О некоторых гарантиях, предусмотренных для работников при увольнении за прогул

Автор: Чернышева Л.А.

Трудовое законодательство предусматривает определенные гарантии, защищающие права работников при расторжении с ним трудового договора по инициативе работодателя. Одной из таких гарантий является установленный Трудовым кодексом Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ), исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данная гарантия предусмотрена ч. 1 ст. 6 ТК РФ, согласно которой порядок расторжения трудового договора и порядок наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, устанавливается только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Принятие этих нормативных правовых актов относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных отношений, непосредственно с ними связанных.

Типичным нарушением трудового законодательства со стороны работодателей являются случаи, когда они в принимаемых ими локальных нормативных актах (например, правилах внутреннего распорядка) или актах социального партнерства (например, коллективном договоре) устанавливают дополнительные основания увольнения работников за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в Постановлении "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации" [2] также замечает, что перечень оснований для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит [2].

Следующей гарантией является запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае необходимо понимать, что с нарушением данных гарантий работодателем должно корреспондировать законное основание отсутствия работника в момент увольнения. Так, например, не будет являться нарушением со стороны работодателя при увольнении по своей инициативе отсутствующего работника, если последний самовольно ушел в отпуск или отгул, отказался от выполнения своей трудовой функции (например, в случае самозащиты) без соблюдения установленной ТК РФ процедуры и т.д.

Трудовое законодательство устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) беременной женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Аналогичная гарантия устанавливается также для женщин-руководителей (гл. 43 ТК РФ); женщин-спортсменок, тренеров (гл. 54.1 ТК РФ) и др.

Беременность женщины подтверждается медицинским заключением, выданным в установленном порядке [3]. Однако Верховный Суд РФ отмечает, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе [1].

Трудовой кодекс Российской Федерации гарантирует, что в соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником в возрасте до восемнадцати лет допускается в случае соблюдения не только общего порядка увольнения, но и особенностей этой процедуры. Данная статья устанавливает обязательность получения работодателем согласия на увольнение работника в возрасте до восемнадцати лет в государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту их жительства.

При увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей) работодатель должен соблюдать порядок увольнения. В случае если работник обратится в суд, оспаривая правомерность увольнения, доказывать факт однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей будет работодатель.

В этой связи предлагается остановиться на некоторых особенностях увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Увольнение по этому основанию возможно, если работник: а) отсутствовал на рабочем месте; б) отсутствовал без уважительных причин; в) отсутствовал определенный период времени.

Определение места работы работника является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Уточнение рабочего места работника законодатель относит к дополнительным условиям (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Поэтому информация об уточнении рабочего места работника в трудовом договоре может отсутствовать. Понятие рабочего места дается в ст. 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо явиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, в случае отсутствия в трудовом договоре условия об уточнении рабочего места под рабочим местом работника будет подразумеваться сам работодатель и его местонахождение либо обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение.

Перечень неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте трудовое законодательство не содержит. Однако судебная практика показывает, что факт доказывания уважительности причины отсутствия на рабочем месте лежит на работнике. Так, согласно Апелляционному определению Московского городского суда [4] В. обратился в суд в связи оспариванием увольнения за прогул. В своем заявлении В. указал, что он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с необходимостью обращения в медицинское учреждение по поводу болезни ребенка. Его отсутствие на работе было согласовано с непосредственным руководителем в качестве использования ранее не отгулянного дня отпуска. Факт отсутствия В. на рабочем месте в течение всего рабочего дня и неисполнения им своих трудовых обязанностей подтверждается письменными материалами дела: пояснительными записками, данными системы СКУД, сведениями, указанными в табеле учета рабочего времени. В связи с непредставлением истцом доказательств уважительности причин невыхода на работу работодатель признал отсутствие истца на рабочем месте прогулом, издав приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении.

Рассматривая заявленные требования о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что требования В. подлежат отклонению, указав, что в судебном заседании был достоверно установлен факт отсутствия В. на рабочем месте в течение рабочего дня без уважительных причин.

Доказательств, которые могли бы опровергнуть данные, подтверждающие факт нарушения истцом трудовой дисциплины либо указывающие на наличие оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности, В. представлено не было.

Период времени, в течение которого работник должен отсутствовать на рабочем месте, можно подразделить на отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

К прогулу также относят:

— оставление работы без уважительных причин, без предупреждения работодателя[1];

— оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного ст. 80 ТК РФ;

— оставление работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора (в случае заключения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ));

— самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск, кроме случаев, когда работодатель отказал работнику в использовании таких дней, при этом их предоставление не зависело от усмотрения работодателя (например, предоставления дня отдыха донору ст. 186 ТК РФ) и т.д.

Как уже отмечалось, при увольнении по данному основанию работодатель обязан собрать доказательства отсутствия работника на рабочем месте и правильно оформить увольнение. К таким доказательствам можно отнести: документы (докладные записки, служебные записки, табель учета рабочего времени; объяснительную записку работника; акт об отсутствии работника на рабочем месте, материалы служебной проверки и др.); свидетельские показания; видеозаписи и др.

Учитывая то обстоятельство, что ст. 192 ТК РФ относит основания увольнения, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, работодателю, кроме всего прочего, необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 192 — 194 ТК РФ. К таким правилам относят: сроки наложения взыскания, затребование с работника объяснительной записки, издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания, объявление данного приказа работнику под роспись в течение трех рабочих дней. Хотелось бы отметить, что в случае отсутствия объяснения работника обязанность доказывания факта затребования объяснительной записки лежит на работодателе. Касательно сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать, что законодатель предусматривает различные сроки[2], в зависимости от того, какой проступок совершил работник (например, коррупционное правонарушение, проступок, выявленный по результатам ревизии и иные дисциплинарные правонарушения), и от юридического факта, с которым связано исчисление срока (день совершения проступка, день обнаружения проступка).

Список литературы

1. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1, п. 25 // КонсультантПлюс: справ.-правовая система.

2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 [Электрон. ресурс] // КонсультантПлюс: справ.-правовая система (дата обращения: 10.08.2018).

3. Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений: Приказ М-ва здравоохранения и соц. развития РФ от 02.05.2012 N 441н.

4. По делу N 33-43581/2016: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2016 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ.-правовая система (дата обращения: 09.08.2018).

5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.08.2018).

Рекомендуется Вам: