Увольнения при длительном больничном: споры

Автор: Тихонова Н.

Кодексом законов о труде РФ предусматривалась возможность для работодателя уволить работника по причине неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности. В действующей редакции Трудового кодекса РФ такая возможность для работодателя отсутствует. То есть законодательство стало более лояльным по отношению к работникам. В статье 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судом рассмотрено дело по апелляционной жалобе общественной организации инвалидов на решение Уссурийского районного суда Приморского края от 1 августа 2014 года по иску К.Н. к общественной организации инвалидов о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. К.Н. обратилась в суд с иском к общественной организации инвалидов о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Требования мотивировала тем, что с 02.10.2013 работала в указанной организации, 27.05.2014 была уволена за прогул. Данное увольнение считает незаконным, поскольку с 26.05.2014 находилась на лечении, оформлен больничный лист. Представители общественной организации инвалидов иск не признали. Пояснили, что увольнение истицы за прогул является обоснованным, поскольку она длительное время отсутствовала на рабочем месте, не уведомив об этом работодателя. Официальных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе К.Н., представлено не было. В ее адрес направлялись требования о предоставлении письменных объяснений о причинах длительного невыхода на работу, которые остались без ответа. Приказ о предоставлении истице отпуска без сохранения заработной платы и соответствующее заявление отсутствуют. Приказом председателя ответчика от 27.05.2014 она уволена за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения истицы послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 22.10.2013 по 26.05.2014.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение отменить как незаконное. Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции, указав, что истица была необоснованно уволена в период ее временной нетрудоспособности, на основании следующего:

— суд отметил, что работодатель обязан выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте до принятия решения о его увольнении по отрицательным мотивам. Ответчик не может ссылаться на то, что листы временной нетрудоспособности он увидел только после увольнения истицы;

— длительное бездействие работодателя и непринятие адекватных мер к работнику, отсутствующему на работе с 22.10.2013, свидетельствуют о том, что у К.Н. действительно имелись правовые основания для невыхода на работу в течение такого длительного периода. У работодателя отсутствовали доказательства злоупотребления правом со стороны истицы (Определение Приморского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-9885).

Существуют определенные профессии, представителей которых можно уволить за длительную неспособность исполнять трудовые обязанности. Например, данное обстоятельство применимо к судьям. Определением Верховного Суда РФ от 23.03.1999 N КАС99-3 в удовлетворении жалобы на решение квалификационной коллегии судей о прекращении полномочий судьи отказано. Судом установлено, что М. с 19 января по 15 мая 1998 г. находился на амбулаторном лечении. После выписки его на работу по выздоровлении, отработав один день 18 мая, вновь получил листок нетрудоспособности с 19 мая 1998 г. в связи с обострением заболевания, который затем неоднократно продлевался в течение более четырех месяцев. Эти обстоятельства подтверждаются исследованными в судебном заседании медицинскими документами. В частности, в указанный период истец неоднократно отказывался от стационарного лечения в неврологическом отделении больницы, дважды направлялся в экспертную комиссию, ему рекомендовано дальнейшее лечение в течение одного месяца, а при отсутствии положительной динамики возможно определение группы инвалидности, он был осмотрен невропатологом и с учетом заключения МСЭК от 14 сентября 1998 г. ему было рекомендовано продолжить лечение до 12 октября 1998 г. с дальнейшим решением трудового прогноза. Что же касается доводов М. о том, что в период с 5 по 7 октября 1998 г. он был трудоспособен и мог исполнять обязанности судьи, то они опровергаются тем, что он лечащим врачом был выписан к труду только с 12 октября 1998 г. и то в связи с отказом от прохождения МСЭК. Таким образом, учитывая то, что М. в течение длительного времени неспособен был по состоянию здоровья исполнять обязанности судьи, ко времени решения вопроса о прекращении полномочий к исполнению обязанностей не приступал, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения его жалобы на решения Квалификационной коллегии судей г. Москвы и Высшей квалификационной коллегии судей РФ о прекращении полномочий судьи. Истец уволен правомерно, так как заявитель в течение длительного времени не был способен по состоянию здоровья исполнять обязанности судьи, ко времени решения вопроса о прекращении полномочий к исполнению обязанностей не приступал, что в силу пп. 2 п. 1 ст. 14 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации" является основанием для прекращения полномочий судьи.

Работодатель вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока действия трудового договора. Ш. обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред; уточнила исковые требования: признать приказ об увольнении незаконным и восстановить на работе. В обоснование требований указала, что была принята на должность сроком на 1 год на основании срочного трудового договора. Приказом уволена по истечении срока, на который был заключен трудовой договор. Затем снова принята на должность сроком на 1 год, приказом уволена по истечении срока, на который был заключен трудовой договор. Истец считает, что срочные трудовые договоры были заключены на неопределенный срок. Поскольку она не имела намерения заключать срочные договоры, в заявлениях о приеме на работу не имеется такого волеизъявления истца; ее не предупреждали о расторжении договоров за три дня до увольнения, не знакомила с записями в трудовой книжке об увольнении, в личной карточке и с приказом. Истец находилась на больничном, который в июне 2013 года, при представлении его работодателю, был оплачен. После прекращения периода нетрудоспособности она находилась на рабочем месте и выполняла трудовые обязанности, после чего написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В июне 2013 года ответчик отказался заключить с Ш. трудовой договор на неопределенный срок.

Представители ответчика заявленный иск не признали, указав, что истец на основании приказа и срочного трудового договора принята на должность, уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с приказом истец ознакомлена. Как в период заключения договоров, так и в период их действия и расторжения Ш. не высказывала намерений на заключение бессрочных договоров либо переоформление срочных договоров на трудовой договор бессрочно. Истец не выходила на работу, что подтверждается актами об отсутствии ее на работе.

Решением Новоуральского городского суда Свердловской области от 08.10.2013 в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.

В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

В силу статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд первой инстанции указал, что Ш. является получателем трудовой пенсии по старости, с ней как с пенсионером заключен срочный трудовой договор, что допустимо в силу статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а при условии окончания срока действия трудового договора последняя с соблюдением требований трудового законодательства уволена по пункту 2 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации — истечение срока действия срочного договора.

Материалами дела подтверждается, что о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора истец в устной форме предупреждалась как руководителем, так и специалистом отдела кадров, однако, имея намерения противодействовать увольнению, истец отказалась как от подписи в приказе об увольнении, так и от получения трудовой книжки. Более того, материалами дела подтверждается, что истец без уважительных причин не выходила на работу за три дня до увольнения, что зафиксировано работодателем путем составления актов. Акты не оспорены истцом, утверждения о том, что с данными документами ее не ознакомили под подпись, не основаны на законе, порядок приобщения и исследования доказательств по гражданскому делу судом не нарушен.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определениях от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 22 ноября 2012 года N 2078-О, положение абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающее, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, предоставляет тем самым сторонам трудового договора свободу выбора в определении вида заключаемого договора: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Доводы жалобы о том, что суд при разрешении спора не принял во внимание юридически значимое обстоятельство о нахождении ее в состоянии нетрудоспособности на момент увольнения, несостоятельны к отмене решения суда, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, распространяется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. То обстоятельство, что период временной нетрудоспособности работодателем оплачен, не свидетельствует о наличии намерений у работодателя продолжить с истцом трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

У работодателя существует право уволить работника, который не может осуществлять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Допустим, работник находится на длительном больничном. Определены категории работников, которые обязаны проходить медицинские комиссии в определенные промежутки времени. Например, У. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, материальной помощи, оплаты проезда на лечение, компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1987 года. 21.07.2017 была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании медицинского заключения. До увольнения, то есть 19 и 20 июля 2017 года, работодателем была ей предложена должность, других вакантных должностей предложено не было. Кроме того, указала на то, что ответчиком не была запрошена в медицинском учреждении информация, какая работа ей подходит, которая была бы ей не противопоказана. В удовлетворении исковых требований У. было отказано. Суд апелляционной инстанции согласился с судом первой инстанции и отметил следующее.

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 N 887-О-О). Такое основание увольнения предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определения Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1090-О-О и N 1114-О-О, Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 N 2301-О).

Медицинским заключением по результатам предварительного (периодического) медицинского осмотра истцу противопоказана работа в контакте с пылью, веществами раздражающего, удушающего действия и т.д. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии медицинских противопоказаний к работе У. на прежней должности, исходя из указания по медицинским заключениям противопоказаний к работе по занимаемой истцом должности.

Исходя из требований ст. 234 ТК РФ на работодателя может быть возложена обязанность возместить работнику неполученный заработок только в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Данных обстоятельств судом не установлено, ввиду чего в удовлетворении требования истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула обоснованно судом отказано. Исходя из смысла ст. 114 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются только работникам. Однако ввиду отсутствия трудовых отношений между сторонами требования истца о предоставлении очередного отпуска и взыскании отпускного пособия удовлетворению также не подлежат (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 22.01.2018 по делу N 33-219/2018).

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что законодательством не предусмотрено увольнение работника по причине длительного нахождения на больничном по инициативе работодателя. Но такое увольнение возможно по инициативе работника или по соглашению сторон. Также увольнение представляется возможным по причине истечения срока действия срочного трудового договора. Если по состоянию здоровья работника ему противопоказана работа на занимаемой должности и это подтверждено заключением медицинской комиссии, работнику могут предложить иную должность, а затем уволить. В целом суды тщательно подходят к оценке обстоятельств дела по трудовым спорам и стараются рассмотреть все обстоятельства дела перед вынесением судебного акта.

Рекомендуется Вам: