Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя

Автор: Туманов А.А.

Один из вариантов взаимодействия сторон трудового отношения можно описать краткой формулой "уведомить — выполнить". Роль работодателя — уведомить, она может приобретать различные формы (например, ознакомить с локальными нормативными актами, условиями труда, должностными обязанностями, поставить производственную задачу, предупредить о сокращении и т.п.). Вторая роль в этой двухзвенной структуре принадлежит работнику, который в силу своего зависимого статуса должен реагировать на правомерные указания работодателя их выполнением.

В определенных ситуациях трудовое законодательство возлагает на стороны трудового отношения некоторые обязанности, выполнение которых не требует явно выраженной реакции одной из сторон — работника или работодателя. Они носят внешне формальный характер и опосредуют информационную цель.

Наиболее показательным примером является закрепленная в абзаце 19 ст. 22 и абзаце 3 ст. 68 ТК РФ обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Односторонний характер взаимодействия проявляется здесь со стороны работника, который знакомится с локальными нормативными актами, несмотря на то что обязанность все-таки возложена на работодателя. Работодатель лишь выполняет формальное требование законодательства и не имеет ситуационной заинтересованности и цели взаимодействия[1].

Современные тенденции межличностного взаимодействия позволяют сделать вывод о планомерном внедрении в этот процесс электронных (цифровых) элементов. Прогресс не обходит стороной и трудовые отношения: на практике множество трудовых функций осуществляется в цифровом виде, а работник и работодатель активно взаимодействуют при помощи электронных средств[2].

Следовательно, особую актуальность на современном этапе развития правового регулирования трудовых отношений приобретает вопрос о возможности ознакомления работников с документами и принимаемыми работодателем решениями в электронной форме. Особое место занимает проблема ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя.

Н.В. Демидов выделяет следующие традиционные способы ознакомления работников с локальными нормативными актами, подтвержденные судебной практикой:

1) проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта — такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника;

2) фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления — наиболее предпочтительный способ, так как в его рамках можно подтвердить ознакомление работодателя с большим массивом документов;

3) включение условия об ознакомлении в трудовой договор — условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении[3].

В научном сообществе достаточно продолжительное время ведутся дискуссии о возможном ознакомлении работников с локальными нормативными актами не на бумаге, а в электронном виде, например размещенными на сайте или внутреннем корпоративном ресурсе работодателя.

В пользу возможности ознакомления с локальными нормативными актами в электронном виде можно привести два основных довода.

I. Терминологический (интерпретационный).

Этот аргумент позволяет использовать электронное ознакомление без изменения существующих норм трудового права. Такой эффект достигается в результате системного толкования действующего законодательства.

Не придираясь к содержательной стороне термина "роспись", следует отметить, что подписание локального нормативного акта электронной подписью юридически является "росписью" работника. Этот вывод следует из ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи"[4]: информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством РФ.

Следовательно, противоречия в интерпретации абзаца 19 ст. 22 ТК РФ при обозначенном подходе будут устранены. Однако наиболее убедительным является следующий довод в пользу возможности ознакомления работников с локальными актами в электронной форме.

2. Сущностный (телеологический).

Обозначенную проблему прежде всего целесообразно рассмотреть с позиции историко-сравнительного метода. Проследим, как закреплялась обязанность работодателя знакомить работников с издаваемыми им актами в предшествующих кодифицированных источниках трудового права.

Кодекс законов о труде 1918 года[5] никак не регламентировал вопрос ознакомления работников с "вновь издаваемыми по вопросам труда постановлениями общего характера (распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.п.)".

Интересную норму в контексте анализируемой проблемы устанавливал Кодекс законов о труде 1922 года[6]. Согласно п. 50 главы VI "О правилах трудового распорядка" правила внутреннего распорядка устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах с числом занятых лиц не менее пяти. Такие правила обязательны для нанявшегося лишь в том случае, если они изданы в установленном порядке (ст. ст. 52 — 55) и доведены до сведения всех работающих.

Если бы в то время существовала сеть Интернет, то ознакомление работников с ПВТР, размещенном на сайте работодателя, формально не противоречило бы действующему законодательству.

Кодекс законов о труде 1971 года[7] обошел стороной вопрос об ознакомлении работников с правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, именно Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ впервые в истории прямо закрепил за работодателем обязанность по ознакомлению работников с локальными нормативными актами в письменной форме под роспись. Однако такая обязанность появилась лишь в результате изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"[8].

Следует признать, что такая новелла существенным образом повышает уровень защищенности работника в трудовых отношениях и негативной реакции заслуживает лишь формальный подход правоприменительных органов к возможности ознакомления с локальными нормативными актами в электронной форме. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12.11.2014 по делу N 33-3582-2014, в котором суд указал, что работодателем работник с приказом не была ознакомлена под роспись; обязанность знакомиться с локальными актами работодателя на сайте работодателя локальными актами не предусмотрена[9].

Профессор С.Ю. Головина обоснованно поднимает вопрос: а для чего необходима подпись работника? Для подтверждения того, что работодатель предоставил работнику возможность прочитать тексты локальных нормативных актов. Но ведь и размещение указанных актов на сайте работодателя такую возможность предоставляет (при условии компьютерного оснащения рабочих мест или наличии свободного доступа к компьютерам, а также компьютерной грамотности работников). Более того, эта возможность даже более широкая, чем при традиционном ознакомлении с бумажным экземпляром локального акта, потому что такой документ доступен работнику в режиме онлайн, следовательно, его можно прочитать в любое время по мере необходимости, сделать копии, применить в случае возникновения трудового спора и т.п.[10]

Надо сказать, что законодатель уже заложил в ТК РФ правило, которое, по сути, свидетельствует о возможности расширительного толкования обязанности ознакомления с локальными актами под роспись. Речь идет об абзаце 5 ст. 312.1 ТК РФ: в случаях, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (выделено мной. — А.Т.). Соответственно, если данный способ обеспечивает доказательство ознакомления дистанционных работников с локальными актами, то почему при тех же условиях нельзя использовать его и для "традиционных" работников?

Для уточнения данного вопроса можно использовать два способа.

1. Скорректировать нормы абзаца 19 ст. 22 и абзаца 3 ст. 68 ТК РФ, исключив из них признаки подтверждения ознакомления, указывающие исключительно на письменную форму. В общем виде соответствующая обязанность работодателя может быть закреплена следующим образом: "Знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью".

Е. Букреева предлагает другую формулировку: "Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомления с локальными нормативными актами, действующими в организации"[11]. Однако следует признать ее не совсем удачной, ведь ответственность за ознакомление в таком случае возлагается на работников. По мнению автора, работодатель должен осуществлять последующий контроль факта ознакомления работника с локальным нормативным актом.

Следует отметить, что существует "компромиссный" подход, который может быть установлен в случае принятия Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)"[12]. В п. 1 ст. 1 данного проекта предусмотрено, что условием применения локального нормативного акта, устанавливающим возможность и порядок использования электронной подписи, случаи признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях и порядок отказа работника от использования электронной подписи, является ознакомление работника под роспись.

Таким образом, с локальным нормативным актом о применении электронной подписи работник знакомится, ставя на нем собственноручную подпись, а ознакомление с остальными локальными нормативными актами (в случае согласия на использование ЭП) вправе подтверждать при помощи электронной подписи.

Указанная возможность следует из подп. "б" п. 2 ст. 1 проекта, в которой соответствующая обязанность работодателя сформулирована в следующем виде: "Знакомить работников с принимаемым локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью".

Пункт 4 ст. 1 проекта прямо предусматривает, что в ст. 68 ТК РФ необходимо указать, что после подписания трудового договора ознакомление работника с указанными документами (локальными нормативными актами) может осуществляться с использованием электронной подписи. До подписания трудового договора со всеми локальными нормативными актами работника все-таки необходимо ознакомить под роспись.

Данный вариант является наиболее предпочтительным и уже реализуемым на практике. Если быть последовательным, то необходимо разрешить ознакомление с локальными актами в электронной форме и до подписания трудового договора. Однако в данной ситуации следует согласиться с положением проекта закона, поскольку у работника попросту может не быть ЭП для подтверждения ознакомления с документами — работодатель сможет оформить ее только после вступления в трудовые отношения.

2. Сформулировать правовую позицию на уровне Верховного Суда РФ о возможности ознакомления работников с локальными нормативными актами в электронной форме. На сегодняшний день некоторые суды приходят к выводу о правомерности такой формы ознакомления. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.12.2015 по делу N 33-45452/2015 указано, что суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание доводы работника о том, что исполнение Инструкции по делопроизводству не входит в ее должностные обязанности, и она не была ознакомлена с указанной Инструкцией, поскольку в должностные обязанности истца входит обязанность руководствоваться локальными нормативными актами работодателя, Инструкция находится в открытом доступе на сайте Университета, при этом с информационным письмом о введении инструкции в действие представитель кафедры был ознакомлен, и у истца также имелась реальная возможность ознакомиться с Инструкцией[13].

Правовые позиции Верховного Суда РФ зачастую становятся сигналом для законодателя о необходимости менять или корректировать правовую регламентацию соответствующих общественных отношений.

Мы не сомневаемся, что рано или поздно ознакомление с локальными нормативными актами полностью перейдет на "электронные рельсы" даже у работодателей с небольшой численностью работников, равно как и другая информация о работодателе "уйдет" в информационное пространство. В связи с этим целесообразно уже сейчас закрепить в законодательстве возможность ознакомления работника с локальными нормативными актами в электронном виде, оставив в качестве альтернативы "очный" способ ознакомления.

Литература

1. Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики / Е. Букреева // Законодательство и экономика. 2007. N 1. С. 69 — 79.

2. Головина С.Ю. Использование информационно-коммуникационных технологий в трудовом праве / С.Ю. Головина // Российский ежегодник трудового права. 2011. N 7. С. 452 — 464.

3. Демидов Н.В. Ознакомление работника с должностной инструкцией: анализ судебной практики / Н.В. Демидов // Законы России: опыт, анализ, практика. 2017. N 1. С. 57 — 60.

4. Костян И.А. Трудовое право и цифровая экономика: сочетаются ли они? / И.А. Костян, А.М. Куренной, Г.В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 10 — 13.

Рекомендуется Вам: