Трудовое право в цифровой реальности: проблемы интеграции

Авторы: Аббасова Е.В., Васильев В.А.

Цифровизация различных сфер деятельности людей, появление, развитие отношений, возникших на основе использования электронных устройств: компьютеров, роботов, коммуникационных сетей, включая Интернет, — привели к реальным ситуациям, требующим применения, изменения норм права для их урегулирования. Трудовое право в этом контексте не является исключением. Законодательство о труде дополнено рядом правовых норм, способствующих использованию электронных документов в регулировании трудовых отношений. Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ в Трудовой кодекс РФ (в дальнейшем — ТК РФ) введена новая глава (49.1), нормы которой регулируют отношения с дистанционными работниками, включая использование электронных документов. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" дополнен ст. 16.2, положившей начало созданию информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий "Работа в России". Одной из ее задач является предоставление информации в электронной форме заинтересованным субъектам (работодателям, испытывающим потребность в работниках, гражданам, желающим трудоустроиться). В соответствии с информацией Правительства РФ от 28 июня 2018 г. с 1 января 2020 г. данные о трудовых книжках необходимо будет направлять в Пенсионный фонд России в режиме онлайн. Этот перечень не является исчерпывающим. Цифровая реальность требует дальнейшего развития нормотворчества в сфере труда.

Коммуникационные сети позволяют использовать новые формы труда, в более короткие сроки получать информацию, необходимую для кадровой работы, участвовать в работе интернет-судов. Первый интернет-суд открылся в китайском городе Ханчжоу. Создаются такие суды и в других странах, например в Канаде. Они рассматривают гражданские дела, в том числе иски, связанные с работой интернет-магазинов. Разрешение в них трудовых споров — дело недалекого будущего. По мнению судей, новый подход к судебным разбирательствам устраняет географические границы и экономит массу времени по сравнению с обычными слушаниями[1]. В судебных помещениях в этих случаях находятся судьи, а также, в зависимости от категории дел, работники прокуратуры, эксперты и другие участники процесса. Участие истцов и ответчиков обеспечивается по видеосвязи. Минусом является негативное отношение некоторых участников судебных слушаний к их безусловной прозрачности. В данном случае инициаторы процессов в интернет-судах выбирают сами, какое из двух зол меньше — нежелательная публичность процесса в этих судах или, как правило, более длительный срок разрешения дел при традиционном судопроизводстве. В последнее время принимаются меры законодательного характера к ограничению гласности осуществления правосудия. Федеральным законом от 28 марта 2017 г. N 46-ФЗ "О внесении изменений в уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации" и последовавшими изменениями в названном Кодексе запрещена трансляция судебных заседаний без разрешения судьи. Для интернет-судов такой подход не применим.

Новой формой организации трудовых отношений является дистанционный труд. Его применение способствует повышению производительности труда, поскольку лучшая форма контроля — это самоконтроль. К числу положительных сторон следует отнести сокращение вредных выбросов в атмосферу, обусловленное уменьшением использования автотранспорта для транспортировки работников, экономию на сокращении использования производственных, служебных площадей.

Реальной становится возможность пополнения организаций специалистами высокого уровня, поскольку отдаленность их места жительства не может служить препятствием для поступления на дистанционную работу. В странах Евросоюза давно поняли преимущества удаленного труда. Число работников в этой сфере увеличивается ежегодно примерно на 30%. Лидерами в этой области являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция. Например, в Финляндии данные работники составляют примерно треть всего рабочего населения[2]. С сожалением приходится констатировать, что в России дистанционные формы занятости, несмотря на их эффективность, получают распространение в менее значительных масштабах.

Формирование коммуникационных технологий ставит перед необходимостью трансформации трудовых отношений, конкретизации "дистанционных" отношений между работником и работодателем. При всех плюсах, имеющихся у работников названной формы занятости, связанных, в частности, с экономией расходов на проезд, с возможностью работать у нескольких работодателей, самостоятельно определять рабочий график, они сталкиваются и с определенными издержками своей профессии. Занятые удаленным трудом лишь в незначительной степени связаны с коллективами организаций, самостоятельно решают вопросы повышения квалификации, обмена опытом, организации досуга и др. Способствовало бы улучшению положения вовлечение таких работников в решение общих задач коллективов, организации обучения с использованием скайпа или других форм повышения квалификации.

Недостатком является отсутствие компенсаций в ситуациях, когда работодатель не смог обеспечить удаленных специалистов работой. Представляется, что вопрос о выплатах в таких случаях правомерно решать при заключении трудовых договоров. Если достигнутое соглашение не выполняется, на работников должны быть распространены положения ст. 157 ТК РФ, предусматривающие оплату времени простоя. В Государственной Думе в стадии подготовки находится проект федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)". Обсуждаемая ситуация, возможно, найдет в нем свое разрешение.

Имеются резервы в использовании нетрадиционных процедур предварительных испытаний при приеме на работу (службу). К их числу следует отнести проверку деловых, моральных качеств потенциальных работников или служащих на полиграфе. Сегодня они используются в отношении отдельных категорий государственных служащих, в частности, представителей силовых структур. В условиях актуальности борьбы с коррупцией становится необходимым использование полиграфов в отношении других категорий государственных служащих, а также в отношении муниципальных служащих. Способствовало бы этому внесение изменений в Федеральные законы от 27.07.2004 N 79 "О государственной гражданской службе" и от 02.03.2007 N 25 "О муниципальной службе в Российской Федерации". В этих изменениях заинтересовано как государство, так и служащие. Государственным служащим в соответствии с названным Законом от 27.07.2004 может быть установлен срок испытания до 12 месяцев. Добросовестный, грамотный специалист должен длительное время находиться в состоянии неопределенности, напряжения. Недобросовестному служащему, склонному к коррупции, одного года испытания может быть достаточно, чтобы проявить себя на этом поприще и в последующем благополучно уволиться. Действующее законодательство предоставляет ему возможность в таких ситуациях расторгнуть договор по собственному желанию. Статус госслужащего он приобретает с первого дня службы. При использовании полиграфа несоответствие претендента предъявляемым требованиям может быть определено на начальной стадии работы с ним.

Не является редкостью позиция сторонников применения полиграфа в отношении более широкого круга поступающих на работу. Обычно это мотивируется тем, что ни в одной из сфер прикладного применения полиграфа права человека не нарушаются. Это не согласуется со ст. 23 Конституции РФ, в соответствии с которой "каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени". Не предусматривает и ТК РФ применения полиграфа при приеме на работу или в ходе проведения аттестации. Не случайно судебные иски граждан, в отношении которых осуществлялись такие процедуры, как правило, удовлетворялись.

В условиях напряженности на рынке труда работники нередко дают согласие на испытание с применением полиграфа. Но это вынужденная мера, которая не может не учитываться в ходе судебного разбирательства. Кроме того, сегодня мы наблюдаем снижение уровня представительства защиты прав и законных интересов работников. Сокращается численность традиционных представителей работников в организациях — профсоюзов. Во многих из них их попросту нет. Создание других представительных органов — производственных, молодежных и других советов — пока не получило широкого распространения. Поэтому часто работник остается один на один с работодателем, что нередко означает один на один с произволом[3]. Применение полиграфа в широких масштабах лишь усугубило бы ситуацию.

Заслуживает обсуждения возможность создания киберсистемы государственного контроля, которая бы распространялась на организации, представляющие реальную опасность как для работников, так и для граждан, проживающих в зоне риска. Речь идет об уровне выполнения требований охраны труда, о выбросах вредных веществ в атмосферу и водные пространства. "По своей сути право личности на безопасность является своеобразным "правом-гарантией", незримо присутствующим в любом конституционном праве человека и гражданина. Такое "право-гарантия" требует от государства создания условий защищенности интересов личности во всех сферах жизнедеятельности"[4]. Разрешению обсуждаемой ситуации способствовало бы включение в эту систему единых стандартов, которые бы исключали разночтение одних и тех же норм. Председатель Конституционного Суда РФ В.Д. Зорькин обоснованно отмечает, что ведомственные и региональные требования по соблюдению безопасности, которые часто не состыковываются друг с другом, должны быть оцифрованы и регламентированы федеральными правовыми актами, одновременно сведены в единую цифровую систему контроля[5]. Не исключено, что многим организациям такой контроль не потребуется. Как отмечалось в Заключении Минэкономразвития РФ от 12 июня 2012 г. "Об экспертизе Приказа Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 3421-1", существует огромное количество различных видов рабочих мест, на которых риск травмирования, возникновения профессиональных заболеваний низок или вообще отсутствует (подп. 1.1 п. 3). Но это не означает, что и при таком положении вещей актуальность создания названной системы не становится менее значимой, хотя бы из соображений профилактики.

Заключение трудовых договоров, служебных контрактов связано с предоставлением поступающими на работу (службу) значительного числа документов. Их подготовка, последующая проверка кадровыми службами требуют определенного, иногда значительного времени. Сокращению такого периода могло способствовать использование технологий, позволяющих получать названные сведения в электронном виде из сформированного в этих целях информационного блока или другой базы данных. Речь идет о сведениях, содержащихся в документах, перечисленных в ст. 65 ТК РФ: паспортах, дипломах об образовании, водительских удостоверениях, отсутствии или наличии судимости и др. Возможность получения необходимой информации способствует предотвращению случаев мошенничества, нарушений законодательства при приеме на работу. Речь идет также о получении сведений о характере выполняемой основной работы поступающими на работу по совместительству.

Для передачи и получения необходимых сведений может быть использованы технологии блокчейн, с которыми сегодня связывается преобразование ряда отраслей промышленности и экономики. Они могут быть как общедоступными, так и с ограниченным доступом к ним. Переход на электронный кадровый документооборот сегодня возможен, и он необходим. Это потребует оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Электронный документооборот является своего рода катализатором, способствующим реагированию трудового законодательства на революционные прорывы в развитии технологий, возникновение, распространение новых форм занятости в сфере труда.

Список использованной литературы

1. Аббасова Е.В. Принципы представительства в трудовом праве: гарантии их реализации / Е.В. Аббасова // Российская юстиция. 2017. N 10.

2. Колоткина О.А. Приоритеты обеспечения национальной безопасности в контексте интересов личности: конституционно-правовой анализ / О.А. Колоткина // Российская юстиция. 2018. N 8.

3. Леденева И.Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы / И.Ю. Леденева // Молодой ученый. 2013. N 2.

Рекомендуется Вам: