовая позиция относится и к принятию работодателями решений о сокращении численности или штата работников.

В связи с этим суды при рассмотрении трудовых споров данной категории исходят из соблюдения конституционного принципа свободы экономической деятельности, в силу которого работодатель не может быть ограничен в выборе тактики осуществления своей экономической деятельности и определения численности работников. Так, оставляя без изменения решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска Г. о восстановлении на работе, Волгоградский областной суд указал, что такой способ защиты нарушенного права, как оспаривание действий работодателя по принятию решения о расторжении трудовых отношений, не предусмотрен действующим трудовым законодательством, поскольку издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя, при этом суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости сокращения[3].

Вместе с тем при рассмотрении трудовых споров этой категории суду необходимо проверить и установить, что уменьшение числа работников в действительности имело место, т.е. то, что сокращение численности или штата работников фактически состоялось. Это необходимо для исключения злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Данная правовая позиция нашла отражение в практике Конституционного Суда Российской Федерации[4].

Проверка подлинности уменьшения числа работников осуществляется судами посредством исследования изменений в штатном расписании организации. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда при проверке довода апелляционной жалобы Н. о том, что реального сокращения ее должности не было, а фактически выполняемые ранее ею должностные обязанности были отнесены на вновь введенную должность инженера (входной и выходной контроль) сектора технического контроля, в Апелляционном определении по делу N 33-7144/2017 указала, что факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами, в том числе штатными расписаниями по состоянию на 19 мая 2016 года. Из должностных инструкций исключенной из штата должности инженера I категории (входной и выходной контроль) технического сектора и вновь введенной должности инженера I категории (входной и выходной контроль) сектора технического контроля следует, что у вновь созданного должностного лица расширился круг функциональных обязанностей, увеличился объем работы, изменились критерии и требования к кандидатам на замещение данной должности, изменился порядок назначения на должность, в связи с чем нельзя сделать вывод об отнесении должностных обязанностей Н. к вновь введенной работодателем должности[5].

В другой ситуации, напротив, отменяя решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска Х. о восстановлении на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда на основании оценки представленных работодателем штатных расписаний установила, что на момент увольнения Х. его должность сокращена не была, в связи с чем оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось, следовательно, увольнение истца нельзя признать законным[6].

Изменения штатного расписания не должны носить произвольный характер, основания, послужившие поводом к изменению штатного расписания в сторону сокращения численности штата сотрудников, должны быть указаны в соответствующем приказе работодателя.

Признавая увольнение К. незаконным и восстанавливая его на работе в прежней должности, Центральный районный суд г. Хабаровска исходил из того, что доказательств в подтверждение обоснованности состоявшегося сокращения ответчиком не представлено. Проверяя по доводам жалобы работодателя вышеуказанное судебное решение и оставляя его без изменения, суд апелляционной инстанции отметил, что из содержания приказа о внесении изменений в штатное расписание ООО "Амурская ЛК" следует, что в нем отсутствуют указания на основания, послужившие поводом к изменению штатного расписания в сторону сокращения численности штата[7].

Уведомление работника о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан уведомить работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Срок предупреждения о предстоящем увольнении для сезонных работников составляет семь календарных дней (п. 2 ст. 296 ТК РФ). Срок предупреждения об увольнении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, не может быть менее трех календарных дней (п. 2 ст. 292 ТК РФ).

Следует отметить, что действующее законодательство не содержит запрета предупредить работника о предстоящем увольнении в период его пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако работник не может быть уволен по данному основанию в это время. Если срок предупреждения об увольнении истекает в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности, то правомерным признается увольнение работника в день, следующий за последним днем болезни или отпуска работника.

В правоприменительной практике нередки примеры установления судами факта злоупотребления правом работниками при реализации положений части 6 ст. 81 ТК РФ, не допускающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Признавая правомерным увольнение Б. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ и оставляя без изменения решение суда первой инстанции, Московский городской суд указал, что со стороны истца имело место злоупотребление правом, поскольку от него в день увольнения не поступало ни письменных, ни устных возражений об увольнении 8 сентября 2016 г. в связи с тем, что им был оформлен листок временной нетрудоспособности с 6 сентября 2016 года. О своей болезни он работодателя в установленном порядке не уведомил, в день увольнения находился на рабочем месте, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований[8].

Существуют и иные случаи. Так, доводы ответчика о том, что со стороны И. имело место злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии им от ответчика данных о временной нетрудоспособности, Судебной коллегией по гражданским делам суда Ненецкого автономного округа признаны несостоятельными, поскольку непредставление И. работодателю в день увольнения листка нетрудоспособности нельзя расценивать как злоупотребление правом, так как листок нетрудоспособности может быть выдан как в день обращения, так и в день закрытия листка нетрудоспособности[9].

Особенности увольнения работников, являющихся членами профессионального союза

Интересы работников на конкретном предприятии представляет первичная профсоюзная организация (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). При ее наличии работодатель после принятия решения о сокращении численности или штата работников обязан сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения организационно-штатных мероприятий. Если же организационно-штатные мероприятия могут привести к массовому сокращению работников, то срок такого уведомления составляет три месяца. При этом само решение о возможном сокращении численности или штата работников принимается работодателем самостоятельно, без учета мнения профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, имеет свои особенности: увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок учета которого определен в ст. 373 ТК РФ. При этом исходя из содержания части 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по названным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника[10].

В этом отношении показательно дело, рассмотренное Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда по иску Т. к Федеральному государственному образовательному учреждению высшего и послевузовского профессионального образования "Российская академия театрального искусства — ГИТИС" в 2011 году. Признавая обоснованным решение суда о восстановлении Т. на работе, суд кассационной инстанции указал, что истец является членом профсоюза, однако мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно его увольнения ответчиком, как это прописано в ст. 373 ТК РФ, получено не было. Суд дал оценку наличию подписи председателя первичной профсоюзной организации ГИТИСа Р. на проекте приказа об увольнении истца с надписью "Согласовано", правильно указав, что данная резолюция не является мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации[11].

В другом судебном акте истцом оспаривался порядок учета мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Так, при оспаривании увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, Р. ссылался на нарушение работодателем процедуры учета мнения профсоюзной организации при увольнении, а именно указывал, что работодатель после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета об отказе в даче увольнения не провел в течение трех дней дополнительные консультации. Признавая обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что в отношении Р. работодателем был соблюден порядок увольнения, суд апелляционной инстанции со ссылкой на положения части 3 ст. 373 ТК РФ, в соответствии с которой в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом, заключил, что действующий ТК РФ прямо возлагает обязанность по инициированию таких консультаций не на работодателя, а на профсоюзный орган. По настоящему делу установлено, что с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с частью 3 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не выступал[12].

Предложение вакантных должностей

При рассмотрении данной категории трудовых споров суды проверяют соблюдение работодателем обязанности предпринимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных об увольнении по указанному основанию. В частности, работодатель обязан предлагать работнику имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом следует учитывать, что предложение вакантной должности не должно носить единичный характер. Возникновение вакансии, которая может быть занята высвобождаемым работником, в период проведения процедуры сокращения возлагает на работодателя обязанность по ее предложению.

Само понятие "вакантная должность" в действующем законодательстве не закреплено. Анализ правоприменительной практики показывает, что суды исходят из следующего его определения: вакантная должность — предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Формулируя это определение, суды ссылаются на системный анализ положений ст. ст. 81, 256 ТК РФ.

Аналогичного толкования придерживаются и большинство авторов юридической литературы. Как справедливо отмечают М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и А.К. Гаврилина, при определении понятия "вакантная должность" следует исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", под которой понимается свободная, незамещенная должность[13].

В соответствии с этим толкованием в судебной практике однозначно трактуется, что должность, закрепленная за временно отсутствующим работником, не относится к категории вакантных, поскольку за таким работником сохраняется место работы[14].

Вместе с тем неясной остается возможность отнесения к категории вакантных должностей, закрепленных за внешними совместителями.

Интересную точку зрения по данному вопросу высказала Е.В. Карсетская. Так, она указывает: "…у работодателя есть право предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для высвобождаемых работников эта работа станет основной. Дело в том, что ст. 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок. Таким условием является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной"[15]. Вместе с тем автор справедливо отмечает, что предложение должности, занятой внешним совместителем, является правом, а не обязанностью работодателя.

Данной правовой позиции придерживаются и суды общей юрисдикции при проверке доводов о неисполнении работодателем обязанности по предложению работнику вакантной должности, занятой внешним совместителем.

Мотивируя вывод о том, что у работодателя отсутствовала обязанность по предложению К. должностей работников, работающих по внешнему совместительству, Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда указала, что эти должности вакантными не являлись, а действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем[16].

При проверке соблюдения работодателем обязанности по предложению работнику вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу, судам надлежит учитывать, что работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, отвечающие вышеперечисленным требованиям, вне зависимости от того, в каком структурном подразделении работодателя открыта вакансия. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Направляя на новое рассмотрение дело по иску Ч. к Главному управлению Центрального банка Российской Федерации по Новосибирской области о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд кассационной инстанции указал, что суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства Ч. на должность кассира в полевом учреждении Банка России Инское. Однако суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Центрального банка Российской Федерации, находящихся в г. Новосибирске, Новосибирской области, — как соответствующих квалификации Ч., так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья[17].

Признавая несостоятельными доводы истца К. о том, что работодатель должен был предложить ему вакантные должности в Вяземском филиале, поскольку он имеет регистрацию в районе деятельности этого филиала и мог бы там работать, Железнодорожный районный суд г. Хабаровска при принятии решения об отказе в иске К. о восстановлении на работе исходил из положений части 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой на работодателя не возложена обязанность предлагать работнику вакантные должности в другой местности. В решении суд указал, что ответчик предложил истцу все вакансии, имевшиеся в филиале "МЭУ" и непосредственно в головном предприятии, что предполагало работу истца в местности, где он работал до сокращения[18].

Преимущественное право на оставление на работе

Наиболее часто встречаемыми основаниями исковых заявлений о восстановлении на работе в связи с увольнением по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ является несоблюдение работодателем предусмотренной ст. 179 ТК РФ гарантии преимущественного права на оставление на работе.

По смыслу ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, перечисленных в этой же статье.

Сложность проверки указанных доводов связана с тем, что значимость понятий "производительность труда" и "квалификация" в названной правовой норме является одинаковой, что обязывает работодателя при определении преимущественного права работника на оставление на работе принимать во внимание совокупность данных показателей, а не каждый из них в отдельности.

Понятие "квалификация" определено в ст. 195.1 ТК РФ как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. В связи с этим при оценке квалификации того или иного работника суды исходят из того, что квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д.

Приморский краевой суд, отменяя решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска Б. о восстановлении на работе, пришел к выводу, что работодателем было нарушено преимущественное право Б. на оставление на работе. Так, Судебной коллегией установлено, что на момент заключения трудового договора с Б. в штатном расписании ОАО "ВМТП" отсутствовало указание на класс квалификации в наименовании должности истца, что не оспаривалось работодателем. С 1 января 2013 года Б. производилась доплата за третий класс квалификации. С 1 января 2014 года в ОАО "ВМТП" утверждено новое штатное расписание, в котором должности механизаторов (докеров-механизаторов) были поименованы с указанием классов, но на такую должность истец не переводился, продолжая получать доплату за третий класс квалификации. Сравнение его квалификации с квалификацией других докеров-механизаторов того же класса недопустимо при наличии работников, имеющих более низкую квалификацию, о чем верно указано в апелляционном представлении прокурора. Поскольку истец как специалист третьего класса имеет преимущество перед докерами-механизаторами четвертого класса, его увольнение нельзя признать законным и обоснованным[19].

Сложность в правоприменительной практике при проверке соблюдения работодателем преимущественного права на оставление на работе вызывает отсутствие в действующем законодательстве четких критериев определения производительности труда.

В юридической литературе по большей части прослеживается единый подход к пониманию производительности труда. Большинство авторов под производительностью труда понимают меру (измеритель) эффективности труда, которая измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время[20]. Аналогичного определения придерживался и советский экономист и статистик, академик С.Г. Струмилин, определяя производительность труда как количество продукта, создаваемого рабочим в единицу рабочего времени[21].

Анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что суды исходят из общеизвестных критериев производительности труда, характеризующейся качеством выполняемой работы, объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д. При этом какого-либо перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет, что вызывает определенные сложности в доказывания данного юридического факта.

К числу доказательств более высокой производительности труда суды относят данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта, например данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

В Апелляционном определении Судебная коллегия Приморского краевого суда, ставя под сомнение вывод суда первой инстанции о праве работодателя самостоятельно определять критерии оценки производительности труда без учета общеизвестных критериев, указала, что оценка представленной информации о количестве принятых Б. заявлений от граждан не дает объективной и всесторонней оценки деловых качеств работников в целях выявления лиц, обладающих профессиональными качествами более высокого уровня. Количество принятых заявлений без учета образования, стажа, опыта работы, количества отработанных дней в сравниваемом периоде и без анализа и оценки иной работы, выполняемой сотрудником в соответствии с должностной инструкцией, не отражает качество работы, не может свидетельствовать о производительности труда[22].

Признавая законным и обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении Т. на работе, суд апелляционной инстанции указал, что из представленных в материалах дела документов невозможно сделать однозначный вывод о том, по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что высвобождению подлежит именно должность, занимаемая истцом, а не аналогичная должность, занимаемая другими работниками. Решение комиссии по сокращению должности истца надлежащим образом не мотивировано, из его содержания нельзя понять, какими критериями комиссия руководствовалась и какие обстоятельства учитывала при сокращении должности истца. При этом определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта[23].

Свердловский областной суд, признавая необоснованным вывод суда первой инстанции о соблюдении работодателем преимущественного права Л. на оставление на работе, в Апелляционном определении указал, что сравнительный анализ производительности труда работников произведен по количеству отработанных часов и путевых листов. Однако такие критерии не являются показателем эффективности и квалификации труда работников, а лишь свидетельствуют о продолжительности осуществления ими своих функциональных обязанностей в определенный временной интервал. Содержание протокола не позволяет установить обстоятельства производства работодателем сравнительного анализа квалификации всех работников, а лишь указывает на одинаковый ее уровень у Л. и других работников[24].

В другом судебном акте, проверяя доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем преимущественного права К. на оставление на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда установила, что работодателем был рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе и было произведено сравнение профессиональных качеств механизаторов (докеров-механизаторов) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах четвертого класса второго терминала. При этом ответчиком было произведено сравнение личных и деловых качеств работников, учтены их отношение к возложенным на них обязанностям, уровень знаний и профессиональной подготовки, наличие нареканий и поощрений, а также мнение руководителя структурного подразделения[25].

Заключение

Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что расторжение трудовых договоров с работниками по исследуемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным при наличии следующих условий:

— сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

— работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

— работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ);

— при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В настоящее время обращение в суд остается наиболее распространенным способом урегулирования споров о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При рассмотрении данной категории трудовых споров суды должны исходить из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений.

[1] Российская газета. 2001. 31 декабря.

[2] См., напр.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. N 1690-О // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[3] См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 5 декабря 2014 г. по делу N 33-12820/2014 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[4] См.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник КС РФ. 2009. N 3.

[5] См.: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 18 июля 2017 г. N 33-7144/2017 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[6] См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 24 августа 2015 г. по делу N 33-17512/2015 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[7] См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 сентября 2014 г. по делу N 33-5342/2014 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[8] См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. N 33-4575/2018 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[9] См.: Апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 19 мая 2015 г. по делу N 33-101/2015г. // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[10] См.: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24 ноября 2015 г.) // Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6.

[11] См.: Определение Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу N 33-298 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[12] См.: Определение Приморского краевого суда от 1 марта 2016 г. по делу N 33-1760/2016 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[13] См.: Бочарникова М.А., Виноградова З.Д., Гаврилина А.К. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд., испр., доп. и перераб. М., 2014. С. 132.

[14] См., напр.: Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 12 марта 2018 г. по делу N 33-3371/2018; Новосибирского областного суда от 21 сентября 2017 г.

[15] Карсетская Е.В. Сокращение штата или численности работников: процедура, оформление, выходные пособия. М., 2016. С. 116.

[16] См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28 февраля 2018 г. по делу N 33-2813/2018 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[17] См.: Кассационное определение Новосибирского областного суда от 31 мая 2011 г. по делу N 33-3898/2011 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[18] См.: решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 16 ноября 2015 г. по делу N 2-4727/2015 // https://zheleznodorozhny—hbr.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=3171715&delo_id=1540005&new=0&text_number=1.

[19] См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 мая 2016 г. по делу N 33-4635/2016 // https://kraevoy—prm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=7882239&delo_id=5&new=5.

[20] См.: Рачек С.В., Мирошник А.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013. N 6. С. 14.

[21] См.: Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / Отв. ред. М.Я. Сонин. М., 1982. С. 92.

[22] См.: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11 июля 2017 г. по делу N 33-6347/2017 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[23] См.: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу N 33-5280/2017 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[24] См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28 марта 2017 г. по делу N 33-4999/2017 // СПС "КонсультантПлюс". Документ опубликован не был.

[25] См.: Апелляционное определение Приморского краевого суда от 25 декабря 2015 г. по делу N 33-11716/2015 // https://kraevoy—prm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8641957&delo_id=5&new=5.