Перевод сотрудника на другую работу внутри компании

Автор: Кужилина Е.

Введение

Обширная судебная практика в области трудового права, в частности по спорам, связанным с переводом работника на другую работу, казалось бы, должна исключить ошибки кадровиков. Вместе с тем исход трудового спора зачастую поставлен в зависимость от ряда факторов, называемых обычно "обстоятельствами дела". Крупная компания предполагает наличие большой численности работников, а следовательно, колоссальной загруженности отдела кадров. При таких обстоятельствах специалистами отдела кадров часто допускаются ошибки, влекущие негативные последствия для работодателя, — от восстановления работника на работе в прежней должности с соответствующими выплатами до компенсации морального вреда.

О чем всегда нужно помнить кадровикам? Ответ прозаичен: перевод работника на другую работу всегда может перерасти в трудовой спор. Правильность оформления перевода — это залог признания судом его законным и обоснованным.

Острые вопросы и судебная практика

Перевод или перемещение?

Манящим преимуществом перемещения для работодателя является главным образом отсутствие обязанности получения согласия работника. Вместе с тем главное отличие перевода от перемещения — изменение либо неизменность трудовой функции. Перевод характеризуется изменением трудовой функции, перемещение же подразумевает ее сохранение. Именно этот факт исследует суд при разрешении спора. Поэтому перед проведением кадровых перестановок необходимо проанализировать ситуацию на фактор изменения трудовой функции.

Примеры судебной практики: Определение ВС РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г. по делу N 33-45686/2015.

Переход работника в другой филиал/представительство/структурное подразделение будет являться переводом на другую работу, если в трудовом договоре был обозначен филиал/представительство/структурное подразделение: разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, пункт 16 Постановления N 2 от 17.03.2004.

Примером судебной практики перемещения отметим Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200: "…структурное подразделение, в которое был перемещен работник, находится в том же городе в трех километрах от его прежнего места работы. В апелляционной жалобе заявитель не оспаривает вывод суда о том, что его трудовая функция при перемещении не была изменена".

Рекомендации:

1) анализируем "градус" изменения трудовой функции, и если трудовая функция изменилась, оформлению подлежит исключительно перевод;

2) анализируем трудовой договор на предмет указания структурного подразделения: если структурное подразделение не было обозначено в трудовом договоре, а трудовая функция не изменилась, можно вести речь о перемещении.

Перевод или изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

Одним из сложных вопросов, влияющих на исход судебного спора, является квалификация изменения места работы сотрудника: как перевод в другую местность вместе с работодателем либо как изменение существенных условий трудового договора, влекущее необходимость соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. К слову, единообразия в судебной практике по данному вопросу нет до сих пор.

Примеры судебной практики: Апелляционным определением Московского областного суда от 30.09.2013 (дело N 33-19078/2013) по апелляционной жалобе ответчика (иск работника о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда) отменено решение суда первой инстанции, которым иск был удовлетворен частично: "…ссылка суда первой инстанции на ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ, согласно которой обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, несостоятельна, поскольку перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем не связан с основанием прекращения трудового договора в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. В отличие от предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ), Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя сообщать свое решение о переезде в другую местность в письменной форме". При этом судом установлено соблюдение ответчиком обязанности письменного уведомления работника об изменении своего местонахождения и предложении о переводе на работу в другую местность вместе с работодателем.

Вместе с тем Апелляционным определением Челябинского областного суда от 19.05.2014 по делу N 11-4933/2014 оставлено без изменения решение суда первой инстанции по жалобе ответчика (иск о признании незаконным приказа ответчика об увольнении сотрудника и восстановлении на работе). Решение обусловлено тем, что исходя из анализа трудового договора с учетом дополнительного соглашения к нему, не содержащего сведений о структурном подразделении, в котором находится рабочее место истца, приказа работодателя, в соответствии с которым рабочее место истца определено в здании Миасского городского округа, судом сделан вывод об изменении рабочего места истца в связи с изменением места нахождения работодателя из г. Миасса в г. Чебаркуль, в связи с чем ответчик должен был уведомить истца по правилам ст. 74 ТК РФ, то есть письменно не менее чем за 2 месяца. В связи с нарушением срока уведомления процедура увольнения признана судом незаконной.

Рекомендации:

В таких случаях для определения позиции и порядка оформления документов рекомендуется:

— изучить судебную практику конкретного субъекта исходя из подсудности потенциального спора;

— при наличии временного ресурса перестраховаться, направив уведомление сотруднику в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ.

Перевод и изменение должностной инструкции

Изменение должностной инструкции часто применяется работодателями как один из способов "обойти" процедуру получения согласия при переводе сотрудника. Обозначим, что данный способ является неправомерным.

Примером судебной практики такого спора является Решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 18.12.2013, Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу N 33-2307.

Суд сравнил должностные инструкции и пришел к выводу об изменении трудовой функции работника, поскольку редакции должностных инструкций были полностью различны, а процедура перевода сотрудника не соблюдена.

Как же быть, если необходимость изменения должностной инструкции, что называется, назрела с течением времени или обусловлена развитием компании и как обезопасить себя работодателю, чтобы такие изменения не были расценены судом в качестве фактического перевода?

Главное — помнить, что трудовая функция должна остаться неизменной, при этом она может быть расписана более подробно и уточнена, а именно — конкретизирована техническими аспектами. К примеру, если речь идет об операторе ПК, могут быть расписаны конкретные компьютерные программы, используемые в работе, порядок формирования отчетов и т.п. Вместе с тем если формирование отчетов ранее вменялось в функции руководителю данного отдела, то по отношению к оператору такое изменение будет расценено как расширение трудовой функции работника с необходимостью получения на то его согласия (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. ст. 60, 72 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников").

Рекомендации: новая должностная инструкция не должна полностью изменять трудовую функцию, в противном случае и во избежание негативных последствий для работодателя следует оформить перевод.

О чем еще нужно помнить работодателю, намеревающемуся осуществить перевод сотрудника

Ставим сроки на контроль:

— важно не пропустить срок действия временного перевода работника. При временном переводе работника на другую работу за ним сохраняется прежнее место работы. Если же по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (Определение Конституционного Суда РФ от 16.07.2015 N 1658-О, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.06.2017 по делу N 33-5510/2017, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.10.2016 по делу N 33-14172/2016, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 12.12.2012 по делу N 33-3277).

Таким образом, работника необходимо письменно уведомить (вручить уведомление под роспись) об окончании срока временного перевода и дате, когда сотрудник должен приступить к исполнению должностных обязанностей в прежней должности;

— если временный перевод осуществляется в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, не требующих согласия работника на перевод, но продолжительность такого перевода превышает один месяц, получение согласия работника становится обязательным. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Анализируем и просчитываем возможные затраты, связанные с переводом:

— в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор подлежит расторжению (основанием для расторжения в данном случае будет указываться п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), что влечет за собой выплату работнику в том числе выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 5 ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

— выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 1 ч. 3 ст. 178 ТК РФ) также предусматривается и в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные с переездом его самого, переездом членов его семьи (если их переезд состоялся до истечения одного года со дня переезда работника) и провозом имущества, либо предоставить соответствующие средства передвижения, а также расходы, связанные с обустройством на новом месте жительства;

— в соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2016 по делу N 33-14860/2016, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 и т.д.);

Рассмотрев основные ошибки при кадровых перестановках, приходим к следующему алгоритму действий:

— необходимо установить, изменится ли трудовая функция работника, путем сравнения должностных инструкций (действующей и вновь утверждаемой).

Если изменяется трудовая функция, оформляем перевод работника на другую работу. Если же трудовая функция остается неизменной, работодатель может ограничиться изменением должностной инструкции или перемещением;

— при изменении трудовой функции/структурного подразделения получить согласие работника на перевод.

Напомню, что оформление письменного согласия работника с переводом на другую работу является правовым основанием для процедуры перевода. Согласие работника не требуется лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. Подтверждением волеизъявления работника, а равно согласия на перевод может быть как отдельно оформленное согласие, так и дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное работником;

— оформить перевод приказом (распорядительным документом руководителя);

— оформить дополнительное соглашение к трудовому договору;

— осуществлять контроль срока действия дополнительного соглашения при временном переводе во избежание необходимости представления должности сотруднику на постоянной основе.